13.1. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА

Трудовое поведение: понятие, структура

13.1. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива.

Социальное поведение — производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека.

Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума.

С другой — активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

• создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

• оказание услуг различного целевого назначения;

• разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

• накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность — независимо от способа, средств и результатов — характеризуется рядом общих свойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качеств субъектов трупа, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовоеповедение это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Этосознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

• циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

• маргинальные (от лат. maiynalis — находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

• поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

• действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

• акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

• спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

• осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

• действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективе достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е.

по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение: отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения, механизм

Регулирования

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения:

Основания классификации: 1. Субъекты поведения   2. Наличие (отсутствие) взаимодейст- вий с другими субъектами   3. Производственная функция   4. Степень детерминированности     5. Степень соответствия принятым нормам   Виды трудового поведения: Индивидуальное, коллективное   Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие   Исполнительское, управленческое   Жестко детерминированное, инициативное   Нормативное, отклоняющееся от нормативов  
6. Степень формализации   7. Характер мотивации   8. Производственные результаты и последствия 9. Сфера осуществления поведения     10. Степень традиционности поведения     11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб   12. Степень реализации трудового потенциала   13. Характер воспроизводства трудового потенциала   Установленное в официальных документах, неустановленное Ценностное, ситуативное   Позитивное, негативное   Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие   Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)   Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала  

Виды трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о “хорошем” или “плохом” работнике.

Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и тд. Все это виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Рис. 13.1. Механизм регулирования трудового поведения

На рис. 13.

1 показаны различные составляющие трудового поведения: потребности — нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы — реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы — осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации — разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка — общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация — комплекс условий в которых протекает трудовой процесс; стимулы — внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:

Источник: https://megalektsii.ru/s52094t1.html

Трудовое поведение: содержание, структура, функции

13.1. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное.

В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива.

Социальное поведение — производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности.

В этом смысле социальное поведениеможно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума.

С другой — активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами.

Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение.

Необходимо разграничить эти понятия. Трудовая деятельностъэто жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации.

Трудовое поведениеэто индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

— циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

— маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;

— поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

— действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

— акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

— спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

— осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

— действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

1.      по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

2.       по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;

3.       по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

4.       по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

5.      по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение:

1)      отражает функциональный [алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

2)      является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

3)      выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

4)      отражает характерологические черты личности работника;

5)      есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В специализированной литературе можно встретить различные классификации видов трудового поведения.  Это зависит от того,   что   берется   за  ее  основание.   Соответственно   этому .можно предложить различные виды трудового поведения:

Основания классификацииВиды трудового поведения
1. Субъекты поведенияИндивидуальное, коллективное
2. Наличие (отсутствие) взаимодействияПредполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие
3. Производственная функцияИсполнительское, управленческое
4. Степень детерминированностиЖестко детерминированное, инициативное
5. Степень соответствия принятым нормамНормативное, отклоняющееся от нормативов
6. Степень формализацииУстановленное в официальных документах, неустановленное
7. Характер мотивацииЦенностное, ситуативное
8. Производственные результаты и последствияПозитивное, негативное
9. Сфера осуществления поведенияСобственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы
10. Степень традиционности поведенияСложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции
11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судебСоответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие
12. Степень реализации трудового потенциалаНе требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)
13. Характер воспроизводства трудового потенциалаПредполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала

Виды трудового поведения практически трудно ограничить этим перечнем.

Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике. Так в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим признакам:

— выполнение и перевыполнение норм выработки;

— повышение качества своей работы и продукции;

— рационализаторская и изобретательская деятельность;

— точное соблюдение требований технологии производства;

— экономия сырья, топлива, электроэнергии;

— забота о машинах и механизмах;

— повышение квалификации и деловых качеств и т.д. Все эти виды поведения можно отнести к исполнительскому. К управленческому поведению традиционно относят участие рабочих в управлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, при характеристике трудового поведения необходимо проявлять гибкость.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Источник: https://students-library.com/library/read/38748-trudovoe-povedenie-soderzanie-struktura-funkcii

Трудовое поведение: содержание, структура и функции

13.1. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………3

1. трудового поведения…………………………………………….4

2. Структура трудового поведения………………………………………………9

3. Функции мотивов трудового поведения…………………………………….11

Заключение……………………………………………………………………….13

Список использованной литературы……………………………………………14

ВВЕДЕНИЕ

В процессе труда люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения людей между собой и отношение человека к труду, так как определяют признаки характера труда.

Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь, характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а следовательно, и на качество его работы.

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Трудовое поведение — крайне сложное экономическое и социальное явление. В нем органически переплетаются объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и психическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное.

Целью данной работы является рассмотрение сути трудового поведения. Данный вопрос актуален в настоящее время, поскольку большую часть времени современный человек проводит на рабочем месте, и от того, как он проявляет свое отношение к труду, зависит его успех.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

    1. Рассмотреть содержание трудового поведения, его виды;
    2. Проследить структуру данного поведения;
    3. Определить функции, выполняемые важнейшими его элементами.

1. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

Термин «трудовое поведение» применяется по отношению к социальной группе, которую можно с определенной очевидностью назвать наемными работниками, то есть людьми, вынужденными в силу экономической несамостоятельности продавать свою рабочую силу на определенное время и за определенную, обычно фиксируемую плату.1

Трудовое поведение представляет собой совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности. Оно выражает осознанный характер деятельности, ее зависимость от социальных качеств людей.

С другой же стороны, трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в организации.

Ряд современных исследователей отмечают, что оно включает в себя сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации

Трудовое поведение формируется и под влиянием таких факторов, как социальные и профессиональные характеристики работников, условия труда в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Трудовое поведение направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

В качестве основополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу трудового поведения человека.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие является процессом организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Оно влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

К критериальной основе трудового поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принимать совершенно разные, зачастую необъяснимые и нерациональные решения.

 трудового поведения отражается в следующих положениях:

1) трудовое поведение отражает функциональный алгоритм производственного процесса, и представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

2) трудовое поведение является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

3) трудовое поведение выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

4) трудовое поведение отражает характерологические черты личности работника;

5) трудовое поведение – есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения, что зависит от многих обстоятельств.

Часто, анализируя и пытаясь дать определение форме поведения, приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких форм поведения, и это естественно: ни одна классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей и причин того или иного их поведения. Если же удается выделит доминанту, преобладающую или явно превалирующую форму поведения, то легче определить причины поведения и подобрать метод его корректировки.

Видный социолог Б. И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанные с различным отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и мотивами поведения работников на отечественном предприятии.2

Задача типологии трудового поведения состоит в выявлении стандартизированных форм поведения людей на работе, обусловленных разнообразием условий трудовой деятельности.

Это необходимо для правильного анализа и рационального воздействия на трудовое поведение соответствующих категорий работников с целью оптимального решения конкретных производственных задач.

Основаниями для типологии (выделения определенных типов) трудового поведения являются основные факторы, влияющие на характер поведения работников. Можно выделить следующие типы трудового поведения, определяемые:3

    1. Индивидуально-личностными особенностями работников (темпераментом, характером, способностями, направленностью, потребностями, жизненными ценностями, интересами, мотивационным ядром). Этот тип трудового поведения можно определить как личностно обусловленное. Совокупное действие перечисленных особенностей проявляется в отношении к труду и качестве выполнении трудовых функций. В связи с этим можно выделить три типа трудового поведения работников, отличающиеся разной степенью мотивации и заинтересованности в результатах труда: инициативное, формально-лояльное и девиантное (отклоняющееся) Кроме того, личностные свойства обусловливают склонность к разным типам поведения в трудовых конфликтах: уклоняющееся, уступчивое, доминирующее, компромиссное, сотрудничающее.
    2. Занимаемой должностной позицией (рядовой исполнитель, специалист, руководитель нижнего звена, руководитель среднего звена, руководитель высшего звена). Каждая должностная позиция обусловливает соответствующие стандарты трудового поведения, связанные с разной степенью самостоятельности в выполнении трудовых операций, участия в служебных коммуникациях, принятии решений и т.п. В целом поведение, обусловленное занимаемой должностной позицией, занимаемой данным работником, или должностью, можно определить как ролевое или функционально обусловленное.  Типология трудового поведения руководителей в качестве критерия использует степень применения принуждения как трудового стимула и степень участия подчиненных в принятии управленческих решений. Соответственно выделяются три типа поведения: авторитарное, демократическое и либеральное.
    3. Степенью организационной идентичности и приверженности работников целям и ценностям организации. По этому критерию можно выделить лояльное, умеренно лояльное и нелояльное типы поведения.
    4. Участием в деятельности различных по характеру и целям деятельности социальных групп, существующих в данной организации. По этом критерию выделяют: формальное трудовое поведение (соответствующее уставу организации и др. нормативным документам, регламентирующим трудовое поведение); внеформальное трудовое поведение (диктуемое не столько установленными официально нормами, сколько конкретными условиями работы и реальной трудовой ситуацией) и неформальное трудовое поведение, обусловленное участием сотрудников во внеслужебных группах (семейных, товарищеских, конфессиональных, политических и пр.)

2. СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:4

    1. циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния, в основном они определяются технологией работ (функциональным набором операций и функций);
    2. маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому (например, при карьерном росте или смене места работы);
    3. поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
    4. действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные человеком в план собственных устойчивых убеждений;
    5. акции и действия, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
    6. спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
    7. осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
    8. действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

      1. по предметно-целевой направленности, то есть по тому, на что оно направлено;
      2. по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;
      3. по контексту трудового поведения, то есть по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;
      4. по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;
      5. по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т. д.

3. ФУНКЦИИ МОТИВОВ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

Слово «мотив» происходит от латинского motivatio, что означает «движение». Мотив – это повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив – это обоснование необходимости конкретного действия, мотивы составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения. Мотив – это явление субъективное, внутреннее.

Мотивы в сфере труда выполняют следующие функции:5

      1. ориентирующая, направляющая поведение работника при выборе альтернативных вариантов трудового поведения;
      2. смыслообразующая, то есть формирующая субъективную значимость того или иного трудового поведения работника;
      3. опосредующая, показывающая степень влияния на трудовое поведение работника внутренних и внешних побудительных сил;
      4. мобилизующая, проявляющаяся в том, что для реализации значимых для работника целей, видов деятельности, он мобилизует собственные силы и возможности;
      5. оправдательная, отражающая отношение работника к определенной социальной и нравственной норме поведения, эталону трудового поведения.

Мотивы многообразны, они подвижны, так как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.

В целом многообразие мотивов можно представить следующими их видами:

      1. мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;
      2. мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации и образования);
      3. мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;
      4. мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;
      5. мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);
      6. мотив справедливости (в распределении, в продвижении);
      7. мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др.

Источник: https://www.stud24.ru/sociology/trudovoe-povedenie-soderzhanie-struktura-i/343104-1035869-page1.html

14. Трудовое поведение

13.1. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА

Трудовое поведение: понятие, структура

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации – трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива.

 Социальное поведение – производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также – результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека.

Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума.

С другой – активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

·       создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

·       оказание услуг различного целевого назначения;

·       разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

·       накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность – независимо от способа, средств и результатов – характеризуется рядом общих свойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

 Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

·       циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

·       маргинальные (от лат. marginalis – находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

·       поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

·       действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

·       акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

·       cпонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

·       осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

·       действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е.

по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения:

Основания классификации:Виды трудового поведения:
1. Субъекты поведенияИндивидуальное, коллективное
2. Наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектамиПредполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие
3. Производственная функцияИсполнительское, управленческое
4. Степень детерминированностиЖестко детерминированное, инициативное
5. Степень соответствия принятым нормамНормативное, отклоняющееся от нормативов
6. Степень формализацииУстановленное в официальных документах, неустановленное
7. Характер мотивацииЦенностное, ситуативное
8. Производственные результаты и последствияПозитивное, негативное
9. Сфера осуществления поведенияСобственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы
10. Степень традиционности поведенияСложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции
11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судебСоответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие
12. Степень реализации трудового потенциалаНе требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)
13. Характер воспроизводства трудового потенциалаПредполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала

Виды трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем” или «плохом” работнике.

Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и т.д. Все это – виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

На рис.

22 показаны различные составляющие трудового поведения: потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы – реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Рис.22  Механизм регулирования трудового поведения

Особенности и характеристика различных видов поведения

Поведение можно рассматривать в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь.

Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. В одном случае доминируют физические, а в другом умственные нагрузки.

Экономическое поведение. Всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией.

В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: «максимум дохода ценою максимума труда”, «гарантированный доход ценою минимума труда”, «минимум дохода при минимуме труда” и «максимум дохода при минимуме труда”.

 Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием эффективность. Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику.

Под экономической эффективностью труда на рабочем месте обычно понимают производительность труда, затраты рабочего времени, материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Социальный эффект, получаемый в результате трудовой деятельности, выражается в характере воспроизводства работника, в сбережении и развитии его физических и духовных сил, накоплении знаний, навыков, умений.

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов: технический (использование новой техники и технологии), организационный (как улучшается организация производства и труда), социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе), личностный (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политический (это солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

Организационное и административное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные.

Субъекты организационного поведения – отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д.

Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. Происходит постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения.

Такое поведение можно наблюдать везде.

К нему относятся и такие виды поведения, как конформистское – приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное – форма приспособления индивида, работника к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся система компромиссов.

Церемониальные и субординационные формы поведения. Они проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций.

В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом.

Эти виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета.

Они базируются на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, формы признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. Но в этом поведении можно наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания.

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральными вампирами.

Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации.

Одна из разновидностей этой формы поведения – спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях.

Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и распоряжений.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения:

·       противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное(профессиональная некомпетентность);

·       индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов;

·       имитационное поведение, псевдоакгивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативныхпривычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство;

·       девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей.

Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования

Условия хозяйствования на макро- и микроуровнях оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение новых видов трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования, которые в настоящее время не однородны.

Наряду с элементами экономического механизма они включают элементы, отражающие распад командно-административной системы руководства и управления.

Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения, которые нередко отвергаются общественным мнением.

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению, которое не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит, при последовательном развитии ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих.

Социальный механизм трудовой активности персонала находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия.

Первый фактор – это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности в достаточной степени, чтобы ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор – это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием.

В практике других стран широкое распространение получили так называемые «партисипативные методы управления”, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д.

Ему предоставляется возможность распоряжаться (ать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда.

Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

Сегодня на многих предприятиях независимо от форм собственности взаимодействие социальных групп характеризуется тем, что руководители продолжают осуществлять авторитарный стиль управления. Они еще не несут необходимой ответственности перед коллективом за принимаемые экономические решения. У инженерно-технических работников только начинают появляться стимулы к инновациям.

Трудовое поведение реализуется на промышленном предприятии. Новые условия хозяйствования требуют новых форм управления предприятием (см. рис. 4.2), которые предъявляют новые требования к работникам.

Новые условия хозяйствования на уровне предприятия должны отражать состояние социальной политики и большинство социальных проблем должно решаться на его уровне.

Научно-технический прогресс необходимо рассматривать как важное условие хозяйствования. Только это позволит постоянно увеличивать эффективность и качество труда, снижать себестоимость выпускаемой продукции.

Примерно по данному сценарию идут преобразования в стране. А если учесть, что все эти преобразования идут ради активизации деятельности работника (человека), то актуальным становится вопрос изучения отношения работника к труду и удовлетворенность им.

Рис.23 Новые условия хозяйствования (на уровне предприятия)

Источник: https://www.std72.ru/dir/ehkonomika_i_sociologija_truda/ehkonomika_i_sociologija_truda_uchebnyj_kurs/14_trudovoe_povedenie/204-1-0-3522

13.1. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА: К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное

13.1. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива.

Социальное поведение — производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека.

Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума.

С другой — активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

• создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

• оказание услуг различного целевого назначения;

• разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

• накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность — независимо от способа, средств и результатов — характеризуется рядом общих свойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качеств субъектов трупа, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

• циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

• маргинальные (от лат. maiynalis — находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

• поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

• действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

• акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

• спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

• осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

• действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективе достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е.

по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение: отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Источник: https://bookucheba.com/sotsiologiya-truda-kniga/131-trudovoe-povedenie-ponyatie-22826.html

Book for ucheba
Добавить комментарий