1.2.7. Категория мотивации

1.2. Сущность категории «мотивация»

1.2.7. Категория мотивации

Мотивацияявляется одним из фундаментальныхпонятий психологии,педагогики, социологии, управления. Еезначимость для разработкисовременных наук связана с анализомисточников активности человека,побудительных сил его деятельности.Ответ на вопрос, что побуждаетчеловека к деятельности, каковы мотивы,ради чего он ее осуществляет,и есть основа ее адекватной интерпретации.

Мотивациии мотивам посвящено большое количествомонографий, как отечественных (АсеевВ.Г., Вилюнас В.К., Ковалев В.И., Леонтьев А.Н.,Магомед-Эминов М.Ш., МерлинВ.С., Симонов П.В.,УзнадзеД.Н., ФайзуллаевА.А., Якобсон П.М.), так и зарубежныхавторов (Дж.

Аткинсон, Г.Холл,К. Мадсен, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и др.).

Сложностьи многоаспектность проблемы мотивацииобусловливает множественностьподходов к пониманию ее сущности,природы, структуры, атакже к методам ее изучения, в силу чегоэто понятие трактуется авторамипо-разному.

Исследователиопределяют мотивацию и как один конкретныймотив, и как единуюсистему мотивов, и как особую сферудеятельности, включающую в себяпотребности, мотивы, цели, интересы вих сложном переплетении и взаимодействии.

Термин «мотивация» используется и какобозначение системыфакторов, детерминирующих поведение(сюда входят потребности, цели,мотивы), и как характеристика процесса,который стимулирует и поддерживаетповеденческую активность на определенномуровне.

Учеными-экономистамимотивация чаще характеризуется какпроцесс.Так, по А. Мескону, мотивация — это процесспобуждения себя и другихк деятельности для достижения личныхцелей и целей организации [13].

Работникмотивирован — значит, он заинтересован,создана ситуация, при которой, решаяобщие цели предприятия, он тем самымудовлетворяет своиличные потребности, сознательно выбираятот или иной тип поведения.

Аналогичноеопределение мы находим и у другихавторов: «Под трудовой мотивациейпонимают процесс сопряжения целейпредприятия и работника длянаиболее полного удовлетворенияпотребностей обоих, эта системаразличныхспособов воздействия на персонал длядостижения личных целей работникаи целей предприятия».

Некоторыеавторы представляют мотивацию каксовокупность стойкихмотивов, имеющих определенную иерархиюи выражающуюнаправленностьличности [1].

Существуети определение мотивации как «состоянияличности, определяющего степень ееактивности и направленность действийчеловека в конкретной ситуации».

Разнообразиеопределений требует решения проблемы:мотивация- процесс или состояние, является лимотивация простосовокупностью определенных мотивовили же это более сложное явление.

Исследователи подчеркивают,что мотивацияможетрассматриваться и как процесс, и каксостояние, в зависимости от аспектаисследования. В любом мотивационномявлении можно выделить и процессуальный,и результативный компонент. Конечно,смысл деятельности человеказаключается не только в получениирезультата, привлекать может и деятельностьсама по себе.

В этом случае говорят оналичии процессуального компонентамотивации. Результативная мотивационнаяустановка играет организующуюроль в детерминации деятельности,особенно если ее процессуальныйкомпонент вызывает негативные эмоции.В этом случае на первыйплан выступают цели, намерения, которыемобилизуют энергию человека.

Постановка целей, промежуточных заданий- это значительный мотивационныйфактор.

Различныеопределения иногда характеризуютмотивацию определенныхвидов деятельности — трудовой, учебной,игровой и т.д. Любойиз частных видов мотивации определяетсяцелым рядом специфическихдля этой деятельности факторов.

Любаямотивация системна, характеризуетсянаправленностью, устойчивостью идинамичностью, т.е. этосложнаясистема, в которую включены определенныеиерархизированныеструктуры.

При этом структура понимается какотносительно устойчивое единствоэлементов и их отношения.

Устойчивостьмотивации определяется, как способностьподдерживатьтребуемый уровень психической активностипри широком варьированиифакторов, действующих на человека.

Устойчивость необходиморассматривать в комплексе с такимихарактеристиками мотивации,как сила, осознанность, действенность,ориентация на процесс и т.д.

Согласноэтому, каждый человек в определенныйпериод времени характеризуетсясистемой потребностей и мотивов,интересов и ценностей, тоесть определенным мотивационнымсостоянием .

Нов то же время каждый человек стремитсяк удовлетворению своих существующихпотребностей, у него постоянно возникаютновые потребности,цели, мотивы деятельности, а значит,мотивация -развивающееся,изменяющееся в процессе жизнедеятельностиобразование, тоесть это процесс со своей динамикой инаправленностью.

Отвечаяна второй вопрос, следует вспомнить,что мотивация рассматриваетсяпсихологами как сложный многоуровневыйрегулятор видов активностичеловека — его поведения и деятельности.В.Г. Асеев отмечает, что мотивационнаясистема человека имеет гораздо болеесложное строение, чемпростой ряд заданных мотивационныхконстант.

Она описывается исключительноширокой сферой понятий, включающей всебя и автоматическиосуществляемые установки, и текущиеактуальные стремления,и область, идеального, которая, в данныймомент не является актуальнодействующей, но выполняет важную длячеловека функцию, давая ему ту смысловуюперспективу, без которой текущие заботыповседневности теряютсвое значение . Все это, с одной стороны,позволяет определять мотивациюкак сложную, неоднородную многоуровневуюсистему побудителей,включающую в себя потребности, мотивы,интересы, идеалы, стремления,установки, нормы, ценности и т.д., а сдругой — говорить о полимотивированнойдеятельности.

Наиболееудачным, на мой взгляд, определениеммотивации является следующее:мотивация — совокупность явленийпсихологического характера,объясняющих поведение человека, егонаправленность и активность.

Такимобразом, можно утверждать, что, несмотряна разнообразие подходов, мотивацияпонимается большинством авторов каксистема психологическиразнородных факторов, детерминирующихактивность человека.

Представление о мотивации возникаетпри попытке объяснения, а неописания поведения и деятельности. Этопоиск ответов на вопросы «почему?»,«для какой цели?», «ради чего?», «какойсмысл?».

Обнаружение и описание причинустойчивых изменений поведения и естьответ на вопрос омотивации поступков человека.

Вопросыхарактеристики мотивации достаточноразносторонни. Они касаютсяне только сущности, но и структурымотивации, а также сущности, содержанияи логики самого мотивационного процесса.Любая форма поведенияможет быть объяснена как внутренними,так и внешними причинами.

В первом случае, говорят о мотивах,потребностях, целях, намерениях,желаниях, интересах и т.п., а во втором,— о стимулах, исходящих изсложившейся ситуации. Иногда всепсихологические факторы, которые какбы изнутри, от человека, определяют егоповедение, называют личностнымидиспозициями.

Тогда соответственноговорят о диспозиционнойи ситуационной мотивации как аналогахвнутренней и внешнейдетерминации поведения.

Источник: https://studfile.net/preview/7284241/page:3/

Вопрос 28. Основные категории процесса мотивации. Стимулы и стимулирование

1.2.7. Категория мотивации
⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 23Следующая ⇒

1.1. Сущность и основные категории мотивации

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание того, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Мотивация как одна из функций менеджмента – это процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Всегда следует искать мотив такого поведения.

Традиционный подход к мотивации основывался на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которых надо заставить эффективно работать. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников – как направить их энергию на имеющуюся работу.

Стремление человека реализовать себя в своём деле бесспорно – так он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду − высокими. Значит, мотивировать сотрудников – затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Основными категориями мотивации являются потребность, мотив и стимул.

Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.

В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворённости и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.

Источником возникновения потребностей в определённых изделиях является производство, социальных потребностей − общественный характер жизнедеятельности человека, духовных потребностей − сознание индивида.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Мотив — это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей.

Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем её покупки в магазине, кражи, пошива самостоятельно или в ателье; наконец, одежду можно попросить, одолжить и т.д.

Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определённом соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий; она обладает определённой стабильностью.

Тем не менее, эта структура может меняться: в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражений», вызывающих действие определённых мотивов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определённых действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Стимулы имеют большое значение в мотивационном процессе.

Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.

Та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, т. е. когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и деятельности работника, необходимо осознать ее как справедливое вознаграждение за труд.

Тогда стремление человека заслужить премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда.

Для работников, которые не надеются получить это поощрение из-за низкой профессиональной подготовки или личной недисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, потому что она не принята ими как побуждение (не стала мотивом).

Стимул может не перерасти в мотив и в том случае, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Вследствие этого он будет отброшен, отвергнут. Например, предложение бригаде строителей большой суммы денег за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют необходимой для этого квалификации или у них нет необходимой техники и оборудования.

Стимулирование можно определить так:

это процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации;

воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;

влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям.

Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой — обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

В процессе мотивации работников стимулирование выполняет несколько функций:

экономическую, так как эффективное стимулирование работника способствует повышению общей производительности труда, т. е. решению экономических задач;

социальную, поскольку, получая доходы, работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;

социально-психологическую, так как стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника — его потребностей и ценностей, ориентации и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду;

нравственно-воспитательную — через формирование нравственных качеств личности работника.

Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздействуют на трудовое поведение и мотивацию работников.

Стимулирование — только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации.

Это связано с тем, что в результате воспитания и обучения как одного из методов мотивирования людей работники проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

⇐ Предыдущая6789101112131415Следующая ⇒

Рекомендуемые страницы:

Источник: https://lektsia.com/4x325a.html

§1.1. Общие категории теории мотивации: В наиболее общем смысле мотивация может быть определена как процесс,

1.2.7. Категория мотивации
В наиболее общем смысле мотивация может быть определена как процесс, определяющий энергетическую сторону и направлен­ность поведения. Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив.

Иными словами, данный про­цесс заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации оп­ределенным образом. Следовательно, зная процесс мотивации, ме­неджер может значительно лучше понять поведение своих коллег и подчиненных, а также расширить возможности анализа своего соб­ственного поведения.

Однако несмотря на всю важность и сравни­тельно длительную историю, исследования мотивации в поведенче­ских науках сталкиваются со многими проблемами. Это происходит, прежде всего, потому, что внешнее наблюдение за мотивацией не­возможно.

При объективном рассмотрении мотивация оказывается ги­потетическим процессом, о котором можно судить лишь опосредо­ванно, по поведению людей, изучая изменения в их деятельности, или с помощью опроса, выясняя их потребности и цели.

Поведение может быть направлено на удовлетворение сразу нескольких по­требностей, а один и тот же мотив может реализовываться в разных поведенческих реакциях. Судить о мотивации по деятельности тоже не всегда верно, так как деятельность человека зависит от его

умений, знаний, способностей, а также, например, от того, как он понимает и воспринимает предъявляемые к нему требования. Не спасает и подробное объяснение субъектом причин своего поведе­ния, так как люди нередко затрудняются в определении мотивов своих поступков, да и сами мотивы могут быть неосознаваемыми. Определенные мотивы могут даже оказаться социальными табу.

Однако несмотря на все эти трудности, прежде всего в выяв­лении и измерении мотивации, сама концепция мотивации оказа­лась чрезвычайно плодотворной для анализа поведения людей в ор­ганизациях.

Были проведены тысячи исследований, с целью обосно­вать или отвергнуть мотивационные теории и найти наиболее оп­тимальные методы мотивирования людей к более эффективному и приносящему удовлетворение труду.

Одной из задач данной главы является определение категорий теории мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности по­нимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной систе­мой взаимодействий, в результате чего различные люди могут со­вершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Более того, поведение человека, осуществ­ляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реак­цию, в результате чего может меняться как степень влияния воздей­ствия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздейст­вием. Поэтому следует уточнить определение мотивации.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних дви­жущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности на­правленность, ориентированную на достижение определенных це­лей. Мотивация влияет на поведение человека и зависит от множе­ства факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри чело­века, что достаточно общее для разных людей, но в то же время име­ет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному реагируют на потребности: стремятся удовлетво­рить их, подавляют их или не реагируют на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все

потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они мо­гут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Результативность поведения человека нередко рассматривает­ся как функция от взаимодействия способностей и мотивации. Если один из компонентов недостаточно выражен, деятельность потеряет эффективность.

Так, наиболее способные дети часто отнюдь не яв­ляются лучшими учениками в школе. В то же время многие люди с очень средними способностями настойчивыми повседневными уси­лиями добиваются значительных успехов.

Подобные примеры не­редки и в организационной среде.

Для понимания мотивации людей необходимо отталкиваться от понятия «потребности». В наиболее простом смысле мотив — от­ражение потребности, т.е. нужды, недостатка, в чем-либо, что чело­веку необходимо. Мотив — это то, что вызывает определенные дейст­вия человека.

Большинство человеческих потребностей имеют более сложный, неадаптивный характер и значительно детерминированы предшествующим и особенно детским опытом человека. Люди сильно отличаются содержанием и интенсивностью своих потреб­ностей.

В разнообразии потребностей выделим лишь те, которые являются наиболее значимыми и полезными для понимания пове­дения людей в организациях. Потребностей много, но их все можно разделить на группы.

Выделяют такие группы потребностей, как: потребность в безопасности, потребность в аффиляции, потреб­ность в уважении, потребность в независимости и самостоятельно­сти, потребность достижения, потребность властвования,

Потребности в безопасности. В биологической программе любого живого существа заложена потребность избегать боли и уг­розы нарушения целостности организма. Человеку также свойст­венно избегать потенциально вредоносных факторов, угрожающих его здоровью и благополучию. При этом некоторые индивиды про­являют по этому поводу повышенное беспокойство. Потребности в безопасности растут с возрастом.

Люди с высокой потребностью в безопасности склонны уделять много внимания любым элементам окружения, которые непосредственно или даже отдаленно связаны с какими-либо происшествиями, стихийными бедствиями, болезнями, преступлениями, войнами и т.д.

Они проявляют особую обеспоко­енность по поводу надежности служебного положения или сниже­ния доходов, стремятся найти работу с наибольшими гарантиями

10 занятости. Поэтому наиболее привлекательными факторами для них могут оказаться пожизненный найм, гарантированная заработ­ная плата, высокая страховка и заслуженная пенсия. Можно выде­лить следующие потребности в безопасности:

• иметь надежную, стабильную работу;

• быть социально защищенным в случае болезни/потери тру­доспособности;

• иметь безопасное рабочее место;

• быть защищенным от физической агрессии со стороны других;

• быть защищенным в случае экономических спадов;

• избегать рискованных задач и решений.

В профессиональной среде, где человек может быть уволен за некомпетентность, люди с высокой потребностью в безопасности сделают все возможное, чтобы подстраховаться от любой неприят­ности. Они будут избегать принятия решений, за которые им при­дется нести ответственность, будут строго следовать правилам и регламенту, не проявляя какой-либо инициативы.

Их пугают цели и задачи, связанные с риском и возможностью неудачи. Люди с низ­кой потребностью в безопасности будут охотно браться за опасные и рискованные задачи, хотя бы потому, что это позволяет проверить себя и ощутить полноту жизни.

Такие люди, как правило, обращают мало внимания на свое здоровье и безопасность, не особенно заду­мываются о последствиях.

Потребности в аффиляции. Большинству свойственно стрем­ление к теплым дружеским взаимоотношениям с другими людьми. Однако эта потребность свойственна людям в разной степени. Есть индивиды чрезвычайно чувствительные к чужому вниманию, ма­лейшие признаки холодности воспринимаются ими как личная тра­гедия.

Такие люди получают особое удовольствие от общения и про­ведения времени «на людях». Им свойственна уживчивость на рабо­чем месте до тех пор, пока они ощущают дружеское сотрудничество со стороны коллег.

Зачастую чрезмерная потребность в аффиляции ставит дружеские привязанности выше производственных проблем, не позволяя делам портить личные отношения.

Разумеется, это не может не оказывать отрицательного влия­ния на эффективность работы. Менеджер с сильно выраженной по­требностью в аффиляции нередко стремится избегать непопуляр­ных решений, соглашается с новыми и новыми исключениями из

правил и использует поощрение скорее для поддержания и завоева­ния дружбы, чем для стимуляции хорошей работы. В рамках по­требностей в аффиляции можно выделить следующие:

• нравиться многим людям;

• быть полноправным членом организации;

• участвовать в приятных социальных мероприятиях;

• работать с дружелюбными и понимающими людьми;

• поддерживать гармоничные отношения;

• избегать межличностных конфликтов.

Потребности в уважении. Люди не безразличны к уважению и высокой оценке со стороны других. Однако эта потребность обыч­но слабо выражена у людей, которые оценивают себя с позиций внутренних стандартов, например, с точки зрения моральных принципов или религиозных убеждений.

Напротив, люди, ориен­тированные, прежде всего на то, что о них подумают другие, обла­дают выраженной потребностью в уважении.

Эта потребность ин­дивида удовлетворяется посредством внимания, похвалы, формаль­ного и неформального признания достоинств и заслуг со стороны других людей.

Нередко такая потребность может быть удовлетворена только в случае, если знаки внимания и признания исходят от значимых для индивида лиц, например, руководителя или признанного спе­циалиста в какой-либо сфере. Иногда данную потребность рассмат­ривают как «эго-потребность». Люди с выраженными «эго- потребностями» чрезвычайно чувствительны к внешнему неуваже­нию или критике.

Они глубоко переживают ситуации, в которых, по их мнению, им не оказываются те знаки уважения и за ними не при­знается тот статус, на которые они претендуют. Они будут стре­миться к получению желанного уважения и статуса и, если органи­зация не предлагает достижимых и санкционированных путей к его достижению, будут искать несанкционированные методы либо ста­нут бездеятельными.

Выраженная потребность в уважении также может находить удовлетворение в стремлении к известности, знакомству с видными людьми, членстве в престижных группах или выборе социально ориентированной профессии. Публичные выступления, игра на публику, общение с «живой» аудиторией — все это может выступать

средством удовлетворения потребности в уважении. Можно выде­лить в рамках потребностей в уважении следующие:

• чувствовать уважение со стороны сотрудников организации;

• получать похвалу со стороны коллег и руководства;

• добиться формального признания заслуг;

• иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе;

• получить признание своей неординарности и значимости.

Потребности в независимости и самостоятельности. Дети полностью зависят от взрослых в удовлетворении почти всех по­требностей. По мере взросления возникает внутренний конфликт между зависимостью от родителей и желанием свободы и независи­мости.

Достигая зрелости, люди становятся в значительной степени независимыми и обретают большую ответственность за свою жизнь. Тем не менее, стремление к свободе и независимости у людей не­одинаково.

Одни органически не переносят никаких проявлений авторитаризма и испытывают дискомфорт от условий, хоть в чем-то ограничивающих их привычное поведение.

В рабочей обстановке такие люди предпочитают самостоя­тельно выполнять свою задачу без непосредственного контроля со стороны руководителя. Они не любят зависеть от каких-либо ресур­сов, от чьей-либо помощи. Многие из них предпочитают быть бос­сами самим себе и стать хозяевами или менеджерами собственного дела.

Большинство людей представляют собой противоречивый сплав стремлений к зависимости и к свободе. Однако люди с низкой потребностью в независимости никогда не испытывают желания оставить организацию и идти своим путем.

Наибольший комфорт они испытывают, если рядом с ними находится некая фигура, оли­цетворяющая родителей, заботящаяся о них и указывающая что и как нужно делать.

Потребность в независимости во многом зависит от культур­ной среды и семейного воспитания.

В одних культурах, например, во многих странах Юго-Восточной Азии, большой акцент делается на послушание и исполнительность; в западной культуре основны­ми ценностями являются свобода, индивидуализм и скепсис в отно­шении авторитарных фигур. В рамках потребностей в независимо­сти и самостоятельности можно выделить следующие:

• чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;

• быть свободным от опеки и жесткого контроля;

• не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости;

• работать без жесткой регламентации;

• быть хозяином самому себе.

Потребности достижения. Человек с высокой потребностью достижения получит удовлетворение от успеха в выполнении труд­ных задач, достижения совершенства в чем-либо, нахождения луч­ших путей в решении проблем. Одни люди постоянно ищут задачи и ситуации, которые позволяют проверить их способности и компе­тентность, другие же полностью лишены подобных устремлений.

Потребность достижения отличается от потребности в уваже­нии тем, что ориентирована на объективную обратную связь о ре­зультатах деятельности, на реальные достижения, а не на то, как эти результаты будут оценены другими людьми.

Именно люди с высо­кой потребностью достижения могут годами работать над какой- либо сверхзадачей или проблемой, вызывая при этом лишь усмешку окружающих.

И даже достигнув многого, такие люди по-прежнему стремятся к достижению новых рубежей

Люди с высокой потребностью достижения предпочитают за­дачи, успех в которых зависит не от случая или удачного стечения обстоятельств, а от их собственных усилий и способностей.

Они стремятся к постоянной и конкретной обратной связи о результатах своих усилий, не боятся конкуренции, видя в ней новую возмож­ность проверить себя.

Им нравится работа, в которой они могут проявить инициативу в решении проблемы. Выделяют следующие потребности:

• делать что-либо лучше других;

• достичь или приблизиться к трудной цели;

• внести свой уникальный вклад;

• успешно справиться с новыми обязанностями;

• развиваться и становиться лучше.

Потребности во власти. В этой потребности наблюдаются значительные различия между людьми.

Одни получают удовлетво­рение от своего влияния на других, от своей способности вызывать у людей сильные эмоции — страх, возмущение, гнев, восхищение и т.д.

Ярко выраженная потребность во власти может удовлетворяться различными путями, вплоть до получения удовольствия от наблю­дения за спортивными единоборствами или просмотра фильмов, с

элементами насилия. Однако наиболее непосредственной формой удовлетворения потребности во власти является возможность пря­мого влияния на чувства, отношения и поведение людей. Так, вла­столюбивые люди получают удовольствие от победы в споре, ослаб­ления противника или нанесения ему поражения, от процесса руко­водства и возможности распоряжаться людьми и ресурсами.

Эти люди очень чувствительны к политическим процессам внутри орга­низации и непременно пытаются обрести свою собственную власть, формируя альянсы, стараясь обрести контроль над ресурсами, бюд­жетом или источниками информации. Они постоянно ищут пути к занятию руководящих постов в организации, на которых они могут реализовывать свое влияние.

Большинству людей свойственна уме­ренная потребность во власти.

Лица с низкой потребностью во власти избегают руководящих постов и испытывают дискомфорт, когда им приходится руководить или оказывать влияние на других людей. Такие люди не всегда уве­рены в себе или же убеждены, что указывать другим, что и как де­лать, некорректно. Известный теоретик Дуглас МакКлелланд (D.

McClelland) разделял потребность во властвовании на два типа: власть ради власти и власть ради достижения цели. Очевидно, что какой бы ни был талантливый, работоспособный и мотивирован­ный человек, он не может осуществить комплекс сложных работ. Поэтому он стремится добиться власти, чтобы организовать рабо­чий процесс наиболее эффективным способом.

Выделяют следую­щие потребности во власти:

• влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и от­ношение;

• наносить поражение оппоненту или врагу;

• занимать руководящий пост;

• контролировать ресурсы или источники информации;

• контролировать людей и их деятельность.

Несмотря на то, что каждая из рассмотренных проблем вполне самостоятельна, они не являются независимыми друг от друга. Иными словами, некоторые комбинации потребностей встречаются чаще других.

Так, например, люди с выраженной потребностью в уважении в большинстве случаев обнаруживают также актуализи­рованную потребность во власти.

Люди с высокими потребностями в независимости и достижении обычно имеют слабо выраженную потребность в безопасности.

Лица с очень низкой потребностью достижения также чаще всего характеризуются высокой потребностью в безопасности, так как обе потребности объединяет страх поражения. Разумеется, на­личие таких комбинаций не имеет стопроцентной вероятности, од­нако встречается в значительном количестве случаев. То, какое вы­ражение получает потребность, зависит от общей структуры по­требностей индивида.

Различные потребности образуют констелля­ции, тесно связанные с ценностной сферой индивида. Для того что­бы понять мотивацию индивида, важно учитывать общую структу­ру его потребностей в контексте его жизненной и организационной ситуации.

Так, лица с сильно выраженными потребностями власти и достижения будут счастливы занимать руководящие позиции, на которых смогут использовать свое влияние с тем, чтобы построить организацию и вести ее к достижению конкретных целей. Однако лица с сильно выраженными потребностями власти и уважения бу­дут ориентированы на несколько другие задачи, чем лица, ориен­тированные на достижение.

Они будут использовать свое влияние, прежде всего, в целях укрепления собственной власти и престижа, оставляя реальные проблемы организации на периферии своего внимания.

Разумеется, такое искажение не будет выражаться в их заявле­ниях. Тем не менее, в реальных делах руководителя этот «уклон» будет достаточно очевиден. Лица с выраженными потребностями во власти и безопасности будут, прежде всего, озабочены изгнанием из организации любых врагов и конкурентов.

Человек с сильными по­требностями во власти и независимости вероятнее всего будет стре­миться к созданию своего собственного дела, в котором он сам смо­жет выступать единоличной властной силой.

Разумеется, не каждо­му человеку удается удовлетворить свои потребности, и степень их удовлетворения зависит от многих ситуационных факторов, в част­ности — определенного стечения обстоятельств, а также индивиду­альных особенностей и характеристик конкретного индивида.

По­этому при назначении человека на должность, важно предваритель­но исследовать его мотивационную структуру и затем соотнести ее с занимаемой должностью. Исследование мотивационной структуры является необходимым элементом анализа при принятии решения о продвижении человека по службе.

Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотиваци- онная структура человека обладает определенной стабильностью.

Однако она может меняться, в частности сознательно, в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с це­лью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два его основных типа.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приво­дящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить же­лательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с каки­ми-то конкретными действиями или результатами, которые ожида­ется получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больше усилий, знаний и способно­стей для его осуществления.

Однако его результаты в целом сущест­венно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Названные типы мотивирования не следует противопостав­лять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать их.

Источник: https://all-sci.net/motivatsiya_1031/obschie-kategorii-teorii-219464.html

1.2.7. Категория мотивации: Категория мотивация описывает совокупность различных побуждений к

1.2.7. Категория мотивации

Категория мотивация описывает совокупность различных побуждений к действию, ее психодинамические и психоэнергетические данные. В работах А.Г. Асмолова, А.Н. Леонтьева, В. Вилюнаса, П.В. Симонова, А.В. Петровского и др. показана сложность, порой противоречивость этой категории, включающей в себя эмоциональные, когнитивные образования и др.

С помощью относительно устойчивых и относительно изменчивых параметров мотивации поддаются описанию цели, перспективы, иерархии ценностей, механизмы принятия решений, выбора поведения и другие существенные характеристики личности, группы.

Категория «мотивация» является одной из важных в понимании источников активности, но ее описания, содержащиеся в литературе, чрезвычайно разнообразны, порой противоречивы.

Несмотря на то, что теории мотивации, разработанные в психологических и социально-психологических системах координат, расходятся между собой и даже противоречат друг другу, они обладают общим пониманием человеческого поведения как, прежде всего, причинно-обусловленного.

Причины же могут быть идентифицированы в качестве условий, создаваемых физиологическим состоянием человека и лежать внутри организма, либо брать начало вне его. Однако, как полагает И. Израэль, возможен и другой подход объяснения психического поведения — не каузальный.

В таком случае более правильно, по мнению автора, вести речь о теории ограничения действия.

Одно дело, утверждает он, поиск факторов мотивации и совсем иная стратегия — предполагать, что понятие мотивации составляет лишь особый словарь, и нужны исследования использования этого словаря в каком-то социальном контексте.

В целом под мотивацией понимают совокупность всех мотивов, побуждающих к действию. Отмечается, что содержательное описание мотивации безгранично, т.к. требует упоминания бытия человека, задач и ролей, которые он выполняет, являясь субъектом или объектом отношений и др.

Психологическая характеристика мотивации описывается и со стороны динамического аспекта — процессуальные и энергетические стороны регуляции деятельности. Наряду с содержательными, динамическими аспектами психической мотивации выделяются и реализующие функции. В.

Вилюнас описал источники всеобщего обнаружения и разнообразия мотивационных отношений человека: механизмы инстинкта, акта эмоционального переключения, эмоциональной фиксации, эмоционального заражения, ведущего к эмоциональному подражанию и др.

Таким образом, человек в каждый момент находится под влиянием множества актуализированных отношений и побуждений, составляющих мотивационное поле. Последнее определяет цели, и способы их достижения, связанные с субъективно переживаемым образом действительности.

1.2.8. Мотивационные системы

Внутри мотивационной сферы выделяются мотивационные системы, т.е. более простые «единицы», различающиеся мерой универсальности. Примером таких систем являются потребности. Мотивационные системы могут быть как природными, так и сформированными прижизненно.

Часть таких систем, описанных с позиций когнитивной психологии, приводит Х. Хекхаузен. К ним он относит сложные психические образования, связанные с проявлением потребностей человека, например, в одобрении, общении, закрепляемые совокупностью оценок.

В мотивации поведения это проявляется в формах когнитивного диссонанса и каузальной атрибуции.

Анализ мотивации человека проводится и по линии включенности в нее осознаваемых и неосознанных мотивов. Большое значение в структуре мотивации придается личностным оценкам, уровням притязаний, а также индивидуальным данным, таким, как внушаемость, конформизм и др.

Многочисленные исследования мотивации отечественными и зарубежными психологами, все в большей степени проникая в глубину сущности мотивационных процессов, описывают структуру мотива, его сущность, функции и функционирование в системе регуляции деятельности.

1.2.9. Процессуально-динамический подход в исследовании мотивации

Одно из важных мест принадлежит процессуально-динамическому подходу, особенностью которого является признание полидетерминации любой психической функции и обусловленность ее когнитивными и аффективными факторами. Л.И. Анциферова выдвигает и обосновывает тезис о наличии специального мотивационного обеспечения не только всего процесса деятельности как целого, но каждого из ее этапов (частей) в отдельности.

В этой связи уместно упомянуть и о субъектно-личностном компоненте мотивации, его взаимодействии с интеллектуальным уровнем психической активности. Рассматривая базовые мотивационные механизмы, В.Г.

Леонтьев анализирует феномен «динамического равновесия», обращая особое внимание на становление процессов целеполагания и целедостижения, когнитивно-эмоциональной подготовки человека к действию.

Он описывает механизм динамического равновесия, основанный на взаимосвязях и взаимозависимостях неуравновешенности, спонтанной активности организма и личности, обеспечивая гомеостаз только во взаимодействующих системах.

Система доминирующих мотивов, побуждающих к действию, получила название направленности личности. Объединение мотива и способа его реализации проявляется в альтруистической, деловой или престижной (личностной) направленности.

1.2.10. «Индивид» — «личность» — «индивидуальность»

Категории «индивид», «личность», «индивидуальность» позволяют описать своеобразные, неповторимые характеристики человека: физиологические, психологические, социальные.

Индивидом обозначается представитель человеческого рода, имеющий определенные генетические, врожденные данные, психофизиологическую психоэндокринологическую организацию.

К индивидным характеристикам человека относятся динамические врожденные качества: темп и скорость реакций, своеобразные активности, реактивности и ригидности.

Индивидные качества характеризуют устойчивость психических процессов и свойств и в терминах индивидных свойств личности можно описать первичный уровень психологических характеристик жизненных сил человека.

Индивидные характеристики человека являются врожденными, но человек — социальное существо, поэтому даже врожденные характеристики опосредуются воздействиями процесса социализации, что можно выразить понятием «индивидуальный субъект», «индивидуальная субъектность».

Они характеризуют человека как специфическое существо, отличающееся от других людей и сформировавшееся в результате взаимодействия генетических и фенотипических свойств в процессе онтогенеза. Индивидуальность — это «сплав» врожденных и приобретенных черт, которые составляют своеобразие психики и личности, делают ее неповторимой, уникальной.

Выделяют типические и дифференциальные свойства индивидуальности — темперамент, характер, способности. Индивидуальные и индивидные характеристики человека опосредуют его активность в формировании природной и социальной жизненной среды, вступают в различного рода взаимоотношения.

Индивидуальность, следовательно, является составной частью жизненных сил человека, носителем личностного начала социальной жизни, обладателем «Я — концепций».

Источник: https://bookucheba.com/issledovanie-psihologii-knigi/127-kategoriya-motivatsii-19930.html

Book for ucheba
Добавить комментарий