1.3. Увлеченность работой как кр итер ий професс и онального здоровья

Питернель Дийкстра — Увлеченность работой. Как научиться любить свою работу и получать от нее удовольствие

1.3. Увлеченность работой как кр итер ий професс и онального здоровья
Здесь можно скачать бесплатно «Питернель Дийкстра — Увлеченность работой. Как научиться любить свою работу и получать от нее удовольствие» в формате 2, epub, txt, doc, pdf. Жанр: Психология, социальное, издательство Литагент «Когито-Центр»881f530e-013a-102c-99a2-0288a49f2f10, год 2015.

Так же Вы можете читать книгу онлайн без регистрации и SMS на сайте LibFox.Ru (ЛибФокс) или прочесть описание и ознакомиться с отзывами.На В ТвиттереВ InstagramВ ОдноклассникахМы

Описание и краткое содержание «Увлеченность работой.

Как научиться любить свою работу и получать от нее удовольствие» читать бесплатно онлайн.

В книге дается определение такой характеристике личности профессионала, как «увлеченность работой». Увлеченный человек не скучает на работе, не страдает от трудоголизма и достигает более высоких производственных показателей с меньшими энергозатратами.

Уровень увлеченности работой, как своей собственной, так и своих знакомых и подчиненных, можно оценить посредством приведенных в книге тестов.

Рекомендации и многочисленные примеры адресованы служащим, которые желают повысить уровень своей увлеченности работой, и HR-профессионалам, ищущим дополнительные пути для повышения интереса сотрудников к выполняемой ими работе.

Вильмар Шауфели, Питернель Дийкстра, Татьяна Иванова

Увлеченность работой. Как научиться любить свою работу и получать от нее удовольствие

© Когито-Центр, 2015

В настоящее время мысль о том, что работа может и должна приносить удовлетворение или даже удовольствие, кажется очевидной. Однако так было не всегда и еще совсем недавно люди думали иначе. Долгое время работа воспринималась ими как тяжелое обременительное занятие, отнимающее силы, здоровье и требующее отказа от собственных интересов.

Основным мотивом трудовой деятельности являлась необходимость прокормить семью. Давным-давно труд воспринимался как наказание божие изгнанному из рая Адаму («В поте лица своего будешь добывать хлеб свой») и уже поэтому не мог приносить радость. В народе работа рассматривалась как занятие, причиняющее вред и приводящее к потере физического здоровья.

Вспомним пословицы: «От работы кони дохнут», «От работы не будешь ты богат, а будешь ты горбат», «Работа дураков любит». Еще совсем недавно наши родители мечтали о заслуженном отдыхе, и возможность выйти на пенсию раньше положенного срока рассматривалась ими как серьезный аргумент при выборе профессии.

Подобное отношение к работе можно понять, если учесть, что раньше мало кто мог себе позволить выбирать занятие по зову сердца и заниматься тем, что нравится. Люди часто не имели возможности сменить работу и годами работали на одном и том же месте, имея одну и ту же специальность.

После Второй мировой войны финансовая защищенность стала одной из ведущих ценностей практически во всем цивилизованном мире. В СССР же тяжелейший труд по восстановлению разрушенного войной народного хозяйства стал синонимом патриотизма, к тому же не так давно тунеядство признавалось уголовным преступлением и работать приходилось как бы «из-под палки».

Все это привело к тому, что выход на пенсию большинством людей воспринимался как долгожданное освобождение от трудовой повинности и обретение возможности наконец-то отдохнуть на старости лет.

Однако времена меняются, изменился и подход к трудовой деятельности. Работа рассматривается теперь не только как средство заработать деньги для того, чтобы удовлетворить физиологические потребности, люди хотят, чтобы работа способствовала их развитию, была полезна обществу и приносила радость.

Для некоторых трудовая деятельность выступает в качестве основного жизненного смысла, так как именно она способствует реализации их талантов, способностей, раскрытия их творческого потенциала.

Перед людьми открылись не только широкие перспективы выбирать себе профессию по душе, согласно собственным предпочтениям и индивидуальным способностям, но и возможность неоднократно менять профессию и работу в течение жизни.

Поскольку раньше отношение к работе в обществе имело негативный оттенок, работодатели также были сфокусированы на негативных аспектах трудовой деятельности, пытаясь повысить продуктивность путем снижения количества прогулов, опозданий и отсутствия работников по причине болезни. Безусловно, превентивные меры для предотвращения проблем очень важны, но, как показывает практика последних лет, гораздо больший эффект можно получить, если обратить повышенное внимание на позитивные аспекты трудовой деятельности, например, такие, как увлеченность работой.

Феномен увлеченности работой привлек внимание исследователей и практиков около двух десятилетий назад.

Было отмечено, что увлеченные люди работают с энтузиазмом и вдохновением, живут более полной жизнью, чувствует себя лучше и здоровее тех, кто тяготится работой или равнодушен к ней.

Исследования показали, что увлеченные люди работают более продуктивно, поэтому для организации выгоднее иметь таких сотрудников.

Результаты исследований показывают, что наиболее эффективными являются рабочие коллективы и команды, которые лучше используют способности и сильные стороны своих сотрудников, поручая им делать именно то, что у них лучше всего получается.

Продуктивность таких коллективов на пятьдесят процентов выше по сравнению с теми коллективами, где индивидуальные качества и предпочтения сотрудников не учитываются. Причина в том, что сотрудники, получающие возможность выполнять именно то, что они хотят делать и что соответствует их индивидуальным склонностям, работают с увлечением.

Именно поэтому феномен увлеченности работой приобретает все большую популярность и все чаще становится как предметом научных исследований, так и объектом интереса организационных консультантов и работников кадровых служб.

Основываясь на результатах научных исследований, психологи предлагают различные способы повышения увлеченности, а организационные консультанты разрабатывают и апробируют стратегии, помогающие внедрить эти рекомендации в практическую деятельность организаций по управлению человеческими ресурсами.

Что же на самом деле представляет собой увлеченность работой и чем она отличается от удовлетворенности работой? Чем увлеченный сотрудник отличается от трудоголика? Действительно ли так важна увлеченность работой для каждого сотрудника и для организации в целом? Какие преимущества имеет увлеченный работник и почему организация должна уделять особое внимание увлеченности персонала? На эти вопросы мы собираемся ответить в данной книге, обобщающей результаты многолетних исследований психологического состояния работников различных организаций. В ней вы найдете советы и рекомендации относительно того, как повысить увлеченность, а также какие меры может принять организация, чтобы повысить увлеченность своих сотрудников.

1. Увлеченность работой: что это такое и как мы можем ее распознать

Работа является неотъемлемой частью нашей жизни. Мы должны работать, чтобы обеспечивать свое существование. Однако работа – это не только источник наших доходов. Она может быть также источником радости и удовлетворения, она способна наполнить смыслом нашу жизнь и энергией наше тело.

На работе мы реализуем наши способности, мы учимся, постигаем новое, и, если мы выполняем нашу работу коллективно, она дает нам чувство общности, принадлежности к команде, восполняет потребность в общении и социальном взаимодействии. Человека, увлеченного работой, не огорчит повышение пенсионного возраста, для него работа – не каторга, а источник удовольствия.

Время на работе для него пролетает мгновенно, он настолько погружен в рабочий процесс, что не успеет глазом моргнуть – уже конец рабочего дня.

Важно подчеркнуть, что увлеченность работой не имеет ничего общего с зависимостью от работы. Те, кто зависит от работы, так называемые «трудоголики» чувствуют потребность в работе, они должны работать. Они просто не знают, чем еще они могут заполнить свою жизнь.

Такие люди, выходя на пенсию, не знают, чем они могут себя занять, и жизнь без работы теряет для них всякий смысл. Увлеченные же люди работают не потому, что они чувствуют внутреннюю необходимость заполнения времени работой, им просто нравится то, что они делают.

Однако увлеченность работой – это не только приятное чувство, которое наполняет и делает осмысленной жизнь его обладателя, это еще и залог высокой продуктивности труда.

Исследования показывают, что сотрудники организации, имеющие высокую увлеченность, работают более эффективно и тем самым приносят большую пользу и организации, и обществу в целом. Все получают выгоду, когда сотрудник увлечен.

1.1. В чем состоит специфика увлеченности?

Для начала мы поговорим о том, что же на самом деле представляет собой увлеченность работой. Каковы характеристики, по которым можно отличить увлеченного человека? Как определить недостаток или отсутствие увлеченности у самого себя и у своих коллег или подчиненных? Какие меры, направленные на ее повышение, помогут человеку почувствовать вдохновение и начать получать удовольствие от работы?

• Чтобы понять, что такое увлеченность, прежде всего необходимо проанализировать состояние, в котором находится увлеченный человек. Проведя такой анализ, мы обнаружим три аспекта, характеризующие это состояние:

• Энергичность. Увлеченный человек ощущает себя бодрым, активным и полным сил. Он чувствует себя уверенно, способен на рывок, готов полностью выкладываться на работе, его нелегко сбить с выбранного пути.

• Преданность делу. Увлеченные сотрудники преисполнены энтузиазма, они болеют за дело и стремятся выполнять работу наилучшим образом, им важен результат. Их работа наполнена определенным смыслом, они гордятся своей работой.

• Поглощенность Увлеченные люди полностью погружены в свою работу. Они сфокусированы на ней, воспринимают ее как вызов, упиваются тем, что делают, получают от этого удовольствие и часто забывают о времени, когда работают.

Источник: https://www.libfox.ru/637840-piternel-diykstra-uvlechennost-rabotoy-kak-nauchitsya-lyubit-svoyu-rabotu-i-poluchat-ot-nee-udovolstvie.html

Работоспособность как критерий профессионального здоровья

1.3. Увлеченность работой как кр итер ий професс и онального здоровья
    

Тема: «Работоспособность как критерий профессионального здоровья»

(реферат)           

 

Введение……………………………………………………………………………

  1. Понятие работоспособности. Виды. Способы оценки. Детерминанты………………………………………………………………..
  2. Профессиональное здоровье………………………………………………..
  3. Работоспособность – критерий профессионального здоровья……………

 

Введение 

В настоящее время, когда возросло внимание к более продуктивному использованию трудовых ресурсов, учету затрат рабочего времени, существенно повысилось значение показателей состояния здоровья работников, занятых в самых разных сферах экономики.

Категория «здоровье работника» рассматривается как экономическая ценность наряду с прибыльностью производства, а здоровье рассматривается как необходимое условие высокого трудового потенциала, показателя культуры и наиболее яркий показатель эффективного государственного управления (Гридин А.А.,2001). 

На трудоспособных мужчин и женщин легла главная тяжесть адаптации к жизни в новых экономических и социальных условиях, приведших к развитию длительного психологического напряжения. Наряду с другими причинами это повлекло за собой повышенную смертность именно в данной категории населения.

Средняя продолжительность жизни основного трудового слоя населения не превышает 64-66 лет, примерно 40% мужчин не доживает до пенсии (Казин Э.М., Блинова Н.Г., Литвинова Н.А.,2000). Высок уровень травматизма здоровой трудоспособной части населения. Темпы прироста процента смертности населения в трудоспособном возрасте в 1997г. по отношению к 1991г.

составили по несчастным случаям, отравлениям и травмам 130,6%; по всем причинам (включая все болезни) -126,0% (Петленко В.П., Давиденко Д.Н.,1998). 

По данным Разумова А.Н., Пономаренко В.А., Пискунова В.А.(1996), в России из-за болезней ежедневно не выходят на работу 3 млн. человек; 20-25 млн. чел. на работе находятся в предболезненном и постболезненном состоянии. Более 70% трудового населения к пенсионному возрасту                

1. Понятие работоспособности 

         Вы не когда не задумывались о том, что такое работоспособность и от чего она зависит? Что заставляет некоторых людей трудится непокладая рук, а других при первой же возможности всячески избегать работы, чтобы лишний раз дать своему организму передохнуть? Людей, которые быстро устают, мы зачастую несправедливо называем «лентяями», других же с насмешкой – «трудоголиками». В чем кроется причина столь разного отношения к работе? В этом случае мы не можем утверждать, что это зависит только от личных качеств, силы воли, физических возможностей или какой-либо совокупности определенных качеств.

         Работоспособность — потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. В научной литературе это понятие имеет несколько толкований.

Работоспособность рассматривается как способность человека выполнять определенную работу на определенном уровне качества и надежности, и как нечто тождественное функциональному состоянию организма (см. гл.

10), и как способность обеспечивать определенный заданный уровень деятельности, эффективность работы (что тождественно понятию производительности труда), и как предельные возможности организма.

Такое различение важно с методологической точки зрения, ибо если работоспособность понимать как потенциал работника, то для ее измерения необходимо использовать функциональные нагрузочные пробы. Если под работоспособностью понимать производительность труда, то в данном случае на первый план выступают производственные показатели.

Данное понятие необходимо отличать от понятия «трудоспособность», под которым понимается, главным образом, возможность человека участвовать в трудовой деятельности. Работоспо­собность является интегральным свойством человека, отражающим различные особенности субъекта деятельности (В. А. Бодров). 

         Впервые проблема работоспособности стала изучаться великим русским физиологом И.М.Сеченовым, который доказал, что в процессы утомления, развивающиеся при мышечной работе, во­влекаются аппараты центральной нервной системы. В 1902 г. выдающийся немецкий психиатр Э.

Крепелин, изучавший проблему утомления, построил так называемую «кривую работы», отражав­шую зависимость продуктивности работы от ряда наиболее значимых факторов в течение определенного времени.

Он экспериментально показал, что в пределах непродолжительного временного промежутка производительность зависит от следующих факторов: упражнения, утомления, стимуляции, имеющей место в начале и при окончании работы, привыкания к работе и напряжения воли.

Причем направленность действия этих факторов различна, и «кривая работы» — интегральный показатель, результирующая действия перечисленных разнонаправленных сил.

Внимание современных исследователей к этой проблеме обусловлено развитием высокотехнологичных отраслей промышленности, транспорта, военного дела, в которых человек нередко тру­дится на пределе своих психофизиологических возможностей, а поддержание высокой работоспособности является важным условием обеспечения безопасности эксплуатации сложных технических систем. Особые условия труда этих категорий работников создают предпосылки внезапных нарушений работоспособности, иногда сопровождающихся потерей сознания. Например, у летчиков боевой авиации это могут быть нарушения, обусловленные влиянием кислородного голодания (гипоксии), болезнью движения (укачиванием), пилотажными перегрузками, у машинистов поездов — монотонным характером работы. Сегодня научная актуальность проблемы обусловлена необходимостью разработки системы организационных, медицинских, социально-гигиенических, психологических и экономических мероприятий по поддержанию и коррекции работоспособности человека и составлением долгосрочных прогнозов ее изменения. Решение этих задач невозможно без установления механизмов и закономерностей динамики работоспособности, выработки многомерных критериев ее оценки. 

 Виды работоспособности 

Специалистами предлагаются несколько классификаций работоспособности. По отношению к решаемой работником задаче можно выделить максимальную, оптимальную и сниженную работоспособность. В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью соответствующей «кривой» (см. ниже).

         Выделяют работоспособность умственную и физическую. При тяжелых физических нагрузках первично страдают мышцы, а при умственной — центральная нервная система. Тем не менее, столь прямолинейное разделение противоречит опыту физиологии и спортивной медицины и поэтому вряд ли может считаться верным. Ю. Р. Бобков и В.И.

Виноградов указывают, что в обоих видах работоспособности наблюдается много общих моментов. В частности, при снижении физической работоспособности страдают соответствующие группы клеток центральной нервной системы. В физической работоспособности выделяют силовую, выносливую и скоростную.

Эти виды работоспособности изучались, главным образом, в сфере спортивной медицины, ибо представители различных видов спорта достигают наивысших результатов в случае тренировки специфичной для определенного вида спорта работоспособности. Например, стайер и спринтер нуждаются: один — в выносливой работоспособности, а другой — в скоростной.

Некоторые авторы выделяют виды работоспособности по характеру преимущественного вовлечения в деятельность органов и анализаторных систем, оцениваемых посредством составления профессиограммы.

Например, для работы дефектоскопистов (работников, чья деятельность связана с просмотром большого числа деталей) важно длительное время сохранять способность зрительного различения и оценки элементов проверяемых деталей.

Поэтому говорится о зрительной работоспособности, которая в данном случае всецело определяет эффективность выполнения трудовой задачи. Необходимо отметить, что проблема поддержания зрительной работоспособности в настоящее время приобрела особую актуальность в связи с широким распространением на рабочих местах персональных компьютеров.

Вместе с тем ряду авторов (Н.М.Рудный, В.А.Бодров) представляется спорной правомерность применять такое понятие, как «зрительная, двигательная и т.п. работоспособность», так как, по их мнению, «категория работоспособности — интегральное свойство человека, а не характеристика уровня функционирования какой-либо системы организма».

Способы оценки работоспособности 

Уровень работоспособности проявляется в комплексе показателей, характеризующих эффективность (производительность, продуктивность) и качество профессиональной деятельности, а также функциональные реакции организма и субъективное состояние работника.

И если профессиональные показатели являются внешними (производственными) критериями наличного уровня работоспособности, то функциональные показатели отражают психологическую и физиологическую «цену» деятельности.

«Цена» деятельности — эта та степень напряжения функционирования психофизиологических систем организма (сердечно-сосудистой, дыхательной, нейрогуморальной, выделительной и др.), которая необходима для достижения заданного уровня эффективности.

         Прямые показатели характеризуют эффективность и надежность выполнения профессиональных задач или отдельных действий и операций. В свою очередь прямые показатели работоспо­собности подразделяются на показатели выполнения реальных профессиональных задач (число обработанных деталей, сшитой одежды и проч.

) и так называемых рабочих тестов (В. А. Бодров).

Рабочие тесты — это стандартизированные по объему, времени и условиям выполнения рабочие задания, представляющие собой по содержанию отдельные элементы рабочей деятельности (напри­мер, тесты на слежение, считывание приборной информации с фотомакетов, прием и передача азбуки Морзе и т.п.).

         Косвенные показатели работоспособности делятся на показатели текущего функционального состояния организма и его резервных возможностей.

Первые регистрируются объективно в со­стоянии покоя или в процессе деятельности путем физиологических, психологических, биохимических и других измерений, а также субъективно — с помощью беседы, заполнения анкет, опросников и т. п. (Более подробно об этих методах см. в гл. 2.)

         Показатели резервных возможностей организма определяются при проведении функциональных нагрузочных проб, которые характеризуют, в первую очередь, степень напряжения и уровень компенсаторных возможностей различных систем организма, при выполнении дополнительных задач на фоне основной деятельности, введении отказов техники в ходе выполнения задания на тре­нажере и т. п. В частности, в эксперименте хорошо себя зарекомендовал блок «Резервы» аппаратуры «Физиолог-М», посредством которого на специальном устройстве оператору предъявлялись два типа дополнительных (к основной деятельности) задач. В одном случае это красная, зеленая и желтая лампочки, на загорание которых необходимо реагировать нажатием соответствующих кнопок на выносном пульте. В другом — это комбинация из двух цифр, и оператору нужно ответить на вопрос о четности-нечетности суммы представленных цифр также нажатием соответствующих кнопок. Иногда встает вопрос о ретроспективной экспертизе уровня работоспособности человека, что бывает необходимо в случае совершения техногенных аварий и катастроф. Примером таких си­туаций является расшифровка так называемых «черных ящиков» после аварий самолетов, на которых регистрируются основные параметры полета и радиообмен летчика с наземными службами управления воздушным движением. Материалы радиообмена подвергаются семантическому (особенности словоупотребления), психолингвистическому (уровень и целенаправленность речевой активности), физиолого-акустическому анализу (темп речи, латентный период речевых ответов и включения тангенты радиопереговорного устройства). Материалы экспертиз позволяют давать за­ключение о степени сохранности работоспособности оператора. 

Детерминанты работоспособности 

Важный практический вопрос — выявление причин и предпосылок, определяющих уровень и устойчивость работоспособности, а также ее динамику. Одними из главных психофизиологических предпосылок снижения работоспособности человека являются неблагоприятные психофизиологические состояния (в частности, утомление, переутомление).

Однако, как правило, даже при развитии этих состояний человек за счет волевой регуляции деятельности способен поддерживать работоспособность на приемлемом уровне довольно продолжительное время.

Поэтому важно так планировать деятельность персонала, чтобы человек имел возможность посредством механизмов эмоционально-волевой регуляции поддерживать работоспособность на приемлемом уровне.

         Работоспособность, как упоминалось, — системное качество, характеризующее субъект труда, уровень которого определяется большим числом факторов, относящихся к особенностям органи­зации работы и самого работника (функциональным состоянием организма и величиной его резервных возможностей; профессиональным опытом и подготовленностью; направленностью личности, т.е. характером и степенью выраженности потребностей, установок и мотивов деятельности и рядом других факторов). Знание и полноценный учет этих факторов позволяет обеспечить под­держание работоспособности сотрудников на оптимальном уровне в течение продолжительного времени. Все факторы, влияющие на работоспособность, можно разделить на физиологические, пси­хологические и профессиональные. Физиологические детерминанты работоспособности.

Выделяют три таких фактора: 

         Первый фактор — флуктуации параметров функционирования организма, в частности изменения уровня лабильности сложных нервных структур, температуры тела, скорости деления клеток, хи­мических показателей крови (уровня гормонов, ферментов и других веществ) и т.п.

Исходный уровень активности физиологических систем, обеспечивающих выполнение трудовых операций, претерпевает существенные циклические изменения (В.А. Бодров, С. А. Косилов, Г. Салвенди). Это естественный процесс, в той или иной мере присущий любому живому организму. У человека все психофизиологические системы настроены на работу в светлое время суток и на отдых — в темное.

Такая внутренняя биологическая система хронометрирования называется «эндогенными часами», или осциллятором. 

Циркадианная система достаточно стабильна. Например, человек, находящийся непрерывно в течение нескольких недель без часов и с полной свободой распоряжаться своим временем, выби­рает «свой» ритм, близкий к продолжительности суток.

Характер влияния этих ритмов на качество выполнения задач особенно отчетливо был показан в экспериментах, в которых изучалась дина­мика работоспособности в режиме непрерывной деятельности (Г. М. Зарковский, В. Н. Ступницкий).

Экспериментально было установлено, что в суточной активности периоды времени 2 —4 часа ночи и 3 — 4 часа дня являются наиболее неблагоприятными для трудовой деятельности, так как в это время отмечается наиболее значительное ухудшение работоспособности. В это же время, как показывает практика, отмечаются «пики» ошибочных действий.

(В. В. Козлов). В других экспериментах было показано, что в ранние утренние часы температура тела человека, скорость реакции и задачи на бдительность имеют наименьшие значения в суточном цикле. 

Источник: https://www.turboreferat.ru/psychology/rabotosposobnost-kak-kriterij-professionalnogo-zdorovya/134366-686329-page1.html

Психологические критерии профессионального здоровья

1.3. Увлеченность работой как кр итер ий професс и онального здоровья

Психологияпрофессионального здоровья— междисциплинарное направлениесовременной отечественной и зарубежнойпсихологии, появившиеся из слиянияпсихологии здоровья, клиническойпсихологии и организационной психологии.

Основной задачей психологии здоровьяявляется «улучшение уже вполне здоровогочеловека», сохранение, укрепление ицелостное развитие духовной, психической,социальной и соматической составляющихздоровья человека.

Это согласуется сконцепцией Всемирной организацииздравоохранения (ВОЗ) в области укрепленияздоровья.

Поэтому задачами психологиипрофессионального здоровья являютсяукрепление защитных, резервных сил ивозможностей человека в профессиональнойдеятельности, повышение значимостикомпетентности в области психологияздоровья, формирование навыков здоровогоповедения, а также профилактика исопровождение деятельности специалистовна рабочих местах.

Вконцепции Никифорова Г.С. (2002)профессиональноездоровье -«свойство организма сохранять необходимыекомпенсаторные и защитные механизмы,обеспечивающие профессиональнуюнадежность и работоспособность во всехусловиях профессиональной деятельности».В исследованиях Разумова А.Н., ПономаренкоВ.А., Пискунова В.А.

(1996), дается схожееопределениепрофессионального здоровьякак «процесса сохранения и развитиярегуляторных свойств организма, егофизического, психического и социальногоблагополучия, обеспечивающих высокуюнадежность профессиональной деятельности,профессиональное долголетие и максимальнуюпродолжительность жизни».

Висследованиях Шостак В.И. и Яньшина Л.А.(2006) отмечается такой критерий здоровьякак профессиональная работоспособность.Шостак В.И. дополнительно выделяет такиекритерии, как физический статус,психический статус и социально-психологическаяхарактеристика.

МаклаковА.Г., Казаков Ю.Н., Широнин И.И. основаниемв интерпретации профессиональногоздоровья считают функциональныесостояния. Для определения критериевпрофессионального здоровья необходимаоценка функциональных резервов с цельювыявления способности человека копределенной профессиональнойдеятельности, а также устойчивость кнеблагоприятным факторам, сопровождающимэту деятельность.

Согласно МихайлинойМ.Ю.(2003) для профессионального здоровьяважное значение имеет «внеличностная»и «межличностная» адаптированность.

Висследованиях Дмитриевой М.А. содержаниеданных видов адаптированности представленов трех ее аспектах: психофизиологический,операциональный и социально-психологический.При этом в качестве общего показателяадаптированности предлагается считатьудовлетворенность человека содержаниеми условиями труда.

ИсследователиДеркач А.А., Зазыкина В.Г., Дружинин В.И.отмечают в качестве важного критерияпрофессионального здоровья врачейстрессоустойчивость и психологическуюустойчивость личности.

Согласно КатковуА. Л. (1998, 2002), необходимыми условиямипрофессионального здоровья специалистовявляются адаптивность копинг – стратегий,зрелость механизмов психологическойзащиты, высокий уровень саморегуляции,потребность в самоактуализации.

Концепциякогерентности А.

Антоновского (1988)рассматривает в качестве детерминантпсихического здоровья в профессиональнойдеятельности такие особенности как,чувство соответствия между собственнымивозможностями и требованиями среды;адекватная оценка своих возможностей;переживание ситуации как важной иимеющей индивидуальный смысл и значение;чувство собственной значимости иэффективности своих действий.

2.1 Социально-психологические факторы

Особыйинтерес представляют исследованиявыгорания в свете теории справедливости.В соответствии с ней люди оцениваютсвои возможности относительно окружающихв зависимости от факторов вознаграждения,цены и своего вклада.

Чувствонесправедливости выступает важнойдетерминантой выгорания, чем большевыражены переживания несправедливости,тем сильнее профессиональное выгорание.

Вкачестве факторов, способствующихразвитию синдрома, исследователиназывают также чувства социальнойнезащищённости, неуверенности всоциально-экономической стабильностии другие негативные переживания,связанные с социальной несправедливостью.Б.П.

Бунк и В. Хоренс отметили, что внапряжённых социальных ситуациях убольшинства людей возрастает потребностьв социальной поддержке, отсутствиекоторой приводит к негативным переживаниями возможной мотивационно-эмоциональнойдеформации личности.

Социальнаяподдержка связана с уровнем выгорания.Работники, уровень поддержки которыхсо стороны руководителей и коллегвысокий, меньше подвержены выгоранию.Чем больше личная поддержка, тем меньшериск эмоционального истощения идеперсонализации.

Аналогичныесвязи установлены и относительнопрофессиональной и административнойподдержки в организации. Чем она больше,тем реже у сотрудников встречаютсядеперсонализация и редукция персональныхдостижений.

В другом исследованииизучались три вида организационнойподдержки: использование навыков,поддержка коллег, поддержка руководителя.Первый положительно связан спрофессиональными достижениями, ноотрицательно — с эмоциональным истощением.

Поддержка коллег отрицательно связанас деперсонализацией и положительно — сперсональными достижениями. Поддержкаже стороны руководителя не была значимосвязана ни с одним из компонентоввыгорания.

Болеесильное выгорание связано снепривлекательностью работы в организации:чем выше привлекательность, тем меньшеего риск.

Хроническоевыгорание может приводить к психологическойотстранённости не только от работы. Нои от организации в целом.

“Выгоревший”работник эмоционально дистанцируетсяот своей трудовой деятельности ипереносит свойственные ему переживанияопустошённости на всех, кто работает ворганизации, избегает всяческих контактовс коллегами.

Эмоционально выгорающиепрофессионалы часто не способныпреодолевать эмоциональные стрессы,связанные с работой, и когда синдромразвивается в достаточной степени, уних обнаруживаются и другие негативныепроявления.

Имеютсясложные взаимоотношения между степеньювыгорания, возрастом, стажем и степеньюудовлетворённости профессиональнымростом. Профессиональный рост обеспечиваетчеловеку повышение его социальногостатуса, уменьшает степень выгорания.

В этих случаях с определённого моментаможет появиться отрицательная корреляциямежду стажем и выгоранием: чем большестаж, тем меньше выгорание.

В случаенеудовлетворённости карьерным ростомпрофессиональный стаж способствуетвыгоранию работников.

Источник: https://studfile.net/preview/5164051/

1.3. Увлеченность работой как кр итер ий професс и онального здоровья

1.3. Увлеченность работой как кр итер ий професс и онального здоровья

Как уже отмечалось выше, большинство исследований, как в зарубежной, так и в отечественной психологии профессионального здоровья посвящено изучению негативных критериев; исследованию же позитивных критериев уделяется значительно меньше внимания. Но следует отметить, что с каждым годом интерес к изучению благоприятных состояний и положительных проявлений личности человека возрастает. Это направление

исследований получило название позитивной психологии (Seligman М., 2006; Mauno S., Kinnunen U., 2007; Csikszentmihalyi М., 2012 и др.), в рамках которой выделяется и направление позитивной психологии

профессионального здоровья (positive occupational health psychology).

С. Фуллагар и К. Келловей (Fullagar C., Kelloway K., 2012), исследуя разные формы и направления позитивной психологии, также уделяют внимание и позитивному организационному поведению (РОВ — positive organizational behavior) Ф. Лютанс (Luthans F., 2002) предлагают объединить три основных конструкта позитивной психологии в рамках одного направления — positive organizational scholraship:

1. Психологический капитал (PsyCap — Psychological capital),

характеризующийся эффективностью, оптимизмом, надеждой,

устойчивостью (Luthans F., Avey J., 2007) имеет взаимосвязи с

индивидуальным благополучием профессионала (Fullagar C., 2012) и является фактором психического здоровья (Luthans F., Avey J., 2007);

2. Поток (Flow) — вхождение в такое состояние, которое позволяет найти и удерживать баланс между проблемами и навыками (Csikszentmihalyi М., 2011);

3. Позитивность (Positivity) — позитивные ресурсы личности (мысли, эмоции, отношения), базирующиеся на теории сохранения ресурсов (Hobfoll

S. 1989). При этом отмечается, что микро-изменения на уровне одной личности в рамках сохранения позитивных ресурсов дают макро-эффект на коллективном уровне (Fredrickson В., 2001).

Интерес психологов к позитивным сторонам психической деятельности ознаменован тем, что знания о факторах развития и последствиях негативных явлений не дают полной картины о психической деятельности человека, и, соответственно, не могут предоставить информацию для разработки

эффективных способов оптимизации профессиональной деятельности (Кутузова Д.А., 2006).

Одним из наиболее изученных конструктов позитивной психологии является увлеченность работой. До сих пор работ, посвященных комплексному изучению этого феномена, существует немного (Кутузова Д.А., 2006; Полунина О.В., 2009; Mauno S., Kinnunen U., 2007; Xanthopoulou

D. , Bakker A.B., Demerouti E., Schaufeli W.B., 2007).

Первым ученым, давшим определение увлеченности работой в 1990 году, был В. Кахн (W.Kahn). Он определяет увлеченность как объединение личностных черт сотрудника и его ролей, которые проявляются на физическом, когнитивном и эмоциональном уровнях (Kahn W., 1990).

Когнитивный аспект увлеченности сотрудника включает в себя мнение сотрудника об организации, ее лидерах и условиях работы; эмоциональный аспект — чувства сотрудников и их отношение к каждому из этих трех факторов; а физический аспект подразумевает физические усилия, прилагаемые сотрудником для исполнения своей роли.

Таким образом, по мнению автора, увлеченность представляет собой совокупность личностных черт сотрудника, его рабочей роли и эмоциональных реакций.

Позже термин «увлеченность работой» (work engagement) был предложен К. Маслач и М. Лейтер в 1997 году для обозначения явления, противоположного выгоранию, которое характеризуется энергичностью, включенностью в работу, самоэффективностью (т.е.

характеристиками противоположными основным структурным компонентам выгорания). Так как увлеченность и выгорание являются полярными явлениями, их уровень, по мнению вышеназванных авторов, может быть измерен при помощи одной методики — опросника MBI (Maslach Burnout Inventory).

Предполагается, что о наличии высокой степени увлеченности говорят низкие значения по шкалам истощения, цинизма и редукции личных достижений.

Данный подход не получил развития в дальнейших исследованиях, так как названный опросник оценивает выраженность уровня выгорания, а отсутствие выгорания не является признаком выраженности и наличия другого явления, например, такого как увлеченность.

В начале XXI века голландские исследователи В. Шауфели и А. Баккер

(2002) предложили рассматривать увлеченность работой как самостоятельное явление и высказали предположение о том, что увлеченность и выгорание могут быть вообще не связаны между собой.

Они рассматривают увлеченность работой как положительное/позитивное и эмоциональное состояние, связанное с мотивационной направленностью профессионала.

Ими была разработана Утрехтская шкала увлеченности работой (Utreht Work Engagement Scale), которая в русскоязычной версии адаптирована Д.А. Кутузовой (2006).

Рассмотрев основные подходы к определению понятия увлеченности, перейдем к рассмотрению модели данного феномена и вновь обратимся к работе В. Кахна (1990), упоминавшейся выше.

Он использует такие термины как «личная увлеченность» и «личная неувлеченность», объединяющие в себе идеи, взятые из теории мотивации. В.

Кахн выявил наличие трех психологических условий, связанных с увлеченностью/неувлеченностью работой: значимость, безопасность и доступность. Данные условия

согласуются с характеристиками деятельности, описанными К. Маслач с соавторами (1997): рабочая нагрузка, контроль, вознаграждение и признание, социальная поддержка, воспринимаемая справедливость и ценности. Предполагается, что увлеченность (как и выгорание) осуществляет связь между этими шестью факторами рабочего образа жизни и различными трудовыми результатами.

Д. Мэй, Р. Гилсон, Л. Хартер (May D., Gilson R., Harter L. 2004) проверили модель В. Кахна и обнаружили, что такие факторы как значимость, безопасность и доступность имеют значимую связь с увлеченностью. Согласно Л. Хольбех и Н. Спрингет (Holbeche L., Springett N.

, 2003), восприятие человеком смысла его рабочей деятельности положительно коррелирует с уровнем его увлеченности. А. Сакс (Saks А., 2006) один из первых исследовал различия между увлеченностью работой и профессиональной лояльностью. Автор пришел к выводу, что они значительно отличаются друг от друга. Дж.Хартер с соавторами (Harter J., Schmidt F.

, Hayes T., 2002) установили также прямую связь между увлеченностью и результатами труда.

А. Баккер и Е. Демероути (Bakker А., Demerouti Е., 2007) разработали ресурсную модель увлеченности работой (рис.1).

Рис.1.

Интегративная модель увлеченности работой в контексте рабочих ресурсов- требований (Job Demands-Resource Model; Bakker A., Demerouti E., 2007).

Представленная интегративная модель указывает на наличие двусторонних связей между рабочими требованиями и рабочими ресурсами, предъявляемыми к профессионалу, и личными и организационными результатами. Таким образом, рабочие требования и рабочие ресурсы влияют на увлеченность работой, которая в свою очередь влияет на продуктивность труда.

Так как увлеченность работой в ряде эмпирических работ исследуется вместе с профессиональным выгоранием, рассмотрим результаты совместного изучения этих явлений.

Увлеченность и профессиональное выгорание. Существуют разные точки зрения в отношении данных конструктов. Одни исследователи считают, что это диаметрально противоположные понятия, другие видят в них сходство. Так, например, М. Коул с соавторами (Cole М., Walter F., Bedeian А., O’Boyle Е.

, 2012) провели сравнительную характеристику формулировок утверждений и шкал опросников, с помощью которых в большинстве эмпирических исследований проводится оценка выгорания, а именно: отпросник MBI, разработанный К. Маслач, и шкала увлеченности работой В. Шауфели (UWES).

Изучая концептуальные отличительные особенности, они сравнивают шкалы цинизм и энтузиазм, эмоциональное истощение и энергичность, редукцию профессиональных достижений и поглощенность.

В результате они приходят к выводу, что формулировки шкал и сами шкалы могут быть рассмотрены как логические противоположности, что в некотором смысле подтверждает первоначальную теорию К. Маслач и М. Лейтер.

В.Гонзалез-Рома, В. Шауфели, А. Баккер (Gonzalez-Roma V., Schaufeli W., Bakker А., 2006), эмпирически подтвердили точку зрения о существовании двух пар биполярных шкал: «истощение — энергичность» и «цинизм — энтузиазм». Они предлагают рассматривать в качестве «ядра» увлеченности работой показатели энергичности и энтузиазма, а в качестве «ядра» выгорания — эмоционального истощения и цинизма.

Т.И.

Ронгинская (2002) указывает на то, что проявление процесса выгорания на начальном этапе имеет сходные черты с увлеченностью работой в связи с тем, что постепенно сгорающий работник с самого начала имеет чрезмерно высокую, положительную установку по отношению к своей деятельности. Аналогичные данные получены Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой (2005), которые отмечают, что многие «выгоревшие» работники изначально были сильно увлечены работой, проявляли высокий уровень активности и энтузиазма в профессиональной деятельности. Сходная точка зрения о том, что высокий уровень увлеченности может приводить к таким отрицательным последствиям, как психологический дистресс и истощение, представлена также в исследованиях М.Буриш (Burish М.,1993, 2002), А. Цуцуми и Н. Каваками (A. Tsutsumi, N. Kawakami., 2004).

Нам близка точка зрения, сформулированная О.В. Полуниной (2009), которая считает, что описание увлеченности совместно с выгоранием покрывает более широкий спектр обусловленных работой состояний здоровья современного человека.

Поэтому в эмпирической части нашей работы мы рассматриваем конструкты выгорания и увлеченности работой как критерии профессионального здоровья и исследуем их во взаимосвязи. Отметим также, что в работе О.В.

Полуниной (2009) на выборке работников сферы обслуживания эмпирически выделены четыре типа сочетания выраженности увлеченности и выгорания, условно обозначенные как «увлеченный», «умеренный», «неувлеченный» и «выгорающий».

В. Шауфели (Schaufeli W., 2012) предлагает рассматривать выгорание и увлеченность работой в контексте изучения эмоционального благополучия работающего человека, наряду с такими феноменами как удовлетворенность и

зависимость от работы. Предложенная им классификация типов (рис.2), основана на двух критериях:

уровень удовлетворенности работой (полюсы оси представлены такими характеристиками как «очень довольный» (Pleasure) и «недовольный» (Displeasure));

уровень активности, демонстрируемой человеком в профессиональной деятельности (полюсы оси — «активный» (Activation) и «неактивный» (Deactivation)).

Рис. 2.

Типы эмоционального благополучия профессионалов (по Schaufeli W., 2012)

Изучая аспекты психологического благополучия персонала через рассмотрение и анализ таких явлений как увлеченность, трудоголизм и выгорание, М. Саланова с соавторами (Salanova М.

, 2013) предложила многоосную модель, включающую в себя 5 векторов: навыки (skills), стремления (challenges), энергичность (energy), удовольствие (pleasure), идентификация (identification).

Модель предполагает выделение следующих типов психологического благополучия: восторженный (enthusiastic),

расслабленный (relaxed), утомленный (fatigued), напряженный (tense).

Несмотря на то, что в данной модели нет прямого указания на «увлеченный» и «выгорающий» типы, мы полагаем, что выделение такого типа как «восторженный» можно соотнести с типом, определяемым В.

Шауфели (2012) как «взволнованный», а «утомленный» и «напряженный» — с типами «усталый/грустный». В связи с этим мы считаем, что в данной классификации прослеживается наличие двух конструктов увлеченность и выгорание.

Увлеченность работой следует отличать от трудоголизма и зависимости от работы (Schaufeli W., 2012). В. Шауфели (2008) выделяет следующие отличия увлеченности от трудоголизма: отсутствие навязчивых идей,

самостоятельное регулирование, побудительная мотивация, безопасное приобщение к каким-либо инновациям, хорошее здоровье, крепкие социальные отношения, удовлетворенность работой. Трудоголизм проявляется в восприятии работы как единственного (или максимально значимого) средства самореализации, достижения признания, получения субъективного удовлетворения от жизни.

Увлеченность и другие сходные феномены. В заключении отметим, что существуют и другие явления, сходные с увлеченностью.

В своей работе, посвященной определению увлеченности В. Schaufeli и A. Bakker (2013) приводят перечень сходных понятий, краткая характеристика которых представлена в таблице 5.

Краткая характеристика феноменов сходных с понятием «увлеченность работой»
ПонятияСодержан и е понятияАвторы
Сопричастность работе (Job involvement)психологическая идентификация личности специалиста с образом его работыLodahl Т., Kejner, М.

, 1965

Удовлетворенность работой (Job satisfaction)радостное эмоциональное состояние, достигаемое в ходе работы и являющееся ее результатомLocke E., 1976
Организационная

лояльность

(Organizational

commitment)

психологическое отождествление личности работника с организациейMowday R., Steers R., Porter L., 1979
Позитивная эмоциональность (Positive affectivity)отражение индивидуальных особенностей в позитивном эмоциональном настрое и самовосприя ииWatson D., Clark L., Tellegen., 1988
Поток (Flow)психическое состояние, в котором человек полностью включен в рабочий процесс, характеризующееся деятельным сосредоточением, полным вовлечением и нацеленностью на успехCsikszentmihaly iM., 1990
Сверхролевое поведение (Extra-role behavior)контролируемое поведение, не являющееся частью должностной инструкции, выполняемое сотрудником в результате личного выбора сверх требований и способствующее получению положительных результатовOrgan D., 1997
Личная инициативность (Personal initiative)поведение, характеризующееся положительным настроем сотрудника, который готов к преодолению возможных проблем в будущемFrese M., Pay D., 2001
Страстная

приверженность

профессии

(Passionate commitment).

преданность работе, энтузиазм; умение продолжать работу, несмотря на возникающие препятствия; способность заразить своей энергией коллегDlugos R., Friedlander M., 2001
Гражданское поведение сотрудника (Organisational Citizenship Behaviour)поведение сотрудника, намеренно не контролируемое организацией, способствующее эффективному росту организации, неформально признаваемое и поощряемоеOrganD, 1988 Robinson D., Perryman S., Hayday S., 2004
Страстное отношение к работе (Passion work)отношение к работе, проявляющееся в самоконтроле и характеризующееся положительным эмоциональным настроем, проистекающим из восприятия работы, собственной самостоятельности, сотрудничества с коллегами, профессионального роста, справедливого отношения, признания результатов трудаZigarmi D., Nimon K., Houson D., Witt D., Jim Diehl J., 2012

М. Кристиан с соавторами (Christian М., Garza A., Slaughter J., 2011) провели мета-анализ более чем 90 исследований, посвященных проблеме увлеченности работой, и пришли к выводу, что увлеченность работой значительно отличается от удовлетворенности работой, организационной лояльности, сопричастности работе и ряда других.

Анализ отечественных публикаций показал, что в российских научных работах также встречаются понятия, сходные по содержанию с конструктом увлеченности работой.

Так, например, близким к понятию увлеченности работой является мотивационной включенности, который был разработан отечественным исследователем Н.Л. Карповой (1998). В.А.

Дарьялова (2007) также разграничивает понятия увлеченности работой и мотивационной включенности, рассматривая увлеченность как результат мотивационной включенности.

Теперь перейдем к анализу феномена юмора, который мы рассматриваем как фактор профессионального здоровья.

Источник: https://bookucheba.com/psihologiya-truda-knigi/uvlechennost-rabotoy-kak-iter-profess-onalnogo-77922.html

Book for ucheba
Добавить комментарий