16.2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Трудовой конфликт: сущность, типы, причины, разрешение

16.2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Министерство образования и науки  Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего     профессионального     образования

Хабаровская государственная академия экономики и права

Кафедра экономики труда и управления персоналом

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СОЦИОЛОГИЯ И МЕТОДИКА И ТЕХНИКА КОНКРЕТНОГО СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Тема: «Трудовой конфликт: сущность, типы, причины, разрешение»

__

Хабаровск 2012

Введение……………………………………………………………………………3

1.Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта……4

2. Причины трудовых конфликтов……………………………………………………10

3. Разрешение трудового конфликта…………………………………………………16

3.1.Формы разрешения трудового конфликта……………………………………….18

4. Анкета по выявлению  «проблемных зон»  в коллективе………………………..20

Заключение…………………………………………………………………………….26

Список используемой литературы……………………………………………………28

Введение

Изучение проблемы коллективных трудовых конфликтов, представляет не только научный, но и практический интерес, поскольку от ее решения в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в обществе, регионах, территориальных образованиях.

Она имеет немаловажное значение для органов государственного управления, прежде всего при выборе эффективных методов социального управления в условиях общественно-политической напряженности и политизации социальных, в том числе социально-экономических процессов.

Целью моей контрольной работы является изучение темы «Трудовые конфликты в организации». В рамках достижения поставленной цели мной были поставлены и решения следующие задачи:

1. Изучить сущность и виды конфликтов;

2. Изложить возможности предупреждения  конфликтов и пути их разрешения;

3. Продемонстрировать анкету по  выявлению проблемных(конфликтных) зон в коллективе.

  1. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта.

Исследование проблем конфликта — одно из традиционных и основных направлений социологической науки.

Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

• противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

• степень противоречий достаточно высока;

• противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

• противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности.

Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой — обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему.

Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к  конфликту — одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.

Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данных типов являются:

• уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

• наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;

• известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта. Различия между субъектами не только условны, но и иллюзорны.

Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности «стоят» соответствующие группы со своими противоположными интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет противоположность именно частных интересов каких-то индивидов.

В экономической сфере это бывает довольно часто.

Если межиндивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп. На межиндивидуальном и межгрупповом уровнях одни конфликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие.

Субъектами трудового конфликта оказываются иногда не стихийно самоопределяющиеся и проявляющиеся «одиночки», «коллективы» и «массы», а компетентные, опытные и принципиальные активисты и группы давления, способствующие процессу регулирования организационно-трудовых отношений.

Процесс конфликта в организационно-трудовых отношениях часто детерминируется следующим важным обстоятельством. Субъекты трудового конфликта могут быть информированы друг о друге в различной степени, обоюдно или односторонне дезинформированы, что может иметь непредсказуемые последствия.

Субъекты трудового конфликта — это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной социальной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуации.

Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной характеристикой последнего.

Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами.

В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям.

Присоединение к конфликту вторичных участников возможно путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими первичными агентами конфликта. Это присоединение происходит по множеству мотивов.

При расширении социальной базы конфликта сама конфликто- образующая проблема может усложняться, становиться все более запутанной, что способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта.

Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешательства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не присоединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.

В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать своему внутреннему спору широкий социальный масштаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаще всего возникают трудовые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, т.е. непонятно, кто и какое отношение имеет к конфликту.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев разделения по типам личности работника.

Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях.

Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем отношения работника к труду. Возможны варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения.

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же переживает конфликт безболезненно, готов сам конфликтовать часто.

2. Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных целях. Плохой «более свободен», уделяет много внимания конфликтности, конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.

3. Хороший работник «нуждается» в конфликтах, только когда они затрагивают организацию труда и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому, конфликты в этом смысле «не нужны».

Можно продолжить данный перечень, учитывая большое разнообразие трудового поведения.

Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия:

• усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

• свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

• падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

• ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т д.;

• умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т.е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

• умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

• разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;

• фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;

• не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации. Сам трудовой конфликт имеет и позитивные стороны, так как часто решает многие задачи, устраняет негативные явления.

Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта:

информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);

социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации);

инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.

2. Причины трудовых конфликтов

Источник: https://www.referat911.ru/ekonomika-organizacii/trudovoj-konflikt-sushhnost-tipy-prichiny/105479-1932140-place1.html

Омельченко К.А., Хомченко О.А. Конфликты в трудовом коллективе: причины возникновения и способы разрешения

16.2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Омельченко Ксения Александровна1, Хомченко Ольга Александровна1
1Кубанский государственный университет

Omelchenko Ksenia Aleksandrovna1, Khomchenko Olga Aleksandrovna1
1Kuban State University

Библиографическая ссылка на статью:
Омельченко К.А., Хомченко О.А. Конфликты в трудовом коллективе: причины возникновения и способы разрешения. // Психология, социология и педагогика. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2014/12/4088 (дата обращения: 07.02.2019).

В современном обществе конфликты – часть работы предприятий, организаций. Трудовой коллектив организации представляет собой группу людей, объединенных общей целью, зависящей от основного направления деятельности.

  Но при этом каждый человек является индивидуальностью, со своими привычками, мировоззрением, отличительными чертами характера, желаниями и амбициями [1, с. 119]. Более того, зачастую коллектив состоит из людей разных возрастов, опыта, практических умений и навыков.

Внешняя среда также оказывает влияние на характер внутренних отношений в организациях, в том числе и на специфику возникновения конфликтов, и на способы их регулирования. Избежать конфликтов  в коллективе невозможно, так как они сопровождают не только рабочую, но и повседневную деятельность людей.

Но оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям.

Конфликт – это взаимодействие социальных субъектов, которое характеризуется противоборством, наличием острых противоречий, сопровождающиеся отрицательными эмоциями.

Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений [2]. То есть трудовые конфликты являются видом социального конфликта, объектом в котором выступают трудовые отношения и условия их обеспечения.

К основным формам трудовых конфликтов относятся:  собрания, митинги, демонстрации,  забастовки. К видам конфликтов в трудовом коллективе относят:

– конфликты между управляемыми и управляющими;

– адаптационные конфликты – это конфликты между правилами и нормами, которые сложились в организации и новичками, которые не знают этих правил и норм;

– конфликты на управленческом уровне, которые связаны с разработкой стратегии поведения организаций, с разработкой условий эффективности ее деятельности [3, с. 133].

Причины возникновения трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. Объективные причины трудовых конфликтов – это совокупность экономических, правовых и организационно-управленческих причин, которые побуждают работников к защите своих прав и интересов.

Субъективные причины трудовых конфликтов – это совокупность внутренних факторов, которые усиливают влияние объективных условий или ситуаций или побуждают людей к конфликтному взаимодействии, иногда при отсутствии реальных глубоких причин для этого.

К основными же причинами конфликтов в трудовом коллективе можно отнести: неудовлетворенность размером заработной платы; задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с увеличением инфляции; взаимные неплатежи между потребителем и производителем; нарушение трудового законодательства; ухудшение охраны труда и рост травматизма на производстве; недостатки связи между членами отдельных структурных подразделений [2].

В 2013 г. аналитиками ЦСТП было зафиксировано около 285 трудовых споров на российских предприятиях. Из них 95 были связаны с остановкой работы. Основные конфликты происходили в сферах промышленности, транспорта и связи. Меньше всего конфликтов было в сельском хозяйстве,  сферах управления и науки.

Основной причиной протестов являлась политика руководителей предприятий, сопровождающаяся падением заработка, увольнениями и невыплатой зарплат.  Последнее обстоятельство стала причиной 97 выступлений. В результате анализа данных за последние  пять лет можно сделать вывод о том, что рост протестов нарастал постепенно. Его пик был в 2009 г. во время кризиса, в 2010 г.

было падение активности, а потом снова начался постепенный рост, который длится и в настоящее время [4].

Процесс урегулирования конфликта можно разбить на четыре основных этапа. Первый этап состоит в обнаружении конфликта и убеждении в том, что наличие конфликта признано всеми участниками. Раннее обнаружение признаков зарождающегося конфликта поможет предпринять необходимые меры для его урегулирования.

Если конфликт не был замечен на ранних стадиях и никем не решался, то начинают возникать группировки конфликтующих сторон. На этом этапе необходимо добиться признания наличия конфликта сотрудниками.

Второй этап начинается, когда конфликт признан его участниками, когда конфликтующие стороны не могут найти выход из конфликтной ситуации самостоятельно и вынуждены прибегнуть к вмешательству третьей стороны. Третий этап заключается в создании общего плана действий по урегулированию конфликта, его практической реализации.

Четвертый этап состоит из контроля, оценки и закрепления полученных результатов. Важно следовать точно намеченному плану урегулирования конфликта, и если нужно, то внеси в него поправки.

Основными принципами урегулирования конфликтов являются:

– принцип признания конфликта – наличие желания для разрешения конфликта с обеих сторон;

– принцип взаимной ответственности, который заключается в попытке сближения двух сторон;

– принцип «нет победителей, не проигравших»;

– принцип устранения эмоций;

– принцип своевременного урегулирования конфликтов;

– принцип прямоты и откровенности, который заключается в том, что стороны должны точно сказать друг другу, как они воспринимают данную ситуацию и что они хотят от противоположной стороны;

– принцип приоритета самостоятельности в урегулировании конфликта, который заключается в том, что стороны должны постараться самим урегулировать конфликт без вмешательства посторонних лиц;

– принцип поэтапных мер с посторонней помощью, которые заключаются в том, что вмешательство нейтрального лица в некоторых случаях помогает урегулировать конфликт [5].

К методам предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно отнести:

– механический метод, при котором происходит изъятие из обращения объекта конфликта или его подмена другим объектом;

– изменение отношения сторон конфликта к объекту;

– деловые переговоры – способ сохранения мирного взаимодействия между сторонами конфликта;

– заключение коллективного трудового договора;

– обращения работника в комиссию по трудовым спорам или в суд;

– посредничество, при котором конфликтующим сторонам предоставляется право решить проблему  выработки решения третьей стороной [6, с. 57].

Таким образом, конфликт – это нормальное явления для предприятия, организации, поскольку работающие здесь люди каждый день имеют непосредственный контакт друг с другом, и все они отличаются своими социально-психологическими характеристиками и восприятием мира, поэтому руководителю организации не стоит бояться, возникновения в  трудовом коллективе конфликта.

Если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, конфликты в организации способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. Но чтобы правильно управлять конфликтом, руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия и суметь выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Очевидно, что тема конфликтов в трудовых организациях остается довольно распространенной и актуальной, так как конфликты являются практически неотъемлемой частью работы любой компании.

Это явление требует постоянного внимания, поскольку в случае неправильного, неграмотного управления даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.

Библиографический список

  1. Гелета И. В., Калинская Е. С., Кофанов А. А. Экономика организации (предприятия):  учебное пособие. М.: Магистр, 2007.
  2. Нечепуренко Е. К. Социально-трудовые конфликты и протестное поведение рабочих // Современные научные исследования и инновации. – Май 2011. –  № 1 [Электронный ресурс]. URL:http://web.snauka.ru/issues//2011/05/287 (дата обращения: 29.11.2014).
  3. Панина Е. С. Трудовые конфликты на предприятиях // Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 6.  С. 132 – 135.

Источник: http://psychology.snauka.ru/2014/12/4088

Основные виды и причины трудовых конфликтов

16.2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

В процессе трудовой деятельности персонала необходимы согласованные взаимоотношения как между руководителями и подчиненными, так и между всеми работниками организации. Непременным условием взаимодействия всех категорий персонала служит совместная производственная деятельность, направленная на достижение единых целей, общих результатов.

Если поведение одного человека способствует достижению общей цели, поставленной руководителем, то между ними возникает творческое взаимодействие.

Если из-за каких-либо поступков работника достижение единой цели затрудняется, то его действия осознанно или неосознанно могут привести к нарушению трудовой дисциплины и к возникновению конфликта или конфликтной ситуации.

Взаимодействие между руководителем и работниками всегда имеет целенаправленное трудовое содержание, которое происходит с целью достижения определенных социально-экономических задач в процессе человеческой деятельности.

В силу этого всякое взаимодействие между руководителем и трудовым коллективом, включая и отношения между отдельными работниками, всегда несет в себе различного рода трения, противоречия и столкновения сторон, которые нередко переходят в конфликты.

Под конфликтами в психологии трудовых отношений принято понимать различие интересов людей, противоборство взглядов, столкновение принципов и стремлений личностей.

В процессе производственной деятельности персонала конфликты по своему содержанию могут быть самыми различными, но в своем конечном выражении они всегда выступают как отношения взаимного противодействия отдельных людей, как возникшие столкновения личностей. Причины возникновения таких психологических ситуаций и особенно способы их разрешения заслуживают подробного и детального рассмотрения.

В основе всякого влияния человека на человека как с управленческих, так и с психологических позиций, лежит их взаимная зависимость друг от друга.

На производстве люди могут быть связаны между собой как работники одного подразделения или различных служб, как руководитель и подчиненные сотрудники или, наоборот, как работники и руководитель.

Во всех указанных ситуациях, характеризующихся разными

структурами управленческих взаимоотношений, существуют и некоторые общие взаимосвязи: взаимозависимость поведения участников, взаимовлияние действий одного на действия и психологическое состояние других. Как установили психологи, при взаимодействии двух человек выявляется шесть возможных типов влияния.

1. Взаимное облегчение, характеризующееся тем, что индивиды, выполняя некие действия в присутствии друг друга, осуществляют их значительно успешнее, чем в отсутствии одного или другого.

2. Взаимное затруднение, возникающее в тех случаях, когда участникам взаимодействия предстоит порознь, но в присутствии друг друга решать сложные задачи, что приводит к увеличению ошибок.

3. Одностороннее облегчение, состоящее в том, что более сильный и опытный человек помогает более слабому, который может оказаться в психологической зависимости, что ведет к возникновению неуверенности и может превратиться в черту личности.

4. Одностороннее затруднение, наблюдающееся при работе в присутствии постороннего человека, который становится своего рода помехой в выполнении действий и приводит к раздражению работающего.

5. Асимметричное облегчение, возникающее тогда, когда один из партнеров, облегчая положение другого, оказывается вследствие этого сам в затруднительном положении.

6. Полная независимость, состоящая в том, что действия одного человека никак не влияют на достижения другого, что практически наблюдается крайне редко.

Практическое использование рассмотренных типов влияния в системе управления персоналом будет способствовать достижению психологической совместимости работников на производстве, поможет руководителю выяснить, где и когда возникает психологическая напряженность в трудовом коллективе и каким образом ее можно предупредить или ослабить.

Любая конфликтная ситуация, помимо самого конфликта, включает в себя всю совокупность причин и условий, предшествующих возникновению разногласий и вызвавших противостояние сил.

Именно поэтому в известном смысле под конфликтной ситуацией следует понимать стечение психологических предпосылок, социальных условий и производственных причин еще не наступившего потенциального конфликта, угрожающих разрядиться реальным трудовым конфликтом, который возникает тогда, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в неразрешимое противоречие с интересами другой стороны. Всякий конфликт — это борьба за определенные ценности, власть, ресурсы и иные экономические блага, которые являются жизненно важными для той и другой конфликтующей стороны.

Конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в трудовом коллективе, можно подразделить на различные виды по многим классификационным основаниям. По служебно-коммуникативной направленности конфликты возникают между иерархическими уровнями управления — вертикальные , а также между равными по служебному положению работниками — горизонтальные. Конфликты могут возникать на

деловой или личной основе — функциональные и личностные. Конфликты могут быть конструктивные или созидательные, и деструктивные, или разрушительные.

Первые стимулируют развитие трудового коллектива и его работников, вторые тормозят это развитие.

Конструктивные конфликты находят свое выражение в принципиальных спорах, творческих дискуссиях, деструктивные — в мелких жалобах и дрязгах, в крупных доносах и склоках.

В зависимости от причин возникновения различают три типа трудовых конфликтов на предприятии:

— конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;

— конфликт расхождения взглядов, когда работники различаются своими подходами к решению производственных задач как по способам действия, так и срокам их осуществления;

— эмоциональный конфликт, когда у различных категорий персонала во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства и эмоции.

Кроме рассмотренных видов и типов трудовых конфликтов, могут быть использованы и другие признаки классификации возникающих на предприятиях конфликтных ситуаций

— по степени выраженности — скрытые, потенциальные, открытые;

— по количеству участников — личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные, межкорпоративные;

— по природе возникновения — психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические;

— по способу разрешения — антагонистические, компромиссные.

Скрытые конфликты характеризуются отсутствием внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами, открытые ярко выраженным столкновением противостоящих сторон, использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.

Личностный или внутренний конфликт возникает внутри индивида и по своей природе отражает несоответствие целей, потребностей, интересов, мотивов человека и организации в процессе их общей производственной деятельности.

Межличностные и межгрупповые конфликты характеризуются наличием несогласованных действий между отдельными работниками или их группами. В трудовых взаимоотношениях работников различных категорий такие конфликты встречаются наиболее часто.

Психологические конфликты обычно возникают при отсутствии психологической совместимости между людьми. Психологи выделяют два вида совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую.

Первый вид совместимости означает сходство в направленности психофизиологических реакций людей, синхронизацию темпа психической деятельности персонала.

Второй вид совместимости является следствием оптимального сочетания типов поведения людей и основывается на единстве интересов, потребностей и ценностей персонала.

Социальные конфликты считаются высшей стадией развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих при отсутствии объективной справедливой оценки результатов их производственной деятельности.

Организационные конфликты являются следствием отсутствия у работников необходимой степени адаптации к трудовой деятельности в условиях регламентированного производства, требующего строгого соблюдения принципов рациональной организации труда персонала.

Антагонистические конфликты представляют собой наиболее сложную систему противоречий в трудовой деятельности персонала, причем разрешение этих конфликтов предполагает выход одной из сторон из состояния непримиримости.

Компромиссные конфликты допускают несколько возможных вариантов своего устранения за счет совместных уступок своих прежних позиций или примирения сторон.

В системе управления персоналом важную роль призвана играть психологическая совместимость работников как основное средство создания благоприятной обстановки в процессе труда и предупреждения трудовых конфликтов. В разных условиях каждый человек обычно выполняет разнообразные роли.

В ролевом поведении людей существуют две детерминанты: социальная роль и психологические особенности личности (одна отвечает за изменчивость поведения, вторая — обеспечивает преемственность поведения). В процессе трудовой деятельности личность каждого человека не только проявляется, но и формируется.

Самооценка человека также в значительной степени определяется выполняемой социальной ролью, занимаемым местом в трудовом коллективе. Индивид смотрит на себя глазами своей группы, оценивает свое поведение с точки зрения общепринятых норм. Именно поэтому представление человека о самом себе, даже о собственных своих психологических свойствах и качествах, далеко не всегда объективно.

Как установили психологи, мотивы, которые человек выдвигает, обосновывая перед другими людьми и перед самим собой свое поведение, даже и тогда, когда он стремится правильно осознать свои побуждения и субъективно вполне искренен, далеко не всегда объективно отражают его побуждения, реально определяющие его действия.

Важнейшей характеристикой личности человека с психологических позиций выступает известная формула: самоуважение определяется соотношением успеха к притязаниям. Чем выше притязания человека, тем больше должны быть его достижения для того, чтобы он мог себя уважать.

В трудовом коллективе и успехи, и притязания человека определяются им самим через сравнение себя с другими людьми. Для того чтобы определить степень своих трудовых успехов, индивид отмечает, как выполняют работу другие люди.

Для того чтобы заслужить уважение окружающих и уважать себя самому, он стремится своим делом доказать, что может исполнять свою роль не хуже других работников.

Однако на производстве бывают и такие случаи, когда человек вынужден выполнять роль, назначение которой не соответствует его представлению о самом себе, о своем месте в трудовом коллективе: так возникает внутриличностный конфликт.

Конфликт между исполняемой человеком ролью, занимаемым на предприятии положением и его внутренними желаниями, вызывает сильные эмоциональные напряжения, которые у людей проявляются по-разному, в зависимости от особенностей характера.

Разрешение внутреннего конфликта может принять рациональную форму, если не удовлетворенный своей профессией или должностью работник начинает учиться и своими профессиональными достижениями доказывает свои притязания на новую должность.

Другой распространенный случай разрешения внутренних конфликтов состоит в том, что человек, не имеющий возможности изменить сложившуюся ситуацию, устраняется от дальнейшего исполнения противоречащей его внутренним желаниям работы (в большинстве конфликтов это приводит к увольнению работника по собственному желанию).

Следовательно, нормальные психологические отношения в трудовом коллективе зависят не только от внутренних, но и от многих внешних переменных факторов. Прежде всего это внешние относительно любого предприятия рыночные факторы, исходящие от состояния всей национальной экономики в целом.

Влияние рынка конкретизируются на предприятии через систему управленческих воздействий, оказываемых менеджерами на данный трудовой коллектив. Именно поэтому было бы неоправданной уступкой психологизму недооценивать влияние экономических факторов на возникновение сложных конфликтных ситуаций на многих предприятий, вызванных нестабильностью новых рыночных отношений.

Естественно, что неоправданное ухудшение экономического положения российских предприятий, сокращение численности персонала и снижение личных доходов работников порождает их неуверенность, раздражительность и другие негативные эмоции.

На психологическое состояние персонала новые рыночные факторы влияют как непосредственно, так и опосредованно, когда многие работники сравнивают свои условия труда и заработную плату с теми, которые они имели до рыночных отношений или которые существуют на передовых предприятиях.

В современном производстве можно выделить три группы общих причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых коллективах. Первая связана с недостатками в организации производства, нормировании и оплате труда персонала. Вторая — с недостатками в управлении производством, неправильной расстановкой работников по рабочим местам, не учитывающей их квалификацию и психологические особенности.

Третья — с межличностными отношениями внутри производственного коллектива. По-видимому, общие причины трудовых конфликтов, зависят от таких социально-психологических факторов, как личность руководителя, компетентность исполнителей, психологическая совместимость работников при выполнении общей работы.

Понятие «психологическая совместимость» используется для обозначения оптимального сочетания

в едином коллективе личностных качеств работников. На производстве в конфликтных ситуациях чаще применяется негативное определение: «психологическая несовместимость».

Которая означает не просто различие ценностных установок, отсутствие внепроизводственных связей, неуважение или неприязнь людей друг другу — это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной трудовой деятельности людей.

Помимо общих психологических причин конфликтов, на предприятии существует множество других производственных факторов, вызывающих у работников внутреннюю неудовлетворенность социально-экономическими условиями и результатами своего труда:

— однообразный характер выполняемой работы;

— нарушение ритмичности производства;

— сменный режим работы;

— частые сверхурочные работы;

— вредные условия труда;

— недостатки в нормировании труда;

— изношенность оборудования;

— неудовлетворенность оплатой труда;

— отсутствие условий для повышения квалификации;

— неудовлетворенность отношениями с руководством;

— сложность взаимоотношений в коллективе.

Таким образом, основными причинами большинства производственных конфликтов можно считать внутреннюю неудовлетворенность работников как психофизиологическими условиями труда, так и социально- экономическими результатами работы.

Чем выше уровень социально-психологической культуры членов трудового коллектива и, в первую очередь, его руководителя, тем большее место в его жизни будут иметь деловые, конструктивные конфликты.

И наоборот, чем ниже этот уровень, тем большее распространение получают личные конфликты, играющие деструктивную роль. В хорошо управляемых производственных подразделениях обычно сфера деловых конфликтов, как правило, отделена от сферы личных конфликтов.

В таких условиях заметно повышается и общий уровень управляемости конфликтами на данном предприятии. Деловая конфликтность, как правило, носит конструктивный и мобильный характер: конфликтная ситуация исчезает, как только решается производственная

проблема. Способ разрешения конфликта предполагает активные действия руководителей и всего персонала в достижении позитивного исхода возникшей конфликтной ситуации.

Исходы конфликтов могут быть самыми различными: полное уничтожение путем примирения сторон, исчезновение на основе признания победителя, ослабление путем взаимных уступок, перерастание в новое состояние, постепенное самостоятельное затухание, механическое уничтожение путем реформирования коллектива и т.д.

Полное разрешение конфликта предполагает выявление и устранение основных причин, породивших конфликтную ситуацию, а также изменение главной цели или отношения участников конфликта к производственной деятельности. Неразрешенные конфликты впоследствии могут привести к новым трудовым спорам, которые должны рассматриваться в порядке, установленном действующим законодательством.

Источник: https://studopedia.su/16_17882_osnovnie-vidi-i-prichini-trudovih-konfliktov.html

Трудовой конфликт — причины трудовых конфликтов в организации

16.2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

На любом предприятии может возникнуть разногласие, как между подчиненными и руководителем (владельцем компании), так и между рядовыми сотрудниками.

Причинами для возникновения подобного рода ситуаций могут быть самые разные обстоятельства:

  1. Невыполнение работниками предприятия своих обязанностей или же выполнение их ненадлежащим образом. Важно понимать разницу — в том случае, если руководитель сделал замечание своему подчиненному и он сделал из этого соответствующие выводы, то такую ситуацию назвать конфликтной нельзя. Спор возникнет только в том случае, если же каждая из сторон будет настаивать на своей правоте.
  2. Нарушение прав работников компании их руководителем (сокращение перерывов, принуждение к превышению служебных полномочий и так далее).
  3. Личные мотивы.

Что самое интересное, в подавляющем большинстве случаев, разногласия возникают между рядовыми сотрудниками и не имеют под собой объективных оснований (то есть, имеет место неблагоприятный эмоциональный климат в коллективе, как любят говорить психологи и специалисты по кадрам).

Опять-таки, вне зависимости от причин, приведших к возникновению недоразумения в рабочем коллективе, ситуация может набрать угрожающие масштабы и станет вопрос о выживании предприятия в принципе.

Именно поэтому Трудовой Кодекс РФ предусматривает несколько вариантов разрешения подобного рода вопросов.

Скачать ТК РФ

Социально трудовые конфликты

Согласно действующему законодательству, социально — трудовым конфликтом является произошедшее разногласие между работодателем (владельцем компании или же его представителем) и подчиненным (сотрудниками) относительно регулирования рабочих отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Анализ конфликтов в трудовых коллективах

Многие руководители задумываются над тем, могут ли конфликтные ситуации выполнять положительную функцию в коллективе? Как бы это странно ни звучало, но в некоторых случаях такие ситуации идут на пользу производительности предприятия.

Например, в коллективе, где отсутствует сплоченность из-за постоянно возникающих споров, одни сотрудники не станут помогать другим скрыть от начальства свои недоработки.

Но в любом случае, эта ситуация весьма неоднозначна и использована в полезных целях может быть только очень грамотным менеджером. И только в крупной корпорации — маленькая компания в таком случае обречена.

Виды трудовых конфликтов

С точки зрения законодательства, принято разделять два вида производственных конфликтов:

  1. Возникающие по причине правонарушения трудовых отношений (конкретный пример — задержка по выплате заработной платы, необоснованное увольнение, кража трудовой книги и некоторые другие).
  2. Возникающие из правонарушения отношений, которые ни имеют непосредственной связи с работой (как правило, сюда относятся межличностные ссоры среди коллектива).

Кроме того, производственные споры подразделяются на индивидуальные (например, конфликт одного сотрудника и его непосредственного руководителя) и коллективные.

Причины трудовых конфликтов в организации

Факторы, которые могут привести к развитию разногласий в коллективе идентичны видам споров— то есть, они либо связаны напрямую с рабочим процессом, либо нет. Однако надо отдельно акцентировать внимание на том, какими бывают причины раздоров в организации здравоохранения, ибо в данном случае имеют место определенные различия.

В связи с тем, что на медицинских сотрудниках лежит большая ответственность — за жизнь и здоровье пациентов, то львиная доля всех происходящих конфликтных ситуаций связана именно с ненадлежащим выполнением своих обязанностей определенным сотрудником. А не личностные факторы, как в других ситуациях.

Трудовой конфликт и пути его разрешения

Способы разрешения производственных разногласий подразделяют в зависимости от того, решается ли конфликтная ситуация внутри коллектива (и на каком уровне) или же для разрешения вопроса привлекается соответствующий орган юрисдикции.

Управление конфликтами в трудовом коллективе

Любой грамотный менеджер всегда станет посредником в поиске компромисса между конфликтующими и решит вопрос в пределах коллектива. Нужно понимать, что любой судебный процесс — это как минимум, тень на репутацию компании.

Хотя некоторые начальники используют конфликтные ситуации в своих интересах. А иногда — сами их инициируют.

Конфликт интересов ТК РФ

Индивидуальный конфликт интересов, по Трудовому Кодексу(скачать кодекс можно пл ссылке выше), решается согласно гл. 60 ТК РФ, а коллективный — согласно гл. 61 ТК РФ.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • 8 (800) 350-83-59 — все регионы РФ.

(11 3,73 из 5)
Загрузка…

Источник: https://atc-assist.ru/pravo/konflikty-v-trudovom-kollektive-reshenie-po-tk-rf.html

2. Причины трудовых конфликтов

16.2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Благодаря многим исследованиям причинтрудовых конфлик­тов, появиласьвозможность их классифицировать сучетом их возможностей и принциповразрешения.

В основе любого со­циальногостолкновения всегда лежит какая-топричина. Но необходимо различать причинуи инцидент, т.е. какой-то слу­чайныйфакт в отношениях, послуживший поводомдля кон­фликтного поведения.

Поводомможет быть и умышленно со­зданнаяситуация.

Причинытрудовых конфликтовподразделяются наобъек­тивныеи субъективные.В основетрудового конфликта могут лежатьобъективные недостатки, слабости, ошибкив органи­зации труда; именно онисталкивают людей, делают конфрон­тациюмежду индивидами и группами неизбежной.

Объектив­ные причины конфликтовпредполагают две ситуации: определенныйпринцип организации либо должен бытьотме­нен вообще в целях разрешениятрудового конфликта, либо простоусовершенствован в деталях, способахреализации и т.д.

Одним словом, существуютсвоеобразные «антагонистические» и«неантагонистические» организационно-трудовыепротиво­речия (как причины конфликтов).

Трудовой конфликт может основыватьсятакже на субъек­тивных особенностяхи состояниях индивидов и групп. Болеетого, индивиды и группы иногда привносятв свои организаци­онно-трудовыеотношения внешние конфликтные настроения,возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причинытрудовых конфлик­тов не всегдаразличимы, иногда между ними нет четкихгра­ниц. Объективные противоречия ворганизации труда могут привести кглубоким личностным антипатиям, аличностные антипатии — к искажениюорганизационно-трудовых отно­шений,усложнению их. Кроме того, существуютпричины, ко­торые можно было быопределить как объективно-субъектив­ные.

Например, трудовые конфликты возникаютиз-за того, что отдельные работники илицелые трудовые группы недоста­точноадаптировались к новым принципаморганизации труда, недостаточно точнопоняли их смысл. Одним словом, трудовойконфликт происходит по поводу, а невследствие определенной организациитруда.

Проблема человеческих отношенийсвязана с производством, но главный ееисточник — сами работники.

Причины трудовых конфликтовможнорассматривать более конкретно, исходяиз типов противоречий, лежащих их основе.

1. Проблемы распределительныхотношений.Они обычно оцениваютсякак наиболее вероятностный факторконфликтных ситуаций на производстве.

Индивиды и группы конфликтуют чащевсего из-за присвоения каких-либо благи ценностей, например: а) из-за распределенияблаг (справедливо — несправедливо); б)из-за перераспределения уже присвоенных,полученных благ; в) из-за самого принципараспределения благ.

Конфликт, связанныйс перераспределением благ, болееболезнен, чем конфликт, связанный сраспределением благ, конфликт из-запринципа распределения носит болееидейный и конструктивный характер, чемконфликт из-за фактического распределения.

Например, если все работники по ихсобствен­ным оценкам имеют относительнохорошие условия труда, то конфликт междуними не возникает; если же при равныхус­ловиях и результатах труда заработнаяплата одной из групп работниковзначительно повысилась без достаточныхна то ос­нований, то возможен конфликт.Объектом и предметом кон­фликта впроизводственных условиях может бытьне только заработная плата, но и условияи содержание труда, отноше­ние ксобственности, норма выработки и т.д.

Распределительные конфликты практическине имеют гра­ниц, они могут быть междуодинаковыми и различными соци­альнымигруппами: между бедными и бедными, междубогатыми и бедными, между богатыми ибогатыми, между индивидами и группами,занятыми в одинаковых или разных сферахтруда и экономической деятельности.Этот конфликт возможен при любой системераспределительных отношений. Например,конфликт может вызвать слишком сильнаязависи­мость заработной платы отвозраста и т.д.

2. Сложности функциональноговзаимодействия.Одна из самыхскрытых причин трудового конфликта.Конфликтующими сторонами оказываютсяиндивиды и группы, включенные в еди­ныефункциональные отношения, связанныедифференциацией и кооперацией трудовойдеятельности.

Наблюдения показывают,что конфликтуют чаще те, кто проявляетособую активность (чем активнеедеятельность каждого из субъектовотношений, тем вероятнее противоречияв этих отношениях). Замечено также, чтопричиной конфликтной ситуации частоявляется без­действие одних посравнению с другими.

Здесь можно отметитьследующее противоречие:чем сложнеедифференциация и коопе­рация трудовойдеятельности, чем активнее и ответственнееотношение самих людей к ней, тем вероятнееи столкновения.

3. Ролевые противоречия.Конфликтные ситуации в органи­зационно-трудовыхотношениях часто создаются людьми(ин­дивидами и группами), играющимиту или иную роль, т.е. происходит ролевойконфликт. У него два аспекта — объек­тивныйи субъективный.

Во-первых, объективно существуютразные роли, часто с противоположнымицелями и разными способами поведенияиндивидов. Например, рабочие, производителии потребители, занятые основным ивспомогательным трудом, выполняющиеразные стадии последовательного труда,экономисты и бухгал­теры и т.д. — всеони определенным образом связаны другс другом.

Связи между ними обосновываютсяна особой ответ­ственности,несовместимости интересов, жесткойконтрактности и формальности. Здесьопределенные действия одной стороныприносят либо существенный ущерб, либосуществен­ную выгоду другой, чтоопределяет высокую степень вероят­ностине только взаимоотчужденности, но иборьбы, соперни­чества.

Одна изособенностей конфликтной ситуации наролевой основе — это установка субъектовна определенные действия.

Во-вторых, противоречивые ролисуществуют и субъектив­но. Субъектыорганизационно-трудовых отношений,выпол­няющие противоположные задачии функции, имеют свои взгляды ипредставления по поводу ролей другдруга.

Если «ис­полнение» своей ролиодной стороной не соответствуетпред­ставлению о данной роли другойстороны, то это несоответст­вие иприводит к конфликту, т.е.

причинойконфликта является нереализация взаимныхролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо деловые разногласия.

В данном случае конфликт не связан сприсвоением, а основывается на разностипрофес­сионального мышления,расхождениях во взглядах на то, какнужно организовать работу, как правильнорешать проблемы производства, какимидолжны быть нормы взаимоотношений ит.д. Это своего рода «идейный» конфликт.Обычно трудовые конфликты из-за деловыхразногласий не бывают групповыми,массовыми, но носят острый характер.

5. Раздел вины, ответственности.Если организация пере­живает неуспех,неблагополучие, работает нерентабельно,на грани банкротства и т.д., то это такжеможет вызвать кон­фликтную ситуацию.

Довольно редко вся трудовая группа,ор­ганизация как таковая принимаетна себя ответственность, чаще всегопроисходит болезненный процессопределения кон­кретного виновника,персонификации вины, что и становитсяпричиной трудового конфликта.

6. Лидерство.Наряду сформальным руководством ворга­низационно-трудовых отношенияхвсегда проявляются про­цессыненормального соперничества, инициативы,доминиро­вания. Самосознание индивидови групп рождает разного рода личные ипрофессионально-деловые амбиции, атакже амби­ции социального превосходства,которые и сталкиваются между собой.

Лидерство и основанный на нем трудовойконфликт могут проявиться не только всложных, но и в простых видах трудо­войдеятельности, где выполняются самыепримитивные зада­чи.

Любая проблемав совместной трудовой деятельностиможет умышленно использоваться дляборьбы за лидерство.

Трудовой конфликтна основе лидерства может протекатькак борьба: а) за власть и господство;6) за занятость, сохранение собственнойработы; в) за наставничество; г) завыполнение престижных ролей.

7. Условия труда.Ониочень часто являются раздражителем,приводят к враждебным настроениям средиработников, нетерпимости к любымпроблемам.

«Скучен­ность» работниковв помещении, вынужденная интенсивностьконтактов, работа на несовременномоборудовании с приме­нением старыхтехнологий — все это является вполнесамо­стоятельной причиной трудовыхконфликтов, хотя и не всегда трезвоосознается.

8. Несовместимость.Поднесовместимостью понимают существенныеразличия в характерах субъектов, которыепрепятствуют их нормальным отношениям.В организацион­но-трудовой сферепроявляются следующие случаинесовмес­тимости:

1) в опыте, квалификации, образовании(разные школы обучения, коллектив,наставники);

2) в экономической психологии и отношениик труду (одни ориентируютсянаминимум активности и максимумвознаграждения,другие — намаксимум активности и макси­мумвознаграждения, третьи — на минимумактивности и ми­нимум вознаграждения;если эти тины вынуждены взаимодей­ствовать,то между ними неизбежны конфликты).

Несовместимость — это явление не толькообъективное, но и субъективное.Конфликтность в социально-трудовыеотноше­ния вносят не только действительносуществующие различия, но и мнения обэтих различиях.

9. Половозрастной составорганизации.Существуютраз­личные точки зрения по этомуповоду.

Например: а) межполовые различия имеютзначение в организационно-трудовыхотношениях, могут вызывать конфликтностьчерез несовмести­мость, вследствиемногих идейных стереотипов;

6) межполовые различия положительны ворганизационно-трудовых отноше­ниях,способствуют нормальномусоциально-психологическому климату,предохраняют от конфликтов.

В некоторых странах проводилисьисследования, посвя­щенные сугубосексуальному поведению людей на работеи влиянию этого поведения на трудовуюатмосферу, стиль управ­ления,взаимоотношения между работниками(Япония, Фран­ция).

В отношении межвозрастных различий иих значения в ор­ганизационно-трудовыхотношениях в теории и практике чащевсего оговариваются следующие проблемы,вызывающие конфликтность.

Во-первых, молодому работнику иногдасвойственно пере­оценивать своиспособности, недооценивать опыт старших.

Во-вторых,опытные старшиеработники не оказывают должной по­мощимолодым, особенно в период адаптации.

В-третьих, опытные старшие работникииногда недооцени­вают способностимолодых.

В-четвертых, молодежь не всегдапонимает некоторые спе­цифическиесложности и потребности работниковстаршего поколения, их консерватизм(старшие абсолютизируют свои знания иопыт; часто считают, что они во всемправы), слабую способность восприниматьновое.

В-пятых,работники старшего поколенияиногда ревностно относятся к «слишкомбыстрой» карьере молодых, их дости­жениями т.д.

Считается, что при соответствующейкультуре отношений именно разновозрастнойсостав персонала трудовой организа­ции,группы дает лучшие показателисоциально-психологичес­кого климата,способствует профессиональному иэкономичес­кому успеху.

10. Социальные различия.Трудовые конфликты в организа­цияхмогут провоцироваться различиями междулюдьми сословно-классового, расового,этнического, религиозного, поли­тическогохарактера.

Требуется не только культурасамих людей, но и талант администраторав предотвращении таких конфликтов.

Необходимо быть достаточно компетентным,чтобы полно и правильно понимать сложныесоциальные раз­личия, создавать наих основе оптимальные социально-трудо­выеотношения.

Источник: https://studfile.net/preview/3219723/page:2/

Book for ucheba
Добавить комментарий