15.2. ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

Содержание
  1. Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации
  2. 2. Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации
  3. Комплексная система профессиональ- ной ориентации, адаптации и продвижения на предприятии
  4. Что подразумевают трудовой адаптацией персонала и для чего она нужна
  5. Главные задачи
  6. Виды трудовой адаптации персонала
  7. Профессиональная адаптация
  8. Психофизиологическая адаптация
  9. Организационная адаптация
  10. Социально-психологическая адаптация
  11. Экономическая адаптация
  12. Процессы – только комплексные
  13. Стадии прохождения адаптации
  14. Стадия ознакомления
  15. Стадия приспособления
  16. Стадия слияния
  17. Идентификация
  18. Факторы трудовой адаптации
  19. Планирование трудовой адаптации персонала
  20. 9.2 Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации
  21. Вопрос 27. Трудовая организация как социальная система
  22. Факторы трудовой адаптации

Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации

15.2. ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные — это факторы (в трудовой организации — связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

· социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

· социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

· социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.

Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника.

Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д.

То есть личностный потенциал работника характеризует Внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Рис. 8. Структура личностного потенциала работника

Исследователи отмечают, что передовым работникам должны быть присущи следующие черты:

1. энергичность;

2. умение управлять своими эмоциями;

3. готовность открыто излагать свое мнение;

4. способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой производительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности.

Психофизиологический потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности, повысить ее работоспособность.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности.

Наряду с этим важное место занимают образование и опыт, которые также оказывают влияние на уровень и степень адаптации работника. Необходимо с максимальной пользой использовать опыт и знания работника.

34.Понятие «Личностный потенциал»

Базовое понятие «потенциал» происходит от латинского potentia — мощь, сила, возможность.

В справоч­ной литературе оно обозначается, во-первых, как источник, возможность, средство, ресурс, запас, который может быть приведен в действие и использован для решения какой-либо задачи и достижения определенной цели.

Во-вторых, как возможность отдельного лица, общества, государства, системы, организации в опреде­ленной области (военной, научно-технической и других).

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Этимологически он означает «скрытые возможности, мощность, силу».

Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области»[1].

В философии понятие «потенциал» связывается с категориями «возможность» и «действительность», ко­торые, выступая модальными характеристиками бытия, выражают как вероятность, тенденцию становления, так и ставшую реальность.

«Возможность», возникая в рамках «действительности» как одна из ее потенций, презентирует будущее в настоящем и, превращаясь в «действительность», порождает новые возможности -такова диалектика их взаимоперехода . [2]

Потенция — это не действующая возможность, способная стать реальностью в определенных условиях и при определенных ресурсах. Переход возможности в реальность есть процесс актуализации потенции.

Личностный потенциал человека включает, прежде всего, ресурсы личности, данные ему от рождения, а также мировоззрение, мотивацию к самореализации, личностные качества (коммуникативный, эмоциональный, познавательный, творческий потенциал). [3]

Второй его составляющей служит профессиональный потенциал (деловые способности и возможности, а также профессиональные качества — профессиональное мышление, лидерские способности).

Основанием потенциала личности В.А. Спивак считает заложенные потенции, имеющиеся возможно­сти для выполнения различных функций при благоприятных условиях развития способностей. Потенци­альные способности — это возможности развития индивида, проявляющие себя перед решением новой зада­чи (Т.И. Артемьева).

Поскольку развитие личности зависит не только от психологических особенностей, но также от социальных условий, в которых могут быть реализованы (или не реализованы) эти потенции, то следует говорить об актуальных способностях, которые реализуются и развиваются в зависимости от тре­бований конкретного вида деятельности.

[4]

В научной литературе изучаются различные виды потенциалов личности:

v интеллектуальный (Н.А. Грищенко, Н.А. Кудрявцева);

v нравственный (Н.И. Шевандрин);

v личностно-развивающий (С.Л. Братченко);

v культурный (О.М. Мотков, Е.В. Руденский);

v коммуникативный (Ю.Н. Емельянов, Л.А. Петровская); комму­никативно-личностный (В.Н. Куницына);

v культурный (Е.В. Руденский);

v аксиологический (О.И. Полкунова, Л.Д. Столяренко);

v творческий (Л.Г. Вяткин, Е.А. Глуховская, В.И. Загвязинский, Н.В. Зайцева, М.В. Копосова, А.М. Матюшкин, В.Г. Рындак);

v лидерский (В.К. Васильев, Г. Латфуллин, И.В. Дрыгина), управленческий потен­циал (Э.А. Смирнов) и другие.[5]

Как считают А.А. Деркач и В.Г.

Зазыкин, личностный потенциал «включает в себя не только потенци­альное личности (способности, природно-обусловленные профессионально важные качества, позитивные наследственные факторы), но и систему постоянно возобновляемых и умножаемых ресурсов — интеллекту­альных, психологических, волевых, что способствует прогрессивному личностному и профессиональному развитию».[6]

Личностный потенциал предстает как интегральная характеристика уровня личностной зрелости, а главным феноменом личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала является как раз феномен самодетерминации личности, то есть осуществление деятельности в относительной свободе от заданных условий этой деятельности — как внешних, так и внутренних условий, под которыми понимаются биологические, в частности телесные предпосылки, а также потребности, характер и другие устойчивые психологические структуры.[7]

В социально-педагогическом контексте потенциал личности, по мнению В.В.

Игнатовой, представляет собой сущностную видовую характеристику человека, заключающуюся в совокупности врожденных и при­обретенных способностей субъекта относиться к окружающей действительности, которые определяют норму его возможного реагирования на социально-педагогические условия. Потенциал личности имеет объ­ективную направленность в зависимости от потребностей личности и ценностных ориентаций и реализуется (развертывается) в деятельности.

Таким образом, исследуемое понятие потенциал личности описывается в следующих психологических терминах: неактуализированные возможности, задатки, способности, потребности, ценностные ориентации, качества личности, наклонности, скрытые структурированные ресурсы, резервы, творческие импульсы, внутренняя энергия, продуктивные силы, потребности познания самого себя и других.

Кроме этого, потен­циал личности связывается с процессами — актуализации, реализации, развертывания, воспроизведения, рас­крытия, воплощения, восхождения к самому себе, стремлением «выйти за свои рамки», самосозидания, са­мовыражения, самоутверждения, самореализации, развития (интерактивного, ролевого, социокультурного), интериоризации.

Источник: https://cyberpedia.su/14x5ab0.html

2. Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации

15.2. ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

Факторытрудовой адаптации — это условия,влияющие на течение, сроки, темпы ирезультаты этого процесса.Среди них можно выделить как объективные,так и субъективные.

Объективные(в трудовой организации — это факторы,связанные с производственным процессом)— факторы, которые в меньшей степенизависят от работника (уровень организациитруда, механизации и автоматизациипроизводственных процессов,санитарно-гигиенические условия трупа,размер коллектива, расположениепредприятия, отраслевая специализацияи т д.).

Ксубъективным(личностным) факторам относятся:

• социально-демографическиехарактеристики работника (пол, возраст,образование, квалификация, стаж работы,социальное положение и т.д.);

• социально-психологические(уровень притязаний, готовность трудиться,практичность, быстрота ориентации впроизводственной ситуации, способностисамоконтроля и умения распределятьсвои движения и действия во времени,коммуникабельность и т.д.);

• социологические(степень профессионального интереса,материальной и моральной заинтересованностив эффективности и качестве труда ит.д.).

Интегрированнымсубъективным показателем успешнойтрудовой адаптации можно считать общуюудовлетворенность работника трудом,морально-психологическим климатом вколлективе. Как видим, в процессепроизводственной адаптации не последнееместо занимает личностныйпотенциал работника.

Это совокупность черт и качеств работника,которые формируют определенный типповедения: уверенность в себе,общительность, способность ксамоутверждению, уравновешенность,объективность и т.д. Наряду с перечисленнымихарактеристиками важное место занимаютзнания, образование, опыт. Необходимопо-настоящему использовать свой опыти делать выводы на будущее.

В частности,по всем этим критериям можно судить иоб уровне адаптации.

Комплексная система профессиональ- ной ориентации, адаптации и продвижения на предприятии

Адаптацияпроходит быстрее и успешнее, еслиправильно выбрана профессия. Проблемавыбора профессии молодежью представляеткак теоретический, так и практическийинтерес.

С одной стороны, в ней отражаютсястремления, намерения молодежи, с другой— конкретное осуществление этихнамерений, реализация личных планов.

Выбор профессии поддается управлениюпутем целенаправленного формированияличных намерений и интересов у молодежис учетом социально-экономическихпотребностей общества и приведением всоответствие стремлений, личных плановмолодежи с возможностями их реализации.

Определеннойформой такой работы являетсяпрофессиональный отбор.Профессиональныйотбор —это процесс выявления с помощью научнообоснованных методов степени и возможностиформирования медицинской, социальнойи психофизиологической пригодностичеловека для выполнения той или инойработы.

Применительно к производственномуколлективу проблема профотбора состоитв определении профессиональнойпригодностикак совокупности особенностей человека,его способностей и наклонностей,обусловливающих эффективностьопределенного вида деятельности иудовлетворенность избранной профессией.

Невсе люди в одинаковой степени способныосвоить ту или иную профессию — одниочень быстро овладевают навыками идостигают профессионального совершенства,у других на это уходят годы.

Нередко впроцессе затянувшегося обучения теряетсяинтерес к избранной профессии и человекменяет свой вид деятельности.

Назначениепрофотбора — уменьшить потери из-занеудовлетворенности выбранной профессиейи отсутствия у работника необходимыхспособностей и наклонностей.

Профотборосуществляется в два этапа:

Напервом этапена основе материалов наблюдения, опросов,тестирования рабочих процессов, беседс руководителями, ведущими специалистамисоставляется профессиограмма.

Профессиограмма— этовсестороннее описание профессии, дающеепредставление о том, что и как должновыполняться рабочим, специалистом, припомощи. Каких орудий труда, в какихпроизводственно-технических условиях.

В нее входят и требования, которым долженотвечать исполнитель.

Профессиограммавключает: производственно-техническую,экономическую, гигиеническую, медицинскую,социальную, педагогическую ипсихофизиологическую характеристики.

Навтором этапеизучают природные данные, наклонности,социальные, психологические ифизиологические проявления поступающегона предприятие молодого человека.

И наих основе составляют картуличности,которая характеризует человека всоциальном аспекте (сознательность,мотивы профессиональной деятельности,профессиональные интересы, широтакругозора, удовлетворенностьпроизводственной деятельностью) „психологическом (черты характера,особенности внимания и памяти, быстротаи производительность умственныхпроцессов, эмоциональные особенности,проявление воли) и физиологическом (типвысшей нервной деятельности, особенностиорганизации мозговых регуляторныхсистем). Для составления карты личностииспользуют обычно два основных методов:систему тестов (набор задач, в процессерешения которых определяютсяпсихофизиологические особенности икачества человека — внимание, темпераменти тд.) и личную беседу с поступающим наработу, анкетирование.

Присоставлении необходимых (профессиограмма)и наличных (карта личности) качестввыявляется профпригодность. Практикасвидетельствует, что большинство молодыхлюдей определяют свой жизненный путьсамостоятельно под влиянием обстоятельств,не имеющих ничего общего с сознательнойпрофессиональной ориентацией.

Врезультате у них часто возникают общаянеудовлетворенность трудом, безразличиек его условиям и содержанию, частоежелание сменить место работы и т.д. Дляпроведения профориентационной работынеобходимы специально оформленныекабинеты, наглядные информационныематериалы, специально подготовленныелюди.

Она должна проводиться в различныхформах: экскурсии, уроки, лекции, беседы,конкурсы рабочих мест и профессий,встреча с разными людьми и т.д.

Напредприятиях и организациях должнаосуществляться система должностногои профессионального продвижения взависимости от учебы работника, стажаего работы, приобретаемых профессиональныхнавыков, инициативности и заинтересованностив результатах качественного труда ит.д.

Карьера этоиндивидуально осознанные позиция иповедение, связанные с трудовым опытоми деятельностью на протяжении рабочейжизни человека (последовательностьзанимаемых должностей, различных мест,положений в трудовой организации).Различают два вида карьеры: профессиональнуюи внутриорганизационную.

| Профессиональнаякарьерахарактеризуется тем, что конкретныйработник в процессе своей профессиональнойдеятельности проходит различные стадииразвития: обучение, поступление наработу, профессиональный рост, поддержкаиндивидуальных профессиональныхспособностей, уход на пенсию.

Эти стадииконкретный работник может пройтипоследовательно в разных организациях.

Внутриорганизационнаякарьераохватывает последовательную сменустадий развития работника в рамкаходной организации.

Она реализуется втрех основных направлениях: вертикальноенаправление карьеры — это подъем наболее высокую ступень структурнойиерархии; горизонтальное — перемещениев другую функциональную областьдеятельности, либо выполнение определеннойслужебной роли на ступени, не имеющейжестко формального закрепления ворганизационной структуре (например,выполнение роли руководителя временнойцелевой группы и т д.). К горизонтальнойкарьере можно также отнести расширениеили усложнение задач на прежней ступенис дополнительным вознаграждением;центростремительное направлениенаименее очевидно, хотя во многих случаяхявляется весьма привлекательным дляработников. Это движение к руководствуорганизации. Например, приглашениеработника на недоступные для него раньшевстречи, совещания как формального, таки неформального характера, доверительноеобращение и т.д.

Главнойзадачей планирования и реализациикарьеры является обеспечение взаимодействиядвух карьер: профессиональной ивнут-риорганизационной. Работник долженчетко знать не только свои перспективына краткосрочный и долгосрочный период,но и то, каких показателей он должендобиться, чтобы рассчитывать напродвижение по службе. На разных этапахкарьеры работник удовлетворяет различныепотребности.

Предварительныйэтап включаетучебу в школе, среднее и высшее образованиеи длится до 25 лет. За этот период человекможет сменить. несколько различныхработ в поисках вида деятельности,удовлетворяющего его потребности иотвечающего его возможностям. Еслитакой вид находится сразу, начинаетсяпроцесс самоутверждения как личности,человек заботится о безопасностисуществования.

Этапстановлениядлится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет).

Вэтот период работник осваивает выбраннуюпрофессию, приобретает необходимыенавыки, формируется его квалификация,происходит самоутверждение и появляетсяпотребность установления независимости.

Обычно в этом возрасте создаются иформируются семьи, поэтому возникаетжелание получать заработную плату,уровень которой выше прожиточногоминимума.

Этаппродвиженияобычно длится от 30 до 40 лет. В этот периодидет процесс роста квалификации,продвижения по службе.

Происходитнакопление практического опыта, навыков,растет потребность в самоутверждении,достижении более высокого статуса иеще большей независимости, начинаетсясамовыражение как личности.

В этотпериод гораздо меньше уделяется вниманияудовлетворению потребности в безопасности,усилия работника сосредоточены наувеличении размеров оплаты труда изаботе о здоровье.

Этапсохраненияхарактеризуется действиями по закреплениюдостигнутых результатов и длится от 40до 55 лет. Наступает период (пик)совершенствования квалификации ипроисходит ее повышение в результате.

активной деятельности и специальногообучения, работник заинтересован создатьсобственную “школу”, передать своизнания молодежи, этот период характеризуетсятворчеством, здесь может быть подъемна новые служебные ступени. Человекдостигает вершин независимости исамовыражения.

Появляется заслуженноеуважение к себе и окружающим, достигшимсвоего положения честным трудом,собственными усилиями.

Хотя многиепотребности работника в этот периодудовлетворены, его продолжает интересоватьуровень оплаты труда, но появляется всебольший интерес к другим источникамдохода (например, участие в прибылях,капитале других организаций, акции,облигации и т.д.).

Этапзавершениядлится от 55 до 65 лет. Здесь человекначинает всерьез задумываться о пенсии,готовиться к уходу. В это время идутактивные поиски достойной смены иобучение кандидата на освобождающуюсядолжность.

Хотя этот период характеризуетсякризисом карьеры, и такие люди все меньшеполучают удовлетворение от работы ииспытывают состояние психологическогои физиологического дискомфорта,самовыражение и уважение к себе и другимподобным людям у них достигает наивысшейточки за весь период карьеры.

Онизаинтересованы в сохранении уровняоплаты труда, но стремятся увеличитьдругие источники дохода, которые заменилибы им заработную плату данной организациипри уходенапенсию и были бы хорошей добавкой кпенсионному пособию.

Пенсионныйэтап. Карьерав данной организации (виде деятельности)завершена.

Появляется возможность длясамовыражения в других видах деятельности,которые были недоступны в период работыв трудовой организации или являлисьпросто хобби. Стабилизируется уважениек себе и собратьям-пенсионерам.

Нофинансовое положение и состояниездоровья в эти годы могут сделатьпостоянной заботу о других источникахдохода и о здоровье.

Сцелью, управления карьерой и наведенияпорядка на этом участке работы напредприятии (в трудовом коллективе) накаждого вновь поступающего работниказаводится специальная картаадаптации и профессионального продвижения.Карта является своего рода регистрационнымдокументом, отражающим ход трудовойадаптации новичков.

В ней приводятсядемографические характеристикиработающего, данные о составе семьи,мотивы поступления на предприятие,мотивы выбора профессии, его трудовойпуть до поступления на предприятие,пожелания работника в отношениидальнейшего повышения или измененияквалификации, профессии, пожелания вотношении увеличения заработка и т.д.

При очередном переобучении, переподготовке,приобретении устойчивых профессиональныхнавыков работники поощряются перемещениемпо служебной лестнице, увеличениемзаработка и т.д.

Таким образом, картапомогает прослеживать профессиональныеи квалификационные изменения работника,в определенной степени управлять этимпроцессом, а этапы карьеры могут бытьсвоего рода ориентиром при ее планировании.

Резюме

Подводяитоги изучения данной темы, необходимоотметить, что адаптация есть социальныйпроцесс освоения личностью новойтрудовой ситуации, когда личность итрудовая среда активно взаимодействуютдруг с другом. Она имеет сложную структуруи представляет собой единство разныхвидов адаптации профессиональной,социально-психологической,общественно-политической и культурно-бытовой.

Садаптацией тесно связан личностныйпотенциал работника как совокупностьопределенных черт и качеств работника.Личностный потенциал характеризуетвнутреннюю физическую и духовную энергиючеловека, его деятельную позицию.Психофизиологический, трудовой потенциалработника, его образование, опыт активновлияют на уровень и степень адаптации.

Однакоадаптация проходит быстрее и успешнее,если правильно выбрана профессия.Профотбор осуществляется в два этапа.На первом на основе результатовнаблюдения, опросов, тестирования и т.д. составляется профессиограмма.

Навтором этапе изучаются природные данные,наклонности, социальные, психологическиеи физиологические проявления молодогочеловека. Для управления процессомадаптации и карьерой на предприятии навновь поступившего молодого работникасоставляется специальная карта адаптациии профессионального продвижения.

Онапомогает прослеживать профессиональныеи квалификационные изменения работникаи управлять этим процессом.

Источник: https://studfile.net/preview/3616928/page:16/

Что подразумевают трудовой адаптацией персонала и для чего она нужна

15.2. ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

Трудовая адаптация персонала представляет собой процесс ознакомления работника с новыми условиями труда, акклиматизация его в коллективе и знакомство с правилами и нормами трудовой деятельности на предприятии.

Главные задачи

Всего существует несколько способов адаптации новых сотрудников в компании. Но их объединяет одна основная цель, которая заключается в оказании помощи человеку, чтобы он смог как можно быстрей приступить к выполнению своих профессиональных обязанностей с максимальной отдачей. Эффективно построенная система адаптации на предприятии позволяет решить ряд главных задач:

  • за максимально короткое время ввести работника в процесс трудовой деятельности}
  • сократить количество производственных ошибок, совершаемых новичком в период овладения им профессиональными обязанностями}
  • побуждение новых работников к достижению высоких трудовых показателей через формирование у них мотивации к этому посредством денежного вознаграждения или бонусов}
  • максимально сократить текучесть кадров за счет уменьшения штата сотрудников, не выдержавших испытательный срок или не прошедших стажировку}
  • повысить производительность труда всего предприятия в целом.

Виды трудовой адаптации персонала

В зависимости от направленности различают такие виды адаптации:

Профессиональная адаптация

Этот вид призван помочь работнику понять и освоить профессиональные особенности своей деятельности на предприятии. Человек должен осознавать, хватит ли у него реальных знаний и опыта для осуществления возложенной на него работы, или потребуется дополнительное повышение квалификации.

В рамках этой адаптации выделяются два направления: первичное и вторичное.

  1. Первичная адаптация необходима для приспособления молодых неопытных работников, только окончивших высшие учебные заведения к возложенным на них профессиональным обязанностям.
  2. Вторичная адаптация предназначена для сотрудников, имеющих опыт, но сменивших место работы или свою роль в организации, например, продвижение по карьерной лестнице или назначение на другую должность.

Психофизиологическая адаптация

В результате происходит привыкание работника к новым условиям трудовой деятельности и отдыха, а также психологическим и физическим нагрузкам.

При поступлении на новое место работы сотрудник испытывает воздействие на него всех условий в совокупности, которые оказывают на него различное влияние.

Это могут быть санитарно-гигиенические условия производства, стресс и общественное давление, однообразие рабочего процесса, уровень комфорта рабочего места и многое другое.

Организационная адаптация

Призвана помочь вновь прибывшему работнику понять и принять свой рабочий статус, разобраться во внутреннем устройстве организации и существующих внутри нее механизмов управления, а также ознакомиться с историей компании, ее деловыми партнерами и клиентской базой. Незнание этих нюансов может привести к нежелательным последствиям и затормозить производственный процесс. Поэтому стоит четко разъяснить работнику его роль в деятельности компании и указать на его обязанности.

Социально-психологическая адаптация

Предназначена для налаживания межличностных и профессиональных отношений со своими коллегами, изучение и освоение коллективных норм поведения. В результате человек постепенно адаптируется в коллективе, налаживает личные и деловые взаимоотношения, вливается в реальную жизнь компании.

Данный вид адаптации является наиболее трудным и долгим, особенно в том случае, если коллектив, в который попадает новичок, неслаженный и отношения среди коллег натянутые.

В этом случае прибегают к помощи психолога, который помогает сформировать четкую позицию нового сотрудника в рамках его профессиональных обязанностей, оценить его социальный статус в процессе реализации производственных задач, тем самым способствует его быстрой адаптации.

Экономическая адаптация

Помогает работнику приспособиться к различным экономическим условиям, действующим внутри организации:

  • размеру заработной платы,
  • времени денежных выплат,
  • установленным премиям,
  • бонусам и прочему материальному стимулированию.

Чаще всего этот вид адаптации не рассматривается как самостоятельный, но от этого он не становиться наименее важным.

Процессы – только комплексные

Среди всех вышеописанных видов адаптации сотрудников невозможно выделить какой-либо один, все они взаимосвязаны между собой и представляют в целом трудовую адаптацию.

Могут возникнуть ситуации, когда необходимо будет применить какую-либо конкретную адаптацию.

Ее выбор будет зависеть от конкретной ситуации, личностных качеств сотрудника, занимаемой должности, профессиональных навыков, норм поведения и прочего.

Чаще всего приходится прибегать к организационной адаптации, когда данное место работы для работника является первым, особенно если это крупная организация с большим штатом трудового коллектива.

Происходит адаптация молодых специалистов на производстве, и они проходят первую ее стадию.

У таких сотрудников отсутствует опыт работы в коллективе и с документацией, нет необходимых коммуникационных навыков.

Столкнувшись в первый свой рабочий день с трудностями в общении, когда человек не знает даже, как обратиться к своим сослуживцам, он может попасть в сложную ситуацию.

Она вызовет у него дискомфорт и растерянность, а со стороны коллег непонимание и в некоторых случаях раздражение.

Исходя из всего этого, следует сделать вывод, что наиболее эффективная модель управления должна содержать в себе все виды адаптаций одновременно.

Стадии прохождения адаптации

Сам адаптационный период можно формально разделить на три стадии

Стадия ознакомления

На этом этапе вновь прибывший специалист узнает организационные цели и задачи предприятия и занимаемой им должности, знакомится с окружающей обстановкой и коллективом, сравнивает все это со своими ожиданиями от нового места работы и составленным мнением о компании. После осмысливания всего этого человек должен четко осознать для себя – подходит для него эта должность или стоит искать другое место.

Руководство со своей стороны также проводит работу по оценке нового сотрудника:

  • убеждается в правильности решения о приеме данного человека на работу}
  • делает все возможное для скорейшего внедрения специалиста в коллектив и перехода его к полноценному исполнению своих профессиональных обязанностей}
  • раскрывает вероятный рабочий потенциал нанятого работника}
  • приходит к окончательному выводу по поводу профессиональных навыков и определяет дальнейшее продвижение специалиста по службе в процессе работы.

Решение всех этих вопросов происходит во время прохождения практики новичка или его испытательного срока. По окончании срока выносится решение о соответствии данного работника занимаемой им должности.

Стадия приспособления

Этот срок может занимать различный период времени – от одного месяца до года. Его продолжительность зависит от оказываемой помощи новому работнику руководством, персоналом, сослуживцами или штатным психологом. В этот период новичок должен влиться в коллектив и адаптироваться в нем.

Стадия слияния

Наступает период полной акклиматизации, человек должен четко понимать и исполнять свои обязанности, быть равноправным членом трудового коллектива и намечать для себя дальнейшие перспективы и цели для осуществления успешной трудовой деятельности.

Идентификация

На этой стадии личные цели специалиста тесно переплетены с задачами организации, предприятия или фирмы. В этом случае выделяется три вида работников: равнодушные, частично идентифицированные и совершенно идентифицированные. Костяк любой организации составляют совершенно идентифицированные служащие. В основном это профессионалы своего дела, ответственные и серьезные люди.

Факторы трудовой адаптации

Это понятие подразумевает под собой условия, которые оказывают влияние на продолжительность, темпы и ход процесса трудовой адаптации. Выделяют два вида факторов: объективные и субъективные.

  1. Объективные – это факторы, на которые не может повлиять работник, в основном они всегда тесно связаны с установленным производственным процессом. К этому относится организация труда на предприятии, условия рабочего процесса, территориальное расположение компании, ее отраслевая специализация, численность коллектива и прочее.
  2. Субъективные – это личностные факторы, к которым относятся возраст человека, его половая принадлежность, стаж работы, уровень квалификации и профессионального мастерства, общественное положение, место проживания и многие другие. Кроме того, рассматриваются его психологические качества и социологические, его степень материальной и карьерной заинтересованности, уровень профессионализма и прочее.

Стоит заметить, что при адаптации в коллективе не на последнем месте стоят личностные качества человека.

Их определяют сразу несколько факторов – социально-психологические и демографические, а также поведенческие – общительность, уравновешенность, самосовершенствование, уверенность в своих силах, способность к общению, самокритичность и многое другое.

Исходя из этого, следует вывод, что личностный потенциал характеризуют внутренняя духовная и физическая сила человека, его стремление к самовыражению и реализации своих замыслов.

Планирование трудовой адаптации персонала

Для успешной адаптации работника на производстве необходимо правильно распланировать весь процесс по внедрению персонала.

Под планированием подразумевается список определенных действий, нацеленных на скорейшее вливание новичка в коллектив и его быструю адаптацию к новым или изменившимся условиям трудовой деятельности.

Это самый первый этап, который планируется еще до появления нового специалиста на предприятии.

Тогда же составляется план или программа адаптации, которая зависит от предполагаемой должности будущего работника, его личностных качеств, наличия у него опыта работы и необходимых профессиональных навыков.

Это первый шаг, нацеленный на осуществление намеченной программы, в его основе лежит определение типа адаптации – первичной или вторичной.

Уже на этом этапе следует приступить к разработке программы по обучению работника как на начальном уровне, так и на последующем для повышения его квалификации.

Можно признать, что адаптация прошла успешно, если соблюдены все ее критерии – соответствие занимаемой должности новым специалистом, успешное вливание в трудовой коллектив и выполнение всех выдвигаемых требований.

Кроме планирования адаптации, необходимо правильно составить все организационные действия, которые необходимы при разработке адаптационной модели. К ним относятся:

  • создание специального отдела в организации, который будет отвечать за обучение персонала и его адаптацию}
  • назначение и распределение специалистов на роли наставников, которые будут заниматься управлением адаптацией по группам или отделам. Такая система успешно работает и помогает заметно сократить срок адаптации работника на предприятии}
  • распределение обязанностей среди назначенного для этой работы персонала}
  • установление связей между руководством организации и специалистами, занимающимися адаптацией, а также налаживание контактов со всеми отделами, группами и администрацией предприятия в целом}
  • донесение информации об адаптации до каждого сотрудника компании.

Идеальный вариант, когда разработанная модель адаптации затрагивает сразу три стороны: работника кадрового отдела, непосредственного руководителя и специалиста по адаптации персонала.

Из опыта следует, что процесс происходит намного эффективнее, если кадровая служба координирует все действия: разрабатывает все вышеописанные организационные действия, назначает специалистов на эту работу и занимается их обучением, а кроме того, контролирует весь адаптационный процесс.

Кроме того, необходимо установить обратную связь, чтобы новичок смог без труда обратиться за помощью к специалистам из адаптационного отдела или непосредственно к самому руководителю предприятия. Такая связь может быть осуществлена при помощи опросных листов и анкет, а также организации периодических собеседований и тренингов с новыми работниками – как коллективных, так и индивидуальных.

Цели адаптации:

  1. Сведение к минимуму стартовых издержек, ведь пока вновь принятый на должность работник не приступит к полноценному выполнению своих обязанностей, он работает неэффективно, что влечет за собой вынужденные затраты.
  2. Сокращение текучести кадров на предприятии – такое положение дел может повлечь за собой негативную реакцию со стороны новичков и породить в них чувство ненужности.
  3. Значительная экономия рабочего времени руководителя предприятия и сотрудников.
  4. Максимальное снижение чувства озабоченности и обеспокоенности у новых работников.
  5. Позитивный настрой на работу у молодых специалистов и удовлетворенность от своей трудовой деятельности.

Трудовая адаптация персонала происходит значительно быстрее, если человек правильно определился с выбором профессии.

Обучение у каждого человека происходит по-разному: кто-то овладевает знаниями очень быстро и моментально достигает вершины профессионального мастерства, а кто-то может потратить на это не один год.

В последнем случае происходит так, что обучаемый теряет интерес к профессии и меняет род своей трудовой деятельности. И это нередко происходит во время трудовой адаптации.

Показателем успешно выполненной работы по адаптации специалиста можно считать эффективное введение его в должность и успешное выполнение им поставленных задач и целей. В удачно проведенном процессе заинтересована, прежде всего, сама компания.

И вопрос не только в том, чтобы новый работник успешно влился в коллектив, но и в приобретении организацией ответственного и преданного сотрудника.

Ведь именно во время адаптационного периода у новичка складывается впечатление и формируется устойчивое мнение об организации и ее коллективе, которое в дальнейшем будет очень сложно изменить. Особенно, если оно негативное.

Источник: https://hr-portal.ru/article/chto-podrazumevayut-trudovoy-adaptaciey-personala-i-dlya-chego-ona-nuzhna

9.2 Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации

15.2. ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

Факторы трудовойадаптации -это условия, влияющие на течение, сроки,темпы и результаты этого процесса. Срединих можно выделить как объективные, таки субъективные.

Объективные -это факторы (в трудовой организации -связанные с производственным процессом),которые в меньшей степени зависят отработника. Это уровень организациитруда, механизации и автоматизациипроизводственных процессов,санитарно-гигиенические условия труда,размер коллектива, расположениепредприятия, отраслевая специализацияи т.д.

К субъективным(личностным) факторам относятся:

  • социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
  • социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
  • социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Вопрос 27. Трудовая организация как социальная система

Трудовая организация –это организационно закрепленнаясовокупность людей действующих поединому плану для достижения значимойдля всех членов организации цели и длясоздания определенного общественнонеобходимого продукта или оказанияуслуг. Такие трудовые организации частоназывают трудовыми коллективами.

Трудовой коллектив– это объединение работников,осуществляющих совместную трудовуюдеятельность на государственном,кооперативном, общественном, частномпредприятии, учреждении, организации.В составе единого рудового коллективадействуют трудовые коллективы цехов,отделов, участков, бригад и другихподразделений.

Организация – этогруппа людей, деятельность которыхсознательно координируется для достиженияобщей цели. О.В. Ромашов считает, что длясоздания организации необходимы (какминимум) следующие условия:

1) наличие хотябы двух людей, которые сознательносчитают себя частью группы;

2) наличие хотябы одной цели, действительно общей длячленов данной группы;

3) наличие членовгруппы, которые намеренно работаютвместе, достигая общую цель.

Существуют различиямежду понятиями: трудовая и производственнаяорганизация.

Трудовая организациязначительно шире производственной иохватывает работников производственных,научных, учебных, медицинских,культурно-просветительских, административныхи других организаций.

Производственнаяорганизация относится только к сферематериального производства, в нейобъединяются работники с цельюпроизводства материальных благ.

Все трудовыеорганизации можно классифицировать поряду признаков:

1) по формесобственности выделяют трудовыеорганизации, имеющие следующий видсобственности на средства производства:государственная; кооперативная;акционерная; собственность трудовогоколлектива; частная; совместная синостранным капиталом; иностранная;

2) по сферамдеятельности выделяют:

а) организации,действующие в сфере материальногопроизводства (в промышленности,строительстве, сельском хозяйстве ит. д.);

б) организации,функционирующие в непроизводственнойсфере (учреждения культуры, науки,здравоохранения, образования и т. д.).

Собственность насредства производства и результатытрудовой деятельности играет важнуюсоциальную роль в трудовой организации,реализующуюся в следующих аспектах:

в) условиядостижения, поддержания и реализациивласти, господства над людьми, подчиненияконкретных людей и их групп;

г) способмаксимального богатства, самогопривлекательного и легкого вида дохода,получения перспективной прибыли, а нетолько текущей заработной платы;

д) социальныйпрестиж, условия вхождения в класссобственников, более привлекательный,нежели класс наемных работников;

е) фактор свободыи самостоятельности, реализациипредпринимательской психологии;

ж) возможность(степень самостоятельности) принятияуправленческих решений;

з) механизм защитыв трудовых отношениях, гарантии рабочегоместа, контроля заработной платы, ееиндексации, условий труда и реализацииего продукта, социальной защиты исоциальных гарантий и т. д.

Все это, в конечномсчете, определяет «качество» трудовойорганизации, то есть уровень еесплоченности, единомыслия, организованностии эффективности.

Назначение трудовойорганизации состоит в эффективнойтрудовой деятельности, в удовлетворениипотребностей работников, в снижениииздержек производства, в повышенииуровня организации производства;повышении объемов и качества выпускаемойпродукции; максимальном учете запросовпотребителя и снижении цен с цельюзавоевания рынков сбыта, то есть кобеспечению экономического роста страныи процветанию общества.

Источник: https://studfile.net/preview/1728942/page:21/

Факторы трудовой адаптации

15.2. ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

Стадии процесса трудовой адаптации

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д.

По характеру идентификации различают 3 категории работников:

• безразличные,

• частично идентифицированные,

• полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д.

К субъективным (личностным) факторам относятся следующие характеристики работника:

• социально-демографические (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т. д.);

• социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т. д.).

Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

• испытательный срок продолжительностью от 3 до 6 месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;

• адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и становится полноправным членом коллектива предприятия или организации;

• программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

• наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы.

Вы можете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев.

Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

• выполнение должностной инструкции;

• качество выполненной работы; количество выполненной работы;

• соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

• производимое на людей впечатление;

• способность влиться в коллектив;

• заинтересованность в работе;

• интерес к повышению квалификации и служебному росту;

• соблюдение философии организации;

• удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации для рабочих:

• выполнение норм выработки;

• выполнение сменно-суточных заданий;

• овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

• качество работы – процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

• соблюдение трудовой дисциплины;

• способность влиться в коллектив бригады (наоборот, «отторжение» бригадой);

• соблюдение деловой философии предприятия.

Как ввести новичка в курс дела?

Первые впечатления остаются надолго. Если они негативные, то их трудно будет изменить.

Позитивному и эффективному знакомству нового сотрудника с организацией поможет:

1. Приветствие и представление коллективу. В коротком представлении нужно упомянуть имена, должности, характер работы коллег. Сказать добрые слова о тех, кого представляете.

2. Непосредственный начальник. В первые дни с новичком работать в тесном контакте. Закрепить его за наставником – за опытным, уважаемым, умеющим обращаться с людьми

сотрудником.

3. Информация об организации. Вводный курс должен содержать следующую информацию: история фирмы организационная структура функции различных отделов продукция и услуги, предоставляемые фирмой политика руководства в отношении сотрудников и потребителей привилегии для сотрудников нормы, порядки и требования к сотрудникам Как ввести новичка в курс дела?

Эффективная программа адаптации работников включает три основных этапа:

1. Введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы.

Процесс введения в организацию должен способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников необходимой информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь.

Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о потенциальных

возможностях, предоставляемых сотрудникам. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, об организационной структуре, порядке работы, расположении подразделений и филиалов и др.

Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и др.

В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации.

Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую

информацию, связанную с введением работников в организацию.

2. Введение в подразделение обеспечивает руководитель подразделения.

Нового сотрудника знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель назначает одного из работников в качестве куратора новичка на время адаптации.

3. Введение в должность. Непосредственный руководитель нового работника начинает общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения.

Непосредственный руководитель отвечает за ознакомление нового работника с работой и его ролью в подразделении.

Руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом. При введении в должность необходимо уделить внимание следующим вопросам:

— коллеги нового работника и их задачи;

— общий тип заданий на ближайший период;

— требования, предъявляемые к работе (производительность, качество и др.), степень ответственности за результаты работы и значение его работы для успеха подразделения;

— ответственный за обучение работника в подразделении;

— время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены;

— дата выдачи заработной платы;

— место хранения личных вещей.

На данном этапе очень важна обратная связь. С этой целью рекомендуется предложить новому работнику в конце рабочего дня повторно встретиться с руководителем подразделения и поделиться впечатлениями о том, как прошел первый день на новом месте работы.

Это позволит решить три задачи:

1. Работнику дается возможность задать вопросы, которые возникли у него в ходе рабочего дня.

2. Подчеркивается заинтересованность руководителя в том, чтобы оказать новому работнику любую необходимую помощь.

3. Помогает закрепить верные установки и настрой на напряженную работу.

Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:

— отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства

неуверенности, страха перед новой работой;

— овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для

работы;

— соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег

Источник: https://studopedia.su/9_42145_faktori-trudovoy-adaptatsii.html

Book for ucheba
Добавить комментарий