§ 3. ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

§ 3. Диагностика профессиональной пригодности

§ 3. ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

Впсихологии профессиональная пригодностьчеловека определяется как «совокупностьпсихологических и психофизиологическихособенностей, необходимых и достаточныхдля достижения им, при наличии специальныхзнаний, умений и навыков, общественноприемлемой эффективности труда…».В это понятие входит также «удовлетворение,переживаемое человеком в процессесамого труда и при оценке его результатов»(Психологический словарь, 1983).

Опрофессиональной пригодности,следовательно, можно судить по объективномукритерию— успешному овладению профессией исубъективному — удовлетворенноститрудомСовременный взгляд на профессиональнуюпригодность заключается в том, что онаформируется в трудовой деятельности,в ходе овладения профессией, а не даначеловекуизначально, как некое врожденноекачество. Для овладения профессиональныммастерствомнеобходимы соответствующие способности,на основе которых формируютсязнания и навыки, а также склонность кработе, т.е. положительная профессиональнаямотивация. На каждом этапе профессияпредъявляет определенные требованияк моторике, мышлению, памяти, вниманию,другим психическим функциям икачествам личности. Под влиянием этихтребований в ходе овладения профессиейформируются профессионально важныекачества, способности человека, которыеи обеспечиваютразвитие необходимых навыков, знаний,умений, определяющих квалификацию,мастерство.

Основойпрофессионально важных качеств являютсяспециальные способности.

Разработкадиагностики специальных способностейв большинстве случаев преследовалацель прогнозирования будущейпрофессиональной успешности претендентана профессию. Применение тестов дляпрофессионального отбора стимулировалосьсоциальным заказом со стороныпромышленников и военных ведомств,которые были заинтересованы в быстромвключении кадров в работу,

снижениизатрат на их подготовку, уменьшениириска аварий, травматизма. Опытамериканских тестологов свидетельствуето том, что эффективность психологическогоотбора в профессию высока.

Так, например,в результате проведения отбора снижаетсяотсев из учебных заведений с 30—40 до5—8%, на 40—70% снижается аварийность повине персонала, на 10—25% повышаетсянадежность систем управления, затратына подготовку специалистов уменьшаютсяна 30—40%.

В настоящее время проблемамипрофотбора в США занимаются в 12университетах и в 20 научно-исследовательскихцентрах,принадлежащих главным образом армии.

Направлениеэтих работ носит в основном эмпирическийхарактер: ни психологическогоанализа способностей, ни научногоанализа обоснования применения тестовдля выявления этих способностей непроводится. Попытки объяснитьпрофессиональнуюуспешность лишь наличием профессиональныхспособностей подвергаютсякритике со стороны отечественных изарубежных ученых.

Профпригодностьрассматривается этими авторами какдинамическое образование, свойстволичности,которое формируется в ходе деятельности,а не дано изначально. На формированиепригодности к профессии оказываетвлияние большое число факторов, иопределенныйуровень развития способностей далеконе всегда является среди них главным.

Профессиональное становление зависитот таких особенностей, как профессиональнаямотивация, интерес к профессии,увлеченность ею, взаимоотношения вколлективе, первые достижения и ихоценка и др. Все эти факторы вообще немогут бытьучтены при тестовом обследовании, междутем они могут стать решающими приформировании профессионала.

Низкийуровень развития способностей в своюочередь далеконе всегда является препятствием дляовладения профессией.

Большинствоисследователей, занимающихся этимипроблемами, приходят к выводуо вариативности развития и проявленияспособностей у разных людей. Известномногослучаев раннего профессиональногосамоопределения при наличии ярковыраженныхспособностей, одаренности, особенно втворческих профессиях. В этих случаяхвыбор профессии как бы «предопределяется».

Оневозможности прогнозирования будущейпрофессиональной успешности на основеактуального уровня способностей говорятне только факты позднего профессиональногосамоопределения, но и сама природаспособностей, Они, по мнению Б.М.Теплова, существуют только в движении,только в развитии.

Он отмечал, что «никтоне может предсказать, до каких пределовможет развиваться та или иная способность:принципиально говоря, она можетразвиваться беспредельно»; «практическипределы развития человеческих способностейопределяются только такими факторами,как длительность человеческой жизни,методы воспитания и обучения,но вовсе не заложены в них самих»(Б.М. Теплов, 1961).

Неменее важны также высокая пластичностьспособностей и возможности формированиякомпенсаторных механизмов, помогающих»заменить» в случае необходимостиодни способности другими. Одной и тойже эффективности труда можно добитьсяза счет формирования разных качественносвоеобразных индивидуализированныхструктур профессиональных способностей.

Критикаприменения тестов для предсказаниябудущей профессиональной успешностиво многом объясняется невысокойпрогностично-стью всех существующихметодов(мы уже отмечали выше, прогноз носиткраткосрочный, а не долговременный

характер).

Оченьинтересным с этой точки зрения оказалосьисследование, проведенное американскимипсихологами Р. Торндайком и Э. Хаген.

Они попытались проследить, каксложились судьбы нескольких тысячвоеннослужащих, которые в начале карьерыпроходиливсестороннее тестовое обследование иполучили соответствующие рекомендациии предсказания относительно будущейпрофессиональной успешности. Результаты,полученные через десятилетия, показали,что в среднем прогностическая валидность(т.е.

сила предсказания по тестам)оказалась равной 0. Это означает, чтопри высокихрезультатах по тестам часть специалистовдостигла за этот период большого успеха,но примерно столько же из них никакогоуспеха не достигли.

Точно так же из тех,кто при тестировании продемонстрировалнизкие результаты, одни сделали блестящуюкарьеру, другие вообще не смогли овладетьпрофессией. Торндайк и Хаген написалипо итогам своей работы книгу «10 000карьер» (на русский язык не переведена),в которой убедительно показалибессмысленность построения длительногопрогноза будущей профессиональнойуспешности на основе тестовых испытаний.

Всвязи с этим авторы подчеркивают, чтогораздо более обнадеживающие результатыполучаются при опоре не на общий результатпо тесту, а на тестовый профиль,свидетельствующий об определеннойвыраженности отдельных способностей(например, для бухгалтеров естественнымявляется большая выраженность счетныхспособностей, для архитекторов —пространственных, для инженеров — общихинтеллектуальных)

Дляпрофилей, полученных при тестированиипредставителей определенных профессий,характерны специфические «пики»и «впадины», свидетельствующие обопределеннойвыраженности тех или иных способностей.

Критикаприменения тестов специальных способностейдля диагностики профпригодностине означает, что мы должны от нихотказаться Но, на наш взгляд, они должныиспользоваться лишь там, где их применениеполностью оправданно.

Например, когдапрофессия предъявляет жесткие требованияк таким психофизиологическим особенностям,которые мало поддаются развитию,практически не изменяются в течениежизни, либо в тех случаях, когда времяна обучение профессии резко ограничено,а сама деятельностьпредъявляет повышенные требования куровню квалификации (как это имеетместо в ряде военных специальностей) Впрофессиях же, где профессиональноважныекачества развиваются, изменяются, гдевозможна компенсация одних способностейдругими, где успех зависит не от уровня,а от качественного своеобразияспособностей,такой отбор не нужен. Тесты специальныхспособностей могут найти свое применениев профконсультации для оптимальнойрасстановки кадров по рабочим постам,контроля за подготовкой кадров впромышленности и системе профобразованиядляразработки общих и индивидуальныхрекомендаций по развитию способностей.Психологическоетестирование уместно также для выявленияпричин отставания работников, нахожденияслабых мест, так как оно дает возможностьпроводить индивидуальноеобучение, психотренировки, а такжепомогает изучению психологическихпричин травматизма, несчастных случаев.

Чтокасается перспектив развития тестовспециальных способностей, то самымглавным,на наш взгляд, является повышение ихпрогностической силы. Этого можнодобиться,во-первых, ориентацией при разработкетестов на критерии, заданный

норматив,во-вторых, опорой при оценке результатовтестирования на «профиль профессии»,а не на количественный тестовый баллПри этом необходимо учитывать, что,наряду с тем, что профили профессийсущественно отличаются друг от друга,могут наблюдатьсяразличия внутри профилей одной и тойже профессии. Это связано с формированиеминдивидуализированной структурыспособностей профессионалов, различающихсяприродными данными (например, сочетаниямисвойств нервной системы).Такие индивидуальные варианты формированияпрофпригодности могут быть основаниемдля описания разных типов профессионалов

Источник: https://studfile.net/preview/7456177/page:22/

Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

§ 3. ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать: 1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

https://www.youtube.com/watch?v=7ljHp-nYRx0

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

— общие профессиональные знания;

— знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

— знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

— дисциплинированность, ответственность;

— честность, добросовестность;

— компетентность; инициативность;

— целеустремленность, настойчивость;

— самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

— мотивационная направленность;

— уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

— внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

— память (долговременная, оперативная);

— мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

— гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

— выносливость, работоспособность;

— острота зрения; глазомер;

— цветовосприятие;

— острота слуха;

— дифференциация звука;

— дифференциация запаха;

— простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список ПВК является ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств. [19. C. 76.]

В приложении 7 представлены общие данные по приведенному списку ПВК и рекомендуемым методикам их оценки.

Для оценки ПВК качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Экзаменметод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценкиметод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата.

Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме.

Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения.

По содержанию ситуацийможно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод (Приложение 8).

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестированиеметод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств (Приложение 9).

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом [32].

Далее следует метод — инструментальные измерения, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.

Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/13_90597_osnovnie-metodi-diagnostiki-professionalnoy-prigodnosti-spetsialistov.html

Система диагностики профессиональной пригодности работников организации

§ 3. ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

    На этапе психологического тестирования решается следующая важная задача — получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.

    Помимо этого, опытные специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа.

    В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры тестирования, поскольку характеризуются быстротой реализации и высокой эффективностью.

Каждый из этих методов имеет, конечно, свои ограничения, нарушения которых способны серьезно исказить полученные результаты.

Следует при этом особо отметить, что многие тесты, рекомендуемые даже известными научными центрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики.

    Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию лицами, не имеющими специальной подготовки. Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы. Самая значительная из них — личностные опросные листы (опросники).

Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму оператором-психоаналитиком.

На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов.

    Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов. Поэтому по результатам тестирований появляется возможность либо оценить несколько отдельных и наиболее значимых для данной коммерческой структуры психологических качеств конкретной личности, либо составить ее довольно подробный психологический портрет.

    Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.

    Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники.

В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований.   

    Глава 2. Система  диагностики профессиональной пригодности работников организации 

    2.1.  Диагностика профессиональной пригодности при подборе персонала.

    Подбор персонала – процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального  отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

    Процедура подбора персонала в компании —  процесс, который включает в себя несколько взаимосвязанных этапов и требует тщательной подготовки и проведения.

    Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации.

Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов, требованиям предается большое значение.

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

    Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. По результатам анализа полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер.

    После мероприятий набора персонала следующим действием является отбор персонала. Это достаточно ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов:

    1. Оформление анкетных и биографических данных;

    2. Анализ рекомендаций и послужного списка;

    3. Собеседование;

    4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

    5.  Медицинский контроль;

    6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

    7. Принятие решения о найме на работу.

    В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие не соответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.

    Рассмотрим содержание выделенных шагов отбора персонала более подробно.

    1. Оформление анкетных и автобиографических данных.

    Претенденты, прошедшие предварительный отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету.

Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента.

Вопросы анкеты желательно формулировать в открытой форме, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для каждого рабочего места, должности.

    2.         Анализ рекомендаций и послужного списка.

    Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов.

При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв с предыдущего места работы кандидата.

Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

    3.         Собеседование.

    Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы.

Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора.

По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

    Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование: по заранее подготовленной схеме; слабоформализованное; выполняемое без специальной подготовки. 

    Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов.

    Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласования.

    4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

    Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

    Профессиональная пригодность — это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям.

    5.         Медицинский контроль

    Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

    6.         Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности

    На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

    7.         Принятие решения о найме на работу

    На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

    Процедуры профессионального подбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

    Профессиональное освидетельствование при подборе персонала проводится в строгом соответствии с КЗоТ РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.           

2.2. Оценка профессиональной пригодности сотрудников.

    Многие компании регулярно или периодически проводят оценку профессиональной пригодности персонала. В зависимости от цели оценки (продвижение, перемещения, выявление профпригодности, горизонты развития). Некоторые организации делают оценку своими силами, некоторые прибегают к услугам консультантов.

    Оценка труда — мероприятие по определению соответствия количества и качества труда персонала требованиям технологии производства. Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

    — оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

Источник: https://www.stud24.ru/pedagogy/sistema-diagnostiki-professionalnoj-prigodnosti-rabotnikov/66346-214988-page3.html

Book for ucheba
Добавить комментарий