1.3. Разработка системы определения профессиональной пригодности

Этапы формирования профессиональной пригодности.профессиональная пригодность как система.классификация профессиональной пригодности Климова

1.3. Разработка системы определения профессиональной пригодности

Процесс формирования профессиональной пригодности проходит несколько этапов:

1) трудовое воспитание и обучение – этап, на котором происходит подготовка к труду и выбору профессии. На этом этапе необходимо воспитать у ребенка любовь к труду, помочь в овладении простейшими орудиями и способами труда, сформировать готовность к труду, потребность и понимание его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) при профессиональной ориентации помощь в основном оказывается в виде профессионального просвещения, знакомства с профессиями, анализа желаний и способностей того, кому предоставляется консультация;

3) профессиональный отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии, возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т. д.;

4) профессиональная подготовка является своего рода ядром всего обучающего процесса, в нее, как правило, входят не только программы, по которым будет проводиться обучение, но и тренинги, тренажеры, а также методы, по которым будет проходить оценка новичка в новой области деятельности;

5) профессиональная адаптация направлена на полное вхождение новичка в новую сферу деятельности, при этом существуют своеобразные методы оценки особенности того или иного человека в адаптации к новому;

6) профессиональная деятельность – обеспечение рациональной организации, условий и процесса трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7) профессиональную аттестацию еще иногда называют оценкой профессиональных навыков и соответствием квалификации человека занимаемой должности. По итогам аттестации аттестационная комиссия выносит решение: соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности при условии повышения квалификации и не соответствует занимаемой должности;

8) профессиональная реабилитация – восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. д. 2.

Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) и требований профессии.

Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и её компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опытом; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализацию трудовой мотивации и пр.).

Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейсяаттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности.

Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности (компетентность — мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. Работники должны систематически обновлять свои знания, умения, свою профессиональную компетентность.

Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию.

В начале При аттестации уже работающих профессионалов, в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда.

По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

Соответствие (данного человека данной области деятельности).

Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

3Классификация по содержанию труда наиболее полно разработана Е.А. Климовым. Так по объекту трударазличаются профессии:человек – природа (агроном, садовод, животновод, биолог, биохимик и т.д.);человек – человек (врач, учитель, юрист и т.д.);человек – знаковая система (чертежник, редактор, программист, бухгалтер и т.д.

);человек – техника (или «человек-машина») (шахтер, столяр, строитель и т.д.);человек – художественный образ (артист, писатель и т.д.). Все названные профессии могут различаться по целям:гностические (эксперт, ревизор и др.);преобразующие (токарь, учитель и др.);изыскательские (биолог-исследователь, композитор и др.).

Профессии могут различаться по средствам их осуществления:профессии ручного труда;профессии машинно-ручного труда;профессии, связанные с применением автоматизированных систем.Профессии различаются по условиям:профессии, связанные с работой в условиях, близких к комфортным (бухгалтер, программист и др.

);профессии, связанные с работой на открытом воздухе в любую погоду (агроном, инспектор ГАИ);профессии, связанные с работой в необычных условиях (водолаз, пожарный и др.);профессии, связанные с работой в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей (учитель, следователь, врач и др.

);профессии, связанные с экстремальными ситуациями или повторяющимися монотонными условиями труда.

.

Источник: https://mylektsii.ru/5-103859.html

Разработка системы определения профессиональной пригодности 3 страница

1.3. Разработка системы определения профессиональной пригодности

Отбор офицерского состава производится с помощью имеющихся в каждом виде вооруженных сил специфических батарей тестов. Например, в ВВС для отбора кандидатов в офицеры используется «Тест оценивания офицера ВВС» – Air Force Officer Qualifying Test (AFPQT).

Данный тест представляет собой батарею субтестов, направленных на оценку математических знаний, интерпретацию данных, понимание прочитанного, ориентацию в текущих событиях, понимание электрических схем, знание механики, понимание изображений аэрофотосъемки, общенаучные знания и знание инструментов. На основании комбинирования результатов выполнения субтестов рассчитываются 5 композитов: пригодность к пилотированию; пригодность к штурманской и технической работе; качества офицера; вербальные способности; счетные способности.

В армии офицерский персонал, желающий обучаться пилотированию вертолетов, должен выполнить «Батарею отборочных тестов летных способностей» (FAST), которая состоит из 5 тестов, охватывающих биографическую информацию, знания принципов механики, ориентированность в летном деле, способность к визуализации маневров и т. п. В ВВС пилотный и штурманский композиты AFOQT используются для отбора на эти две категории специальностей.

Проблема профессионального психологического отбора и распределения военнослужащих считается в США важной государственной задачей. Для научно обоснованного решения ее созданы соответствующие организационные формы.

При министерстве обороны существует Комитет консультантов по вопросам тестирования новобранцев, включающий крупнейших в стране специалистов в области профессиональной психодиагностики.

Этот комитет оценивает исследовательские программы различных видов войск и дает рекомендации министерству относительно будущих исследований.

Каждый из видов войск располагает собственным научно-исследовательским подразделением, занимающимся вопросами психологического отбора и распределения персонала, включая создание и совершенствование методов и средств тестирования, оценку эффективности их применения, а также координацию с гражданскими научно-исследовательскими учреждениями, работающими по контрактам с министерством обороны.

В армии эти функции выполняет «Лаборатория исследований людских ресурсов и персонала» – одна из ведущих лабораторий Армейского исследовательского института поведенческих и социальных наук в Александрии (штат Вирджиния); в ВВС – один из пяти отделов «Лаборатории человеческих ресурсов» на базе ВВС Брукс (штат Техас); в ВМС – центр исследований и разработок по проблемам персонала в Сан-Диего (штат Калифорния). Имеется также ряд технических, медицинских и психологических лабораторий, разрабатывающих более узкие конкретные задания. Годовой бюджет исследований в области отбора, распределения и обучения персонала в конце 80-х годов составил 400 миллионов долларов.

Многолетний опыт применения профессионального отбора в промышленности и армии США показал, что его эффективность является чрезвычайно высокой.

В частности, отсев «непригодных» в процессе обучения снижается с 30–40 до 5–8%, аварийность по вине персонала уменьшается на 40–70%, надежность систем управления повышается на 10–25%, затраты на подготовку специалистов снижаются на 30–40% [44].

Применение профессионального отбора при приеме в летные училища дает 6 миллионов долларов экономии на каждые 100 подготовленных летчиков, а каждый доллар, затраченный на разработку тестов, создает экономический эффект в 1000 долларов [5, 70].

С 1982 года в вооруженных силах США началось внедрение автоматизированных систем профессионального отбора. Начиная с вербовочных пунктов подразделения профессионального отбора оборудуются системами автоматического тестирования, дисплеями для предъявления тестовой информации, ЭВМ и микрокомпьютерами для преобразования и обработки информации, системами цифропечати.

Формируются базы данных на рекрутов и кандидатов на поступление в училища, а также производится паспортизация данных периодических психологических обследований каждого военнослужащего на протяжении службы.

Добровольная система комплектования и наличие системы психологического отбора и периодической экспертизы профессиональной пригодности военнослужащих позволяет США иметь регулярную армию, укомплектованную профессионалами.

Таким образом, особенности развития и современного состояния проблемы определения профессиональной пригодности у нас в стране и за рубежом свидетельствуют о том, что значительное внимание в изучении и разработке практических рекомендаций уделялось, главным образом, обоснованию системы профессионального отбора кандидатов на обучение ряду специальностей и профессий. Вопросы комплектования учебных и профессиональных коллективов, распределения специалистов, их выдвижения на более высокие должности, экспертизы степени пригодности и другие изучены в меньшей степени – они рассматривались как производные от проблемы отбора, особенно в методическом плане

Следует отметить почти полное отсутствие работ, определяющих, раскрывающих закономерности, взаимосвязи, с одной стороны – определения профессиональной пригодности, то есть ее диагностики и прогнозирования, а с другой – формирования, развития пригодности.

В развитии проблемы профессионального отбора на всех этапах ее зарождения и становления проявлялась существенная роль ее психологических вопросов в широком их диапазоне – от значения состояния, возможностей отдельных психических качеств в обеспечении успешности обучения и деятельности до личностной обусловленности процессов развития профессионалов.

История развития этой проблемы свидетельствует о том, что ее основополагающим направлением являлась разработка методического аппарата психодиагностики (тестов, опросников, компьютерных программ), теории способностей и тестирования.

В меньшей степени, особенно за рубежом, уделялось внимание теоретическим проблемам системного проявления и развития личности профессионала, его способностей и мотивационной сферы, психологического анализа профессиональной деятельности, психологических механизмов регуляции процесса формирования профессиональной пригодности и др.

Анализ проблемы показал, что за рубежом, особенно в США, сложилась достаточно стройная система профессионального отбора, основанная на четкой ее организационной структуре, подготовке и привлечении необходимого для исследований и проведения отбора специалистов, комплексном методическом обеспечении, постоянном совершенствовании самой системы

Многолетний (почти вековой) опыт разработки рекомендаций и проведения диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности свидетельствует о достаточно высокой его социально-экономической эффективности.

Раздел I. Теоретико-методологические основы профессиональной пригодности

Глава 3 Деятельность и профессиональная пригодность

Источник: https://studopedia.su/19_166094_razrabotka-sistemi-opredeleniya-professionalnoy-prigodnosti.html

Принципы определения профессиональной пригодности и процесс ее формирования

1.3. Разработка системы определения профессиональной пригодности

Профессиональная пригодность есть мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности ее актуальным требованиям к нему, а также его способность выполнять соответствующие трудовые функции в настоящее время.

Под пригодностью подразумевается не только факт определенной подготовленности, обученное™, но и естественная способность человека быстро и субъективно легко овладевать профессией и успешно справляться с широком кругом профессиональных задач при минимальных психофизиологических затратах.

Другой возможный вариант — человек может стать потенциально успешным работником, но лишь при условии значительных затрат сил, средств и времени на его профессиональную подготовку.

Наконец, работник может временно утратить некоторые важные качества субъекта труда по тем или иным причинам (невроз и фобии вследствие пережитого чрезвычайного происшествия, временная непригодность по состоянию здоровья, функциональные расстройства в силу глубокого утомления, перенапряжения некоторых физиологических функций, состояния стресса и пр.). Например, строитель-каменщик упал с лесов, певец или учитель сорвал голос, артист балета получил

травму ноги или позвоночника, у летчика при допуске к полетам обнаружили отклонения в деятельности сердечно-сосудистой системы.

В одних случаях трудоспособность работника сравнительно быстро восстанавливается, в других подобная временная нетрудоспособность может привести к серьезным психическим и физическим деформациям, хроническим заболеваниям, сопряженным с неспособностью человека качественно выполнять широкий круг профессиональных задач1. Значение имеют как мера дефекта психических и физиологических функций, так и возможность их компенсаций другими, возможность изменения условий на рабочем месте, перераспределения трудовых функций в группе и т. д.

В широком смысле профессиональную пригодность можно рассматривать как свойство метасистемы «человек-профессия».

При этом она будет определяться, с одной стороны, совокупностью условий труда на конкретном рабочем месте, с другой — совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения, и характером их интеграции в единое целое.

Обобщая научный опыт изучения проблемы оценки профессиональной пригодности, В. А. Бодров формулирует следующие принципы ее определения:

1) использование системного подхода в исследовании процессов взаимосвязи и взаимной детерминации системы «субъект-объект»;

2) использование деятельностного подхода, основанного на концепции деятельности, которая регулирует роли психического отражения и других научных теорий и концепций [83, 84, 85];

3) использование личностного подхода, реализующего роль «внутренних факторов» деятельности субъекта;

4) использование комплексного подхода к определению и формированию профессиональной пригодности как системного явления;

5) принцип динамичности, предусматривающий рациональную последовательность в оценках, прогнозах и формировании пригодности субъекта;

‘ Эмиль Крепелин (1856-1926) — немецкий психиатр, создатель современной классификации психических болезней, построенной по нозологическому принципу, далеко не в старческом возрасте неожиданно оставил почти все свои посты.

Одному из коллег он так объяснил свой поступок: «Во мне происходят изменения, которые замечаю я и которые не видят другие. Через некоторое время их будут видеть другие п не буду замечать я».

6) принцип активности, предполагающий учет индивидуально-психологических особенностей субъекта, использования всей совокупности возможных мероприятии проектирования технических средств, методов обучения, развития ПВК и др.:

7) принцип дифференциального прогнозирования, ориентированного на индивидуальность субъекта, учет всех возможностей коррекции, выбора адекватного рабочего места и спектра трудовых функций и др.;

8) принцип динамичности (адаптивности, относительности) критериев оценки, предполагающий учет особенностей контингента кандидатов, ситуации в профессии, в учебном заведении, возможность периодического изменения профессиональных задач и др. [21, с. 28-37].

Основные этапы процесса формирования профессиональной пригодности субъекта, по мнению признанных авторитетов в этой области, таковы:

1) трудовое воспитание и обучение (подготовка ребенка, подростка к труду и выбору профессии);

2) профессиональная ориентация (помощь в выборе профессии: просвещение, консультация, коррекция профессиональных планов, оптация — обретение минимального опыта в конкретной работе и др.);

3) профессиональный отбор (определение степени пригодности человека к данной профессии, трудовому посту, рабочему месту);

4) профессиональная подготовка (обоснование и разработка рекомендаций, программ обучения, методик, средств и др.);

5) профессиональная адаптация (разработка средств, методов, критериев оценки успешности деятельности субъекта, выявление критических факторов адаптации, кризисных периодов; в целом — психологическое сопровождение субъекта на начальных этапах его профессиональной карьеры);

6) профессиональная деятельность (обеспечение рациональной организации ее условий, процессов, безопасности, оптимальных деловых контактов и взаимодействия, развитие профессионализма, эффективности, удовлетворенности трудом, охраны труда и др.);

7) профессиональная аттестация (периодическая оценка квалификации в целях обоснования рекомендаций по должностным перемещениям, оплате труда, переподготовке и др.);

8) профессиональная реабилитация (восстановление функционального состояния здоровья и психики) [21, 68, 88, 108 и др.].

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика

Источник: https://psihologia.biz/truda-injenernaya-psihologiya/printsipyi-opredeleniya-professionalnoy-21965.html

1.3. Разработка системы определения профессиональной пригодности

1.3. Разработка системы определения профессиональной пригодности

Обоснование рекомендаций по психологическойоценке и прогнозированию профессиональнойпригодности предусматривает обязательноерешение целого ряда вопросов: онеобходимости создания такой системы,ее задачах, составе методическогоаппарата, критериях оценки пригодностии т. д. [33,35, 44, 229].

Актуальность определения профессиональнойпригодности.

Необходимость ицелесообразность разработки мероприятийпо определению профессиональнойпригодности, как правило, определяютсявыраженными индивидуальными различиямиспециалистов по уровню профессиональнойэффективности и по состоянию, степенивыраженности у них профессиональноважных психических качеств, а такженаличием зависимости между этимихарактеристиками. Потребность в оценкеи прогнозировании пригодности особенноактуальна, когда имеет место «отсев» впроцессе обучения и практическойдеятельности лиц, у которых отмечаетсянеудовлетворительное развитие необходимыхдля конкретной деятельности психологическихкачеств. Например, до введенияпсихологического отбора «отсев» излетных школ Франции за период учебысоставлял в среднем 62%, а в США – 72%;проведение предварительного отбора попсихологическим критериям позволилоснизить величину «отсева» в полтора –два раза. В то же время актуальностьмероприятий по определению профессиональнойпригодности снижается, если в процессеобучения возможно развитие профессиональныхспособностей до необходимого уровня,сама деятельность не предъявляетвысоких требований к состоянию психическихкачеств, а система обучения и реальнойдеятельности может обеспечить необходимыйуровень профессионального развития иадаптации индивида к требованиямконкретной деятельности С другойстороны, значение оценки, учетапсихологических предпосылок достижениятребуемого уровня профессиональнойпригодности возрастают для профессий,связанных со сложным, опасным,ответственным, напряженным характеромтруда, и тех, в которых «цена» ошибки,неверного решения и действия оченьвелика в профессиональном, социальном,экономическом отношениях как дляобщества, так и лично для профессионала.

Задачи определения профессиональнойпригодности. Процедура оценки ипрогнозирования профессиональнойпригодности и, в частности, ее методическийи критериальный аппарат в значительнойстепени зависят от содержания ееконкретной задачи.

При решении задачипервичного отбора на обучение профессииосновные критерии пригодности определяютсяуспешностью приобретения специальныхзнаний и формирования некоторыхпрофессиональных навыков, а достижениеих высокого уровня зависит от состоянияпрежде всего общих способностей человека.

При отборе на конкретную деятельностьв качестве внешних критериев пригодностивыступают показатели эффективности,надежности, безопасности трудовогопроцесса, творческой активности личности,стремление к профессиональномусовершенствованию и т. п.

– при постановкеэтой задачи изучению и оценке подлежатспециальные, профессиональные способностии другие качества личности, обеспечивающиенеобходимый уровень достижений впрофессиональной, социальной, личностнойсферах.

Важно подчеркнуть, что, какправило, профессиональные требованияк человеку, определяемые содержаниемобучения и реальной деятельности поконкретной специальности, могутсущественно различаться, а индивидуальныеспособности к обучению и к деятельностимогут не совпадать.

Довольно частьвстречаются случаи, когда хороший учениквпоследствии не проявляет себя хорошимработником и наоборот. Отсюда следует,что достаточно рискованно ставитьзадачу психологического прогнозированияодновременно и успешности обучения, иэффективности последующей деятельности;тем более ошибочно пытаться предсказыватьрезультативность работы по специальноститолько на основании оценки пригодностипо критериям эффективности обучения.

При решении задачи распределениявыпускников учебного заведения требуетсяна основе дифференцированногопрогнозирования пригодности к рядуспециальностей определенногопрофессионального профиля определитьту специальность, которая по своимпсихологическим требованиям к личностинаиболее соответствует психологическимособенностям конкретного выпускника.

Процедура прогнозирования профессиональнойпригодности в этом случае основана, содной стороны, на необходимостисоотнесения индивидуально-психологическихособенностей личности с наборомпрофессиональных требований совокупностиспециальностей, которые могут различатьсяв большей или меньшей степени, а с другойстороны, в возможности использованиядля психологической характеристикиличности выпускника, помимо результатовобследования на этапе распределения,дополнительной психологическойинформации, полученной при обследованиина ранних стадиях обучения, и «нетестовых»данных об особенностях проявленияличностных черт, профессиональноймотивации, успешности обучения и т. п.,которая полезна для повышения надежностипрогноза последующей реальнойдеятельности.

В задачах комплектования учебных ипроизводственных групп, оценки уровняпсихологической совместимости членовэтих групп, подбора недостающего членагруппы в уже функционирующую группу(например, подбор недостающего штурманав экипаж пассажирского самолета)определение прогноза профессиональнойпригодности производится на основеоценки профессионально значимых качествличности, соответствующих не толькоконкретной индивидуальной деятельности,но и определяемых характером взаимодействиячленов групп, их социальным статусом вгруппе, особенностями психологическогоклимата и т. п.

Психологическая экспертиза профессиональнойпригодности лиц с психосоматическимирасстройствами, участников профессиональныхпроисшествий (аварий), специалистов сжалобами на хронические профессиональныезатруднения и на снижение устойчивостик возрастанию экстремальных факторовопределяет необходимость в каждомконкретном случае использоватьспецифический методический комплексдля оценки индивидуально-психологическихпричин развития, появления перечисленныхрасстройств и нарушений, уровня развитияпрофессионально важных качеств, наличиявозможностей компенсации тех или иныхнарушений степени устойчивости ремиссии,то есть ослабления проявлений отмеченныхрасстройств и нарушений и т. д.

Одной из важнейших задач процедурыдиагностики и прогнозированияпрофессиональной пригодности являетсяопределение того, на что она (процедура)должна быть направлена, на выявлениекакого контингента она должна бытьориентирована.

Чаще всего ставится какбы равнозначная цель: определениенаиболее пригодных для конкретнойдеятельности и выявление непригодныхдля нее.

Однако в ряде случаев можетбыть сделан более односторонний акцент:для выявления наиболее пригодных,способных, подготовленных (существуюти другие критерии) кандидатов, для чегоследует существенно повысить уровеньтребований к ним и, соответственно,критерии пригодности, что возможно принаборе незначительного количестваспециалистов из большого числапретендентов (например, отбор космонавтов).Другой вариант – когда профессиональнаядеятельность предъявляет повышенныетребования к кандидатам, но их число(конкурс) ограничено; в этом случаезадача определения пригодностизаключается в выявлении тех, которые свысокой степенью вероятности проявятнизкий уровень профессиональнойэффективности и надежности, поэтомуследует сохранить высокие критериивыявления потенциально непригодныхлиц даже ценой, может быть, уменьшенияобщей численности набора («лучше меньше,да лучше»).

Определение профессиональных требований.Выполнение различных профессиональныхзадач, видов деятельное!ей обеспечиваетсясамыми разными психологическимикачествами структуры личности и требуетсвоеобразного, достаточно определенногоих сочетания.

Поэтому важным этапом вразработке системы диагностики ипрогнозирования профессиональнойпригодности является обоснованиепрофессиональных требований к личности,предъявляемых особенностями конкретнойдеятельности.

С этой целью используютсяразные методические подходы:

  • эмпирико-экспериментальный, основанный на массовом психологическом обследовании специалистов различного уровня профессиональной пригодности с последующим выявлением путем анализа корреляционных отношений наиболее информативных психологических показателей и, следовательно, профессионально важных психологических качеств;
  • сбор и обобщение мнения экспертов, наиболее квалифицированных специалистов, в результате чего возможно получить перечень требований, но без достаточно строгого его обоснования;
  • применение методов деятельного, алгоритмического анализа деятельности и составление на этой основе ее психограммы (подобные процедуры весьма трудоемки и поэтому используются весьма ограниченно).

(Возможности различных методовпсихологического изучения трудовойдеятельности и особенности обоснованияпрофессиональных требований к личностиданы в главе 7.)

Подбор и разработка психологическихметодик определения профессиональнойпригодности. Данный этап обоснованиясистемы оценки профессиональнойпригодности является одним из наиболеесложных и ответственных.

При решениивопроса о методических принципахпсихологического изучения профессиональнойпригодности следует исходить из положенияо том, что, пожалуй, любое психологическоекачество не может быть описано какой-либоодной единицей измерения – различныеуровни реализации качеств требуют какразных приемов описания, так и разныхединиц измерения. Поэтому определяемыев какой-либо одной ситуации функциональныепроявления конкретного психологическогокачества могут быть полностью отличнымив другой ситуации. Б.М. Теплов отмечает,что «нет ничего нежизненнее и схоластичнееидеи о том, что существует только одинспособ успешного выполнения всякойдеятельности. Эти способы бесконечноразнообразны, как разнообразнычеловеческие способности» [266 , с. 25].Данное положение получило свое дальнейшееразвитие в гипотезе Б.Ф. Ломова [158] отом, что обеспечение любых профессиональныхтребований осуществляется не путемлокального соизмерения с ними отдельновзятых способностей, а целостным способоморганизации на любом уровне активности.

Методические подходы к психологическойоценке профессиональной пригодностив значительной мере определяютсясовременными взглядами на необходимостьизучения человека с позиций категориисубъекта деятельности.

Использованиеэтого подхода обуславливается тем, чтотолько включение личности в системуобщественных и производственныхотношений и превращение ее в субъектдеятельности обеспечивает синтезпсихологических требований деятельностии возможностей, стремлений, способностейи активности личности [2]. С позицийвключения личности в деятельностьизучение субъекта должно предусматриватькак оценку достаточно устойчивых,сложившихся и необходимых для осуществлениядеятельности качеств личности, так иучет возможного преобразования этихкачеств в динамике профессиональногообучения и труда, а также в связи сизменениями требований деятельности.

В оценке профессионально важныхпсихологических качеств ведущимпродолжает оставаться метод тестов, иэто несмотря на то, что с моментазарождения и на протяжении всей историисуществования психотехнические тестыподвергались острой критике [36].

Одним из направлений развития методовоценки профессиональной пригодностиявляется широкое использование методических приемов изучения личности.

Несмотря на сдержанное отношение кзарубежным личностным тестам, существуетпочти единодушное мнение, что они впринципе позволяют выявить внешнескрытые (или скрываемые) черты личностиза счет моделирования разнообразныхситуаций, которые невозможно сделатьобъектами непосредственного наблюденияв жизни.

Корректность и эффективностьиспользования зарубежных личностныхтестов зависят не только от адекватногоперевода текста этих методик и адаптацииих содержания к социальным нормам нашейстраны и к специфике обследуемогоконтингента, но и от правильнойрестандар-тизации нормативных данныхпо шкалам опросников для соответствующейпрофессиональной группы.

Вопросы разработки, подбора, использованияметодов психологической оценкипрофессиональной пригодности достаточнодетально изложены в ряде работ [18, 44, 224и др.], здесь они рассмотрены в главах 8и 9.

Разработка критериев определенияпрофессиональной пригодности. Дляобоснования дифференциальных критериевпрогнозирования профессиональнойпригодности применяются различныеметоды.

Относительно редко используютсятакие приемы, как попарное сравнениеиндивидов по результатам психологическогообследования, а также учет мненийэкспертов о пригодности индивида методомгруппового обсуждения.

Значительночаще применяется метод установленияранговых мест и балльной стандартнойоценки как отдельных психологическихкачеств, так и их совокупности, а такжеалгоритм, основанный на модификациипоследовательного статистическогоанализа отношения вероятностей значенийпсихологических показателей. (Особенностииспользования некоторых процедуринтегральной оценки прогнозапрофессиональной пригодности изложеныв главе 10.)

Сам по себе факт широкого примененияразличных математических приемовобработки результатов психологическогообследования и обоснования диагностическихи прогностических заключений являетсянесомненно положительным.

Однакоформирование представлений обиндивидуальных особенностях личностии их роли в достижении требуемого уровняпригодности к конкретной деятельностидолжно быть основано на квалифицированномкачественном анализе полученных врезультате обследования и количественнойобработки материалов.

Заключительным этапом создания системыопределения профессиональной пригодностиявляются экспериментальная проверкаэффективности разработанных рекомендацийи подготовка организационно-методическогопособия по реализации разработаннойсистемы.

Проверка эффективностиприменения предложенных методов икритериев прогнозирования уровняпрофессиональной пригодности проводитсяпутем обследования кандидатов(специалистов) и установленияпсихологического прогноза, последующегосбора на протяжении учебы или работысведений об их учебной успеваемостиили профессиональной эффективности инадежности, выявления на основе этихпоказателей реального уровня ихпригодности и сопоставления данныхрезультатов с показателями психологическогопрогноза. В случае достижения относительновысокого уровня совпадения психологическогопрогноза с данными фактической пригодности(не менее 70–73%) методические рекомендациимогут быть использованы в практическойработе. Для обеспечения этой работысоставляются организационно-методическиерекомендации, в которых детальноизлагаются ее цели и задачи, описаниеметодик и критериев оценки результатов,содержание инструкций, порядок и условияпроведения обследования, процедураобработки результатов, виды заключенийи т. д. Четкое соблюдение предписанныхтребований позволяет получить объективныеи сопоставимые данные, что, в своюочередь, обеспечивает аргументированностьи надежность психологического заключенияо прогнозируемом уровне профессиональнойпригодности.

Источник: https://studfile.net/preview/7516897/page:5/

Диагностическая программа оценки профессиональной пригодности (на примере конкретной специальности)

1.3. Разработка системы определения профессиональной пригодности

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

  • Введение
  • 1. Теоретические аспекты проблемы диагностики профессиональной пригодности
  • 1.1 Понятие профессиональной пригодности, ее структура
  • 1.2 Специфические профессиональные требования к сотрудникам органов внутренних дел
  • 1.3 Диагностика профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел
  • 2. Изучение профессиональной пригодности сотрудников дорожно-патрульной службы Управления государственной инспекции безопасности дорожного движения
  • 2.1 Особенности служебной деятельности дорожно-патрульной службы ГИБДД и профессионально важные качества пригодности к службе
  • 2.2 Характеристика этапов и методов исследования личностных особенностей на социально-психологическую адаптацию сотрудников дорожно-патрульной службы
  • 2.3 Диагностическая программа профессиональной пригодности сотрудников дорожно-патрульной службы Управления государственной инспекции безопасности дорожного движения (собственно составленная)
  • Заключение
  • Список использованных источников
  • Приложения

fВведение

профессиональная пригодность диагностика

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в работе психолога по определению профессиональной пригодности сотрудников.

Структура выпускной квалификационной работы: введение, глава 1 «Теоретические аспекты проблемы диагностики профессиональной пригодности», глава 2 «Изучение профессиональной пригодности сотрудников дорожно-патрульной службы Управления государственной инспекции безопасности дорожного движения», заключение, глоссарий, список использованных источников, приложения. Объем работы — 65 страниц. Список использованных источников — 47 источников.

f1. Теоретические аспекты проблемы диагностики профессиональной пригодности

Таблица 1. Профессиональные показатели важных свойств и качеств личности.

Группы

Виды показателей

I

Физические

Выносливость к физическим усилиям. Затраты мышечной энергии. Динамическая и статическая нагрузки. Выносливость к климатическим изменениям. Сила рук

II

Психосенсорные

Острота и точность зрения, слуха, тактильных и кинестетических ощущений. Чувствительность к различию ощущений. Восприятие предметов в статическом положении и движении

III

Психомоторные

Восприятие пространства и времени. Темп движения. Скорость двигательных реакций, ритм, координация движений. Устойчивость движений. Точность движений

IV

Интеллектуальная сфера

Особенность внимания. Наблюдательность. Зрительная, слуховая, двигательная память. Воображение. Особенности мышления. Понимание технических устройств и существа техпроцессов

V

Темперамент и характер

Тип наивысшей нервной деятельности. Эмоциональные и волевые качества. Целеустремленность. Настойчивость. Старательность. Инициативность. Активность. Организованность. Способность к сотрудничеству

VI

Социально-психологические

Чувство товарищества и коллективизма. Отношение к труду

Профессиограмма включает профессионально-должностные требования, а именно перечисление минимума профессиональных умений, которыми должен владеть специалист для обеспечения необходимого уровня профессиональной деятельности и квалификационный профиль — сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации.

Психологической частью профессиограммы является психограмма, которая определяет степени значимости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения конкретной деятельности.

Сюда относятся характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста, то есть те психологические качества, которые являются желательными для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, а также для преодоления экстремальных ситуаций в труде.

Психограмма позволяет выделить свойства личности, которые обеспечивают реализацию каждого профессионального действия, и определить степень важности различных психических функций для достижения конечного эффекта трудового процесса и продолжительность загрузки психической функции в течение всего трудового процесса. Она позволяет определить один или несколько интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности. Результатом становится средняя оценка значимости каждой психической функции, необходимая для ранжирования функций по степени их важности для изучаемой деятельности, и сформулированные требования к профессионально важным качествам, функциям личности. Криницына З.В. Управление персоналом: Учебное пособие / З.В. Криницына. — Томск: Изд. ТПУ, 2001.

Для изучения, оценки и формирования профессиональной пригодности важное значение имеет выдвинутое Б.Г.

Ананьевым положение о том, что профессиональная пригодность зависит, не только от совокупности профессионально важных качеств личности, но и от степени их выраженности и характера взаимосвязи.

На практике установлено, что одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов достижения одного и того же результата, то есть с различными индивидуальными стилями деятельности. В известной степени этот феномен определяется механизмами взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Ананьев Б.Г. Комплексное изучение человека и психологическая диагностика / Б.Г. Ананьев // Вопросы психологии. — 1968. — № 6.

Б.М. Теплов по поводу компенсации различных психических функций отмечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Теплов Б.М. Избранные труды: В 2-х т. / Ред. — сост.Н.С. Лейтес. — М.: Педагогика, 1985.

По его утверждению значение способностей вытекает из того факта, что успешное творческое выполнение деятельности может быть достигнуто разными путями. Однако, как показано в работах Б.М. Теплова и Е.А. Климова, компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, они изменяются на протяжении жизни в незначительных пределах.

Небезграничны также и возможности компенсации психических процессов, профессионально важных для деятельности.

Поэтому, даже применительно к одной и той же деятельности нельзя говорить о каком-то однозначном перечне профессионально важных качеств. Как отмечалось выше, индивидуальная пригодность к различным видам деятельности, определяется не только перечнем тех или иных личных качеств, но и степенью их выраженности и характером взаимосвязи.

Исследования показывают, что высокий уровень профессионального мастерства может быть результатом сочетания неодинаковых по своей функциональной природе и по психологической модальности индивидуальных особенностей. Большой психологический словарь. — М.: Прайм-ЕВРОЗНАК. Под ред. Б.Г. Мещерякова, акад.В.П. Зинченко. 2003

В то же время при анализе профессиональной пригодности конкретного человека к данной деятельности профессионально важные для нее качества, по мнению Е.А. Климова, в каждом случае образуют систему профессиональной пригодности.

Компоненты системы профессиональной пригодности:

гражданские качества, то есть моральный облик человека как члена общества;

отношение к труду, профессии;

мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность);

дееспособность:

а) физическая (состояние здоровья, сила, выносливость);

б) умственная (интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность);

единичные, частные, специальные способности (личные качества, которые важны для данной работы, профессии);

профессиональная подготовленность: знания, навыки, умения, опыт. Григорьева Н.Н. Психофизиология профессиональной деятельности. Учебный курс / Н.Н. Григорьева. — М.: МИЭМП, 2012.

По Е. А Климову «у человека не может быть полностью готовой профессиональной пригодности до того, как он практически включился в профподготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности).

В то же время некоторые необходимые слагаемые пригодности к профессии могут быть сформированы именно заблаговременно (такие как гражданские качества, отношение к труду и дееспособность), даже должны быть сформированы заблаговременно». Климов Е.А.

Основы психологии / Е.А. Климов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Опыт исследований проблемы профессиональной пригодности человека и, в первую очередь, результаты практической ее оценки позволяют выделить несколько уровней выраженности профессиональной пригодности. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. — М.. ПЕР СЭ, 2011. Можно определить:

первый уровень как соответствующий требованиям нормативной деятельности, то есть максимальной эффективности и надежности профессиональной деятельности применительно ко всему диапазону ее возможных вариантов и условий выполнения, включая экстремальные условия;

второй уровень как эффективное выполнение типовых штатных задач деятельности в условиях, исключающих нештатные (аварии, поломки, отказы) и экстремальные (опасность, высокая ответственность, интенсивные внешние воздействия) условия;

третий уровень — эффективное выполнение отдельных задач профессиональной деятельности в течение определенного отрезка времени.

Степени профпригодности на основе учета характера психологических и медицинских предпосылок к успешной деятельности по Е.А. Климову:

а) непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонения в здоровье несовместимы с данной профессией, кроме того, противопоказания могут быть и педагогическими.

б) годность (к той или иной профессии или группе таковых). Эта степень характеризуется тем, что для человека нет противопоказаний к профессии, то есть у него имеется реальный шанс стать хорошим специалистом в этой области.

в) соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств, которые годны для выбора данной профессии или группы профессий.

г) призвание (данного человека данной области деятельности). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Абсолютной профессиональной пригодности быть не может потому, что все люди разные, и одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.: Академия, 2004.

Таким образом, профессиональная пригодность в основном определяется совокупностью индивидуальных особенностей индивида, которые влияют на успешность освоения какой-либо трудовой деятельностью, а также и эффективность ее выполнения.

Профессиональная пригодность является категорией, которая отражает особенности взаимосвязи, а также взаимозависимости между индивидуальными характеристиками человека и особенностями объекта деятельности (учебной, трудовой), ее содержания, средств, условий и организации.

Определение степени пригодности основывается на учете ряда индивидуальных характеристик человека, неудовлетворительное состояние каждой из которых может быть причиной недостаточной пригодности и противопоказанием для данной деятельности.

Для определения уровня пригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и другие.

f1.2 Специфические профессиональные требования к сотрудникам органов внутренних дел

Источник: https://otherreferats.allbest.ru/psychology/00561884_0.html

Book for ucheba
Добавить комментарий