15.1. СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда — файл n1.doc

15.1. СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ
приобрести
Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда
скачать (4390 kb.)Доступные файлы (1):

n1.doc4390kb.08.07.2012 15:47скачать

1   …   49   50   51   52   53   54   55   56   …   59

Понятие адаптация происходит от лат. adapto приспособляю.

Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению.

Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой Деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Трудовая адаптация может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды.

Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами.

Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентация-ми.

В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им.

При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени.

Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени.

Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности.

Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиеничес-кого комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д.

Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с Целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет.

Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные (в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процессом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия трупа, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.); • социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.); • социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника.

Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее.

В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

1   …   49   50   51   52   53   54   55   56   …   59

Источник: http://www.nashaucheba.ru/v20046/%D0%B0%D0%B4%D0%B0%D0%BC%D1%87%D1%83%D0%BA_%D0%B2.%D0%B2._%D0%B8_%D0%B4%D1%80._%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B0_%D0%B8_%D1%81%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0?page=53

Сущность и структура трудовой адаптации

15.1. СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

Понятие адаптация происходит от лат. adapto – приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

 Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологичес-ких отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако, при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Трудовая адаптация может быть первичной – при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной – при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды.

Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптаций.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами.

Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им.

При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация – это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени.

Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени.

Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности.

Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д.

Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники.

И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Источник: http://lawinrussia.ru/content/sushchnost-i-struktura-trudovoy-adaptacii

Структура трудовой адаптации

15.1. СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

Структура адаптации включает следующие элементы и процессы:

– психофизиологическая адаптация, т.е. взаимодействие адаптанта с физическими и химическими условиями труда: интерьер (окраска) и температура рабочих помещений, уровень шума, чистота воздуха.

– профессиональная адаптация, т.е овладение профессиональными знаниями, навыками и умениями в соотетветствии с требованиями организации: простота/сложность трудовых операций, напряженность труда, режим труда и отдыха, размер оплаты труда, усвоение способов взаимодействия с коллегами, руководителями и подчиненными в процессе выполнения трудовых обязанностей и т.п..

– культуральная адаптация, т.е. усвоение сложившихся в организации базовых представлений, ценностей, норм и правил трудового поведения.

Адаптивность личности – это интегральная характеристика человека, включающая его социально-психологические свойства, которые обеспечивают большую или меньшую успешность адаптации без чрезмерного интеллектуального, психического и физического напряжения.

Основные этапы адаптации:

I. Общая ориентацияновых работников на предприятии в период трудоустройства. Предусматривает информирование новых работников о миссии, целях и принципах деятельности организации, о её производственной и социальной структуре, истории и очередных задачах, условиях труда и перспективах молодых работников.

II. Специальная ориентация на рабочих местах. Обеспечивает введение в должность новых работников в подразделениях, где предстоит трудиться адаптантам.

Обычно в специальной программе ориентации затрагиваются следующие вопросы: функции подразделения; рабочие обязанности и ответственность; требуемая отчетность; процедуры, правила, предписания; представление сотрудников подразделения.

III. Аккомодация.

Обеспечивает овладение профессией в процессе практического взаимодействия с организационной средой, привыкание новых работников к условиям труда и графику работы, производственное (теоретическое и практическое) обучение, усвоение правил промышленной безопасности и охраны труда, установление деловых и личных контактов с руководителями и сотрудниками трудового коллектива участка.

IV. Аккультурация. Обеспечивает освоение ценностей организационной культуры компании, соблюдение этических принципов и стандартов, формирует стремление повышать эффективность и качество своего труда, предлагать новые более эффективные методы труда, активно и креативно участвовать в корпоративных мероприятиях, направленных на физическое, профессиональное и духовное развитие персонала.

V.

Завершение адаптации заключается в привыкании к условиям труда, в овладении профессией на должном уровне, в соблюдении норм и правил трудового поведения в соответствии с кодексом корпоративной этики, в поддержании благоприятных деловых и межличностных взаимоотношений с коллегами, руководителями и подчиненными, которые способствуют социальному развитию адаптанта и повышению эффективности организации, конкурентоспособности предприятия.

Правила успешной адаптации:

1. Главный принцип адаптации — общение. Однако добиваясь признания коллектива, не торопитесь. Не нужно пытаться стать своим с первого дня — эффект может быть обратным. Людям нужно время, чтобы почувствовать полное доверие друг к другу.

Важная часть любого общения – разговоры и прояснение базовых принципов мировоззрения. Постарайтесь понять и поговорить с каждым человеком лично, и со всеми вместе.

Старайтесь прояснять позицию людей относительно жизни, их цели и устремления, способ поведения во взаимодействии с миром и с другими людьми. Именно эти глубинные вопросы являются определяющими.

2. В период адаптации нереально избежать ошибок, недоразумений, поэтому важно не впадать в отчаяние от неизбежных ошибок и не опускать руки от неудач. Однако старайтесь не допускать грубых и непоправимых ошибок, способных вызвать травматизм физический и психический.

3. Не берите на себя слишком мало, но и слишком много. Старайтесь выполнять задания качественно и приучить всех к тому, что вас не надо постоянно контролировать, проверять, что вам можно доверять.

4. Постарайтесь выявить лидеров и прислушиваться к их суждениям и советам.

5. Если вам не назначили наставника, подберите себе опытного специалиста, с которым установите более тесные деловые и личные отношения.

6. Проявляйте интерес к работе, не стесняйтесь задавать вопросы, обращаться за советом, а также помогайте другим в меру ваших способностей и опыта.

7. Будьте внимательны к людям: установление поддержание хороших отношений не менее важно, чем выполнение работы. Соблюдайте субординацию.

8. Избегайте конфликтов, чтобы потом не осложнить свое неустойчивое положение: под разными предлогами не давайте втянуть себя в конфликтную ситуацию на той или другой стороне.

9. На этапе аккультурации прежде чем предложить свою идею, метод, выясните, не применялся ли он в этой организации раньше.

10. Не спешите высказывать свою идею публично, обсудите её сначала в узком кругу опытных работников, чтобы выявить их отношение к нововведению.

11. В целях успешной реализации своей идеи имеет смысл вложить её в голову своего начальника.

12. Не критикуйте то, что было сделано до вас. В первое время необходимо больше слушать, что говорят другие. Не стоит критиковать.

Свежий взгляд на вещи, конечно, очень полезен, но пока вы не разобрались в причинах происходящего и в основных процессах деятельности поселения, лучше не делать резких выводов.

Если же ваше замечание кажется вам крайне важным, придерживайтесь правил конструктивной критики. Предлагайте свои решения.

Развитие персонала.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/19_302831_struktura-trudovoy-adaptatsii.html

Лекция по дисциплине

15.1. СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

ТЕМА5

Сущность и необходимость трудовой адаптации. Социальная адаптация в коллективе и ее задачи

ПЛАН

1 Понятие трудовой адаптации

2 Виды адаптации

3 Факторы трудовой адаптации

4 Этапы и управление процессом трудовой адаптации

1 Понятие трудовой адаптации

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга, являются адаптивно-адаптирующими системами.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия.

Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Проявление адаптированности сотрудника заключается:

1. в его поведении

2. в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (количестве, качестве)

3. в усвоении социальной информации и ее практической реализации

4. в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной)

5. удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

2 Виды адаптации:

  1. Профессиональная адаптация – выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.;

  2. Социально-психологическая адаптация – заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации.

    Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

    В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы.

    Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им.

    При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива.

  3. Общественно-организационная адаптация – освоение новыми сотрудниками структуры организационной системы, системы управления, процесса производства, режима труда и отдыха.

  4. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

  5. Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

    Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т. д.

    Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

Так же трудовая адаптация делится по направлению:

  1. первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности

  2. вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Условия успешности адаптации:

  • качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников
  • объективность деловой оценки персонала
  • отработанность организационного механизма управления процессом адаптации
  • престиж и привлекательность профессии
  • наличие отработанной системы внедрения новшеств
  • гибкость системы обучения персонала, действующего внутри организации
  • особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе
  • личностные свойства адаптируемого сотрудника.

3 Факторы трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные – это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива и т.д.

К субъективным факторам относятся:

  • социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д. );
  • социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д. );
  • социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т. д.).

4 Этапы и управление процессом трудовой адаптации

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

  1. Ознакомление – когда работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;

  2. Приспособление – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки

  3. Ассимиляция – когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой

  4. Идентификация – когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают 3 категории работников:

– безразличные;

– частично идентифицированные

– полностью идентифицированные

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет.

Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Управление процессом трудовой адаптации требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

  1. Структурного закрепления функций управления адаптацией

  2. Технологии процесса управления адаптацией

  3. Информационного обеспечения этого процесса

Организационные решения по технологии процесса управления адаптацией:

– организация семинаров, деловых игр, курсов и т.д.

– проведение индивидуальных бесед руководителя (наставника) с новым сотрудником

– интенсивные краткосрочные курсы

– использование методов постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.

– выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (совещания, совета директоров)

– подготовка замены кадров при их ротации

– проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Процесс управления адаптацией требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Вопросы для повторения:

1. Сущность трудовой адаптации?

2. Перечислите виды адаптации?

3. Приведите примеры объективных и субъективных трудовых факторов?

4. Из каких этапов состоит трудовая адаптация?

Источник: https://infourok.ru/lekciya-po-discipline-upravlenie-personalom-suschnost-i-neobhodimost-trudovoy-adaptacii-socialnaya-adaptaciya-v-kollektive-i-ee--1148095.html

Экономика_и_социология_труда_-_Адамчук. В. В. Адамчук

15.1. СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

Понятие адаптация происходит от лат. adapto приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.

Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению.

Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой Деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Трудовая адаптация может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды.

Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами.

Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентация-ми.

В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им.

При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени.

Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени.

Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности.

Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиеничес-кого комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д.

Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с Целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет.

Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

1   …   57   58   59   60   61   62   63   64   …   69

Источник: https://historich.ru/v-v-adamchuk/index61.html

Book for ucheba
Добавить комментарий