4.5. РАЗРАБОТКА СОБСТВЕННЫХ ЗАВОДСКИХ ТАРИФНЫХ СЕТОК

СОДЕРЖАНИЕ

4.5. РАЗРАБОТКА СОБСТВЕННЫХ ЗАВОДСКИХ ТАРИФНЫХ СЕТОК
К оглавлению1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 

ПРЕДИСЛОВИЕ           3

Глава 14  ТРУД КАК ОБЪЕКТСОЦИОЛОГИЧЕСКОГО  4

ИССЛЕДОВАНИЯ. ПРЕДМЕТ И МЕТОД СОЦИОЛОГИИ ТРУДА               4

1.1.   Сущность и функции труда, его  4 социальные аспекты. Предметная  4

область социологии труда         4

1.2.   Связь социологии труда с науками о  8  труде социологического профиля       8

1.3.   Связь социологии труда с науками о  9 труде несоциологического профиля    9

Резюме           11

Вопросы для контроля и обсуждения    11

Глава 2 НАСЕЛЕНИЕ И ТРУДОВЫЕРЕСУРСЫ  12

2.1. Структура и воспроизводство населения и трудовых ресурсов               12

2.2. Структура формирования трудовых ресурсов             15

2.3. Трудовой потенциал: сущность, показатели и структура          20

Резюме           24

Вопросы для контроля и обсуждения    24

Глава 3  ФУНКЦИОНИРОВАНИЕРЫНКА ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ           26

3.1. Рынок труда: сущность, содержание и  структура       26

3.2. Занятость: сущность и формы          30

3.3. Сегменты рынка труда        37

3.4. Предложение и спрос на рынке труда            42

3.5. Безработица           47

3.6. Государственная политика в области занятости           54

3.7. Миграция населения           59

3.8. Регулирование рынка труда и служба занятости         64

Резюме           67

Вопросы для контроля и обсуждения    68

Глава 4  ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТАРАБОТНИКОВ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ          69

4.1. Сущность заработной платы и ее формирование        69

4.2. Функции, Элементы и принципы организации заработной платы          77

4.3. Организационные основы заработной платы               80

4.4. Сущность и элементы тарифной системы     86

4.5. Разработка собственных заводских  тарифных сеток   92

Резюме           96

Вопросы для контроля и обсуждения    97

Глава 5 ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ НА ОСНОВЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ     98

5.1. Формы организации заработной платы         98

5.2. Повременные системы заработной платы     101

5.3. Сдельные системы заработной платы             102

5.4. Система премирования работников                108

5.5. Доплаты и надбавки к заработной плате        111

Резюме           114

Вопросы для контроля и обсуждения    114

Глава 6 ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬТРУДА, ФАКТОРЫ  И РЕЗЕРВЫ ЕЕ РОСТА      115

6.1. Методы измерения производительности труда            116

6.2. Факторы и условия изменения производительности тpуда       119

6.3. Резервы повышения производительности труда          127

Резюме           136

Вопросы для контроля и обсуждения    137

Глава 7 ОРГАНИЗАЦИЯ ИНОРМИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ      138

7.1. Разделение и кооперация труда        138

7.2. Организация, планировка и обслуживание рабочих мест         146

7.3. Дисциплина и стимулирование труда             155

7.4. Условия труда, их оценка   158

7.5. Роль и значение нормирования труда в современных условиях              163

7.6. Нормативы по труду           166

7.7. Нормы труда, их структура и виды  171

Резюме           176

Вопросы для контроля и обсуждения    177

Глава 8 ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ    178

8.1. Структура и состав работников предприятия               178

8.2. Система профессионального отбора              181

8.3. Наем и отбор персонала     184

8.4. Профессиональная подготовка рабочих        188

8.5. Движение кадров на предприятии   194

Резюме           196

Вопросы для контроля и обсуждения    197

Глава 9 ВЗАИМОСВЯЗЬ И РАСЧЕТЫПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ НА ПРЕДПРИЯТИИ      198

9.1. Планирование персонала предприятия          198

9.2. Определение численности  рабочих-сдельщиков         200

9.3. Определение численности  рабочих-повременщиков,специалистов     208

9.4. Планирование и прогнозирование  производительного труда 215

9.5. Структура фонда заработной платы  и ее определение              220

Резюме           229

Вопросы для контроля и обсуждения    229

Глава 10  ТРУДОВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ(КОЛЛЕКТИВ). СПЕЦИФИКА СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ

ИССЛЕДОВАНИЙ В ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ          231

10.1. Роль и значение трудовой организации в  развитии общества               231

10.2. Понятие и элементы трудовой среды            232

10.3. Социальная структура трудовой  организации           233

10.4. Социальная организация, ее структура        235

10.5. Основные социальные процессы и  явления в трудовой организации 236

10.6. Специфика исследований проблем  трудовой организации в условиях рынка  240

Резюме           242

Вопросы для контроля и обсуждения    243

Глава 11 ПРОВЕДЕНИЕ КОНКРЕТНЫХСОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

В СФЕРЕ ТРУДА         244

11.1. Сущность, цели и задачи  социологическихисследований в  сфере труда          244

11.2. Разработка программы  социологическогоисследования      248

11.3. Основные методы получения первичной  социологической информации        253

11.4. Обработка первичной социологической  информации, анализ результатов

исследования. Квантификация и  шкалирование 265

Резюме           273

Вопросы для контроля и обсуждения    274

Глава 12 МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИ   276

12.1. Потребности и интересы как детерминанты трудового неведения       276

12.2. Ценности и ценностные ориентации  в мотивационном процессе       279

12.3. Структура мотивов трудового поведения    280

Резюме           282

Вопросы для контроля и обсуждения    283

Глава 13  ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ        284

13.1. Трудовое поведение: понятие, структура    284

13.2. Виды трудового поведения, механизм  регулирования            286

13.3. Особенности и характеристика  различных видов поведения 288

13.4. Трудовое поведение в рыночных  условиях хозяйствования  290

Резюме           292

Вопросы для контроля и обсуждения    293

Глава 14 ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ИМ КАК ВАЖНЕЙШИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИТРУДОВОГО ПРОЦЕССА   294

14.1. и структура понятия  “отношение          294

14.2. Основные факторы и эмпирические  индикаторы, характеризующие отношение

к труду, их типология  296

14.3. Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее структура и

эмпирические индикаторы       299

Резюме           301

Вопросы для контроля и обсуждения    301

Глава 15  ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯРАБОТНИКОВ       303

15.1. Сущность и структура трудовой адаптации                303

15.2. Объективные и субъективные факторы  трудовой адаптации                305

15.3. Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и

продвижения на предприятии  306

Резюме           309

Вопросы для контроля и обсуждения    310

Глава 16  ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ         311

16.1. Сущность, показатели, типы и  социальная структура трудового конфликта     311

16.2. Причины трудовых конфликтов     314

16.3. Разрешение трудового конфликта 318

Резюме           321

Вопросы для контроля и обсуждения    321

Глава 17 СИСТЕМА СОЦИАЛЬНЫХГАРАНТИИ В СФЕРЕ ТРУДА            323

17.1. Понятие социальной защиты и ее  основные направления в сфере труда           323

17.2. Социальные институты и механизм  социальной защиты работника   325

17.3. Социальные гарантии        328

Резюме           329

Вопросы дня контроля и обсуждения    329

Список литературы     330

Учебник

Адамчук ВиталийВладимирович

Ромашов ОлегВикторович

Сорокина МаринаЕвгерьевна

ЭКОНОМИКА ИСОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

РедакторТ.В.Бушагина

КорректорК.В.Федорова

Оформление художникаА.В.Лебедева

Оригинал-макетизготовлен в издетельском объединении “ЮНИТИ”

Лицензия № 071252от 04.01.96

Источник: http://5rik.ru/free/freedock_978_chapter_23_SODERZHANIE.php

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

4.5. РАЗРАБОТКА СОБСТВЕННЫХ ЗАВОДСКИХ ТАРИФНЫХ СЕТОК

Нередко на предприятиях используется тарифная система оплаты труда. Это могут быть как государственные учреждения, так и частные компании.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка является одним из способов расчета заработной платы на предприятии, который формируется на основании локальных или законодательных актов. Именно тарифная сетка определяет коэффициент для умножения МРОТ в зависимости от квалификации специалиста и прочих сопутствующих условий.

Преимущества использования тарифной сетки

Преимущество использования тарифной сетки заключается в том, что в первую очередь объективно оценивается ценность сотрудника, его опыт и сложность производственного процесса.

Тарифная система начисления зарплаты мотивирует работников на постоянное повышение своей квалификации, учитывает ответственность и сложность их деятельности, снабжает любое предприятие кадрами и побуждает их к профессиональному росту.

Единая тарифная сетка в бюджетных учреждениях

Бюджетные предприятия обязаны использовать только разработанные государством справочники, так как в них применяются узаконенные оклады на примере МРОТ, к которым прибавляются различные надбавки и прочие выплаты. При этом если сотрудник обладает большим стажем в данной структуре, то он вправе получать повышенные надбавки и в расчете его зарплаты используется высокий коэффициент.

Единая тарифная сетка РФ – это система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. 

Какие факторы учитываются при формировании тарифной сетки

При формировании тарифной сетки учитываются следующие факторы:

  • интенсивность трудовой нагрузки;
  • вредность и опасность производства;
  • длительность рабочего времени и стажа сотрудника на одной должности;
  • отрасль производства, так как для каждого вида производства используются свои коэффициенты;
  • квалификация сотрудника;
  • особенности климатических условий.

Тарифная ставка работника, имеющего первый разряд, должна быть выше величины минимальной зарплаты, установленной законодательством.

Тарифная сетка и стоимость часа работы сотрудника

За основу в тарифной сетке всегда берется стоимость часа работы сотрудника.

Например, может учитываться выполненный сотрудником объем работ за смену. Но при этом этот объем впоследствии все равно разбивается на количество часов в смене или рабочем дне. Это приводит к исчислению часовой нормы работника на любом производстве.

Как создается тарифная сетка в коммерческих  компаниях

Тарифная сетка разрабатывается следующим образом:

Вначале определяют все должности и специальности по отделам компании. Затем в зависимости от видов и значимости функции делят на разряды. При этом в основе первого разряда стоит размер МРОТ и коэффициент 1.

То есть, в рамках тарифной сетки закрепляется привязка к тарифным разрядам. Так, все должности на предприятии разбиваются на определенные группы — разряды.

Обычно 1-й разряд присваивается наименее квалифицированным должностям, а с повышением уровня сложности работы повышается и разряд.

Далее устанавливают квалификационные коэффициенты и закрепляют получившуюся систему тарификации локальным нормативным актом. Например, в положении об оплате труда или в коллективном договоре, прописываются все составляющие этой системы и принципы их применения.

Именно таким образом работодатель должен разработать и расписать тарифную сетку, которая будет использоваться при начислении зарплаты сотрудникам.

Тарифная сетка и штатное расписание

Тарифные ставки и оклады фиксируются в организации штатным расписанием, которое составляется по структурным подразделениям. В штатном расписании по профессиям и должностям устанавливаются ставки и оклады, надбавки к ним, определяется фонд заработной платы структурных подразделений.

Виды тарифных сеток

Тарифная сетка основывается на сравнении сложности рабочих целей разных категорий и групп сотрудников, их обязанностей, образования и других обстоятельств.

Совместно данные обстоятельства учитываются при оценке деятельности персонала и используются при  дифференциации оплаты сотрудникам компании.

Таким образом, тарифная сетка наглядно показывает, как зарплата работников зависит от их разрядов.

Тарифные сетки различаются в зависимости от характера возрастания коэффициентов и делятся на:

  • равномерные, с одинаковой межокладной разницей между коэффициентами;
  • регрессивные – когда разница уменьшается;
  • прогрессивные, при которой межразрядная разница равномерно увеличивается;
  • комбинированные.

Выводы

Часто на предприятиях используется тарифная система оплаты труда. Это могут быть как государственные учреждения, так и частные компании.

Использование тарифной сетки в организации упрощает процесс установления зарплаты сотрудникам.

Применяются единые прозрачные критерии оценки сложности работы, выполняемой каждым сотрудником, и устанавливается их взаимосвязь с уровнем заработной платы. Кроме этого,  тарифная сетка позволяет повышать зарплату не только по мере увеличения значимости занимаемой сотрудником должности, но и уровня его квалификации.

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/tarifnaya_setka.html

5. Разработка собственных заводских тарифных сеток

4.5. РАЗРАБОТКА СОБСТВЕННЫХ ЗАВОДСКИХ ТАРИФНЫХ СЕТОК

Приразработке тарифной сетки необходимознать основные характеристики тарифнойсетки и особенности ее построения;наиболее часто встречающиеся ошибки(в целях их устранения).

Важнымявляется вопрос установления достаточногодля нормального воспроизводства рабочейсилы уровня гарантированных тарифныхставок (окладов) с учетом сложности иусловий труда, физических и умственныхусилий, возлагаемой на работникаответственности, а также их дифференциациипо категориям персонала в зависимостиот меняющегося спроса и предложения нарынке труда. Уровень тарифных ставок иокладов различных профессионально-квалификационныхгрупп работников в значительной степенизависит от соотношения их минимальногои максимального размеров. Чем выше этосоотношение, тем ниже гарантированныйуровень заработка неквалифицированныхработников, который выражает минимальнаятарифная ставка, установленная напредприятии.

Приустановлении соотношения минимальнойтарифной ставки и максимального окладана предприятии следует учитыватьсовокупность многих факторов: уровеньминимальной тарифной ставки, раз.

мерсредней заработной платы, степеньсоответствия заработков различныхпрофессионально-квалификационных группрыночной цене рабочей силы, размерыпредприятия, перспективы его развития.Однако в самом крайнем случае этосоотношение не должно превышать 14—16раз.

Оптимальным же соотношением вусловиях стабильной работы предприятия,исходя из необходимости реализациивоспроизводственной и социальнойфункции заработной платы, а также учетазарубежного и отечественного опыта,следует признать 7—8 раз.

Количество разрядовдолжно определить само предприятие:чем оно крупнее либо больше разрыв вуровне квалификации его работников,тем больше число разрядов может содержатьтарифная сетка.

Соотношениекрайних разрядов в разрабатываемыхсетках будет зависеть от того, какоемежразрядное соотношение установитпредприятие. При этом надо исходить извывода психологов, что нижний пределощущения роста материальнойзаинтересованности составляет 10%, т.е.менее чем 10%-ную разницу в тарифныхкоэффициентах устанавливать не следует.

Приопределении соотношения крайних разрядовтакже учитывается сложившийся уровеньзаработной платы по самым простым исложным работам, выполняемым напредприятии.

Важнымявляется установление принципанарастания(как абсолютного, так и относительного)тарифных коэффициентов от разряда кразряду. Существуют два принципанарастания — равное и прогрессивное.

При равном нарастании рост тарифныхкоэффициентов от разряда к разрядупроисходит в равном размере.

Припрогрессивном нарастании тарифныеставки более высоких разрядов могутвозрастать в большем относительномразмере, чем низших.

Чембольше степеней сложности, т.е. разрядовв тарифной сетке, тем точнее в заработнойплате будут отражены различия в сложноститруда и квалификации работника, чемменьше количество разрядов, тем меньшеэта точность, так как большинство работбудет тарифицироваться или с определеннымзавышением их сложности или занижением.

Чем меньше количество разрядов в сетке,тем более длительное время не меняетсяразряд рабочего, а вместе с этимуменьшается сила материальных стимуловв повышении его квалификации.

Однакоколичество групп по сложности трудадолжно быть ограничено исходя оптимальногосоотношения между крайними разрядами,а также тактической целесообразности.

Приопределении минимальной тарифной ставкиработников предприятия следуеториентироваться на оптимальный длясовременнoroсостояния экономики удельный вес тарифав заработной плате, равной примерно65—70%, с последующим повышением этогоуровня дообщеевропейского стандарта, согласнокоторому удельный вес тарифной частизаработной платы составляет не менее90%, что обеспечивает высокий уровеньорганизации оплаты и эффективностьтруда.

Приразработке внутрипроизводственныхтарифных условий оплаты труда экономическимслужбам предприятия необходимоориентироваться на соответствующиетерриториальное и отраслевое тарифныесоглашения, распространенные вустановленном порядке на предприятии.

В отраслевых тарифных соглашенияхпредусматриваются нормы, регулирующиесоциально-трудовые отношения в областиорганизации, оплаты, социальных гарантий,найма и увольнения работников, которыев процессе перехода к рыночным отношениямнацелены на выравнивание условийвоспроизводства рабочей силы наотраслевом уровне.

При разработкеколлективного договора в части тарифныхусловий оплаты предприятие в соответствиисо своими финансовыми возможностямиможет увеличивать норму оплаты,предусмотренную в отраслевых тарифныхсоглашениях.

В коллективном договорев качестве основы для построения тарифнойоплаты труда работников предприятияфиксируется наименьший уровень оплатыза выполнение нормы труда (круга трудовыхобязанностей), который являетсяминимальной тарифной ставкой.

В условияхперехода к ры-ночным отношениям, когданеобходимо социально защититьнизко-оплачиваемых работников, можнорекомендовать регрессивный принциппостроения тарифных сеток. Онпредусматривает относительное возрастаниекоэффициентов, но по убывающей. Наиболеечасто встречающиеся ошибки при расчетезаводских сеток117:

• бессистемноепостроение шкал сетки, завышение ставокотдельных разрядов;

• множественностьтарифных сеток.

Послетого как сетка разработана, определенее диапазон, установлено межразрядноесоотношение, следует приступить ктарификаций работ и работников. Порядокпроведения тарификации работ и рабочихприведен на рис. 4.5.

Покаждому показателю, применяемому дляоценки квалификации и профессиональнойкомпетентности работника, в разрабатываемыхположениях следует предусмотретьконкретные критерии, позволяющиехарактеризовать соответствие работникапредъявляемым требованиям.

Это необходимодля аттестационных комиссий, которыена основе материалов, представленныхна каждого аттестуемого, и непосредственногознакомства с последним дают объективнуюоценку его деятельности и высказываютсуждения о присвоении работнику тогоили иного разряда оплаты. В табл. 4.

2приводится пример перечня показателей,учитываемых в процессе аттестации.

Приположительном решении вопроса осоответствии работника занимаемойдолжности, когда по большинствупоказателей, принимаемых в расчет впроцессе проведения аттестации, даетсяоценка “ниже предъявляемых требований”,работнику присваивается начальныйразряд по оплате труда в пределахдиапазона тарификации, предусмотренногоЕдиной тарифной сеткой для даннойдолжности. Если преобладают оценки“соответствует предъявляемымтребованиям”, то работнику устанавливаетсясредний разряд оплаты из предусмотренныхдля данной должности. Когда аттестуемомудаются оценки “Выше предъявляемыхтребований”, ему присваивается высшийразряд оплаты по должности в соответствиив тарифной сеткой.

Рис. 4.5. Порядокпроведения тарификации работ и рабочих

Резюме

Заработнаяплата в условиях рыночной экономикиесть элемент дохода наемного работника,форма экономической реализации правасобственности на принадлежащий емуресурс труда.

Основным элементомзаработной платы выступает ставказаработной платы, на которую оказываютвлияние факторы: изменение спроса ипредложения на рынке товаров и услуг,при производстве которых используемданный труд; полезность ресурса дляпредпринимателя; эластичность спросана труд по цене; взаимозаменяемостьресурсов; изменение и на потребительскиетовары и услуги.

Сущностьзаработной платы проявляется в функциях,которые она выполняет в фазах общественногопроизводства: производстве, распределении,обмене и потреблении.

Подорганизацией заработной платы понимаютее построение, обеспечение взаимосвязиколичества труда с размерами его оплаты,а также совокупность составных элементов(нормирование, тарифная система, премии,доплаты и надбавки).

Весьма важнымэлементом организации заработной платыявляется тарифная система, представляющаясобой совокупность различных нормативныхматериалов, с помощью которыхустанавливается уровень заработнойплаты работников в зависимости от группыфакторов.

Вусловиях рыночной экономики предприятие(организация) имеет право разрабатыватьсобственную тарифную сетку (на основеединой тарифной сетки) и определятьколичество разрядов. При разработкетаких тарифных сеток необходимо учитыватьсоответствующие территориальные иотраслевые тарифные соглашения.

Источник: https://studfile.net/preview/3616928/page:28/

4.5. РАЗРАБОТКА СОБСТВЕННЫХ ЗАВОДСКИХ ТАРИФНЫХ СЕТОК

4.5. РАЗРАБОТКА СОБСТВЕННЫХ ЗАВОДСКИХ ТАРИФНЫХ СЕТОК

При разработке тарифной сетки необходимо знать основные характеристики тарифной сетки и особенности ее построения; наиболее часто встречающиеся ошибки (в целях их устранения).

Важным является вопрос установления достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (окладов) с учетом сложности и условий труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на работника ответственности, а также их дифференциации по категориям персонала в зависимости от меняющегося спроса и предложения на рынке труда. Уровень тарифных ставок и окладов различных профессионально-квалификационных групп работников в значительной степени зависит от соотношения их минимального и максимального размеров. Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников, который выражает минимальная тарифная ставка, установленная на предприятии.

При установлении соотношения минимальной тарифной ставки и максимального оклада на предприятии следует учитывать совокупность многих факторов: уровень минимальной тарифной ставки, раз.

мер средней заработной платы, степень соответствия заработков различных профессионально-квалификационных групп рыночной цене рабочей силы, размеры предприятия, перспективы его развития. Однако в самом крайнем случае это соотношение не должно превышать 14—16 раз.

Оптимальным же соотношением в условиях стабильной работы предприятия, исходя из необходимости реализации воспроизводственной и социальной функции заработной платы, а также учета зарубежного и отечественного опыта, следует признать 7—8 раз.

Количество разрядов должно определить само предприятие: чем оно крупнее либо больше разрыв в уровне квалификации его работников, тем больше число разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие. При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения роста материальной заинтересованности составляет 10%, т.е. менее чем 10%-ную разницу в тарифных коэффициентах устанавливать не следует.

При определении соотношения крайних разрядов также учитывается сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Пример. У рабочих, выполняющих простые работы, тарифицируемые первым разрядом, заработная плата составила 120 руб., а у рабочих 10 разряда — 360. Значит соотношение крайних разрядов составит 120 : 360 = 1 : 3.

Важным является установление принципа нарастания (как абсолютного, так и относительного) тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Существуют два принципа нарастания — равное и прогрессивное.

При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном размере.

При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших.

Чем больше степеней сложности, т.е. разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника, чем меньше количество разрядов, тем меньше эта точность, так как большинство работ будет тарифицироваться или с определенным завышением их сложности или занижением.

Чем меньше количество разрядов в сетке, тем более длительное время не меняется разряд рабочего, а вместе с этим уменьшается сила материальных стимулов в повышении его квалификации.

Однако количество групп по сложности труда должно быть ограничено исходя оптимального соотношения между крайними разрядами, а также тактической целесообразности.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современнoro состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равной примерно 65—70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда экономическим службам предприятия необходимо ориентироваться на соответствующие территориальное и отраслевое тарифные соглашения, распространенные в установленном порядке на предприятии.

В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне.

При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностями может увеличивать норму оплаты, предусмотренную в отраслевых тарифных соглашениях.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты труда работников предприятия фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который является минимальной тарифной ставкой.

В условиях перехода к ры-ночным отношениям, когда необходимо социально защитить низко-оплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусматривает относительное возрастание коэффициентов, но по убывающей. Наиболее часто встречающиеся ошибки при расчете заводских сеток19:

• бессистемное построение шкал сетки, завышение ставок отдельных разрядов;

• множественность тарифных сеток.

После того как сетка разработана, определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение, следует приступить к тарификаций работ и работников. Порядок проведения тарификации работ и рабочих приведен на рис. 4.5.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых положениях следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям.

Это необходимо для аттестационных комиссий, которые на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним дают объективную оценку его деятельности и высказывают суждения о присвоении работнику того или иного разряда оплаты. В табл. 4.

2 приводится пример перечня показателей, учитываемых в процессе аттестации.

При положительном решении вопроса о соответствии работника занимаемой должности, когда по большинству показателей, принимаемых в расчет в процессе проведения аттестации, дается оценка “ниже предъявляемых требований”, работнику присваивается начальный разряд по оплате труда в пределах диапазона тарификации, предусмотренного Единой тарифной сеткой для данной должности. Если преобладают оценки “соответствует предъявляемым требованиям”, то работнику устанавливается средний разряд оплаты из предусмотренных для данной должности. Когда аттестуемому даются оценки “Выше предъявляемых требований”, ему присваивается высший разряд оплаты по должности в соответствии в тарифной сеткой.

Рис. 4.5. Порядок проведения тарификации работ и рабочих

Таблица 4.2

Показатели оценки деятельности работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного Единой тарифной сеткой

Показатели, характеризующие квалификацию

и профессиональную компетентность работника

Уровень соответствия показателя предъявляемым требованиям

ниже предъявляемых требований

соответствует предъявляемым требованиям

выше предъявляемых требований

1. Образование 2 Объем специальных знаний

3. Способность к рациональной организации выполняемой работы

4. Способность анализировать возникающие в работе проблемы, принимать правильные решения или делать необходимые выводы

5. Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем (задач)

6. Готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные обязанности, степень самостоятельности их выполнения

7. Качество выполнения порученной работы (дополнительных обязанностей), Уровень ответственности за порученное дело

8. Интенсивность труда, способность и готовность справляться с большими нагрузками

Дополнительные требования к руководителям

9. Умение организовать труд подчиненных

10.Стиль общения:

с подчиненными

с вышестоящими руководителями

11. Способность выразить свои мысли:

исьменно

устно

12 реально осуществляемый масштаб руководства

РЕЗЮМЕ

Заработная плата в условиях рыночной экономики есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Основным элементом заработной платы выступает ставка заработной платы, на которую оказывают влияние факторы: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используем данный труд; полезность ресурса для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов; изменение и на потребительские товары и услуги.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Под организацией заработной платы понимают ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Весьма важным элементом организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от группы факторов.

В условиях рыночной экономики предприятие (организация) имеет право разрабатывать собственную тарифную сетку (на основе единой тарифной сетки) и определять количество разрядов. При разработке таких тарифных сеток необходимо учитывать соответствующие территориальные и отраслевые тарифные соглашения.

ВОПРОСЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Назовите основные виды доходов работников в условиях перехода к рыночным отношениям. О чем свидетельствует сложившаяся структура доходов?

2. На чем строится система заинтересованности работников? Попробуйте объяснить формирование мотивации труда.

3. Какие функции выполняет заработная плата работников в условиях рыночной экономики? Назовите функции, которые в настоящее время недооцениваются.

4. Перечислите основные принципы организации оплаты труда, объясните их взаимосвязь. Что понимается под организацией заработной платы?

5. Назовите организационные основы оплаты труда на предприятии.

6. В чем заключаются сущность и последовательность работы по организации заработной платы на предприятии?

7. Без какого основополагающего элемента невозможно в современных условиях организовать заработную плату и почему?

8. Что собой представляет генеральное соглашение между общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ?

9. Что представляет собой тарифная система заработной платы? Назовите основные элементы тарифной системы.

10. Укажите основные особенности единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы.

11. Подумайте: как рассчитать средний тарифный коэффициент в средний тарифный разряд; для какой цели выполняются данные расчеты.

12. Каков порядок разработки тарифной сетки на предприятии? Назовите наиболее часто встречающиеся ошибки при расчете заводских тарифных сеток.

13. Дайте характеристику порядка проведения тарификации работ и рабочих на предприятии.

14. Какие вы знаете показатели оценки деятельности работника при установлении разряда оплаты труда? Нужны ли дополнительные требования к руководителям?

Источник: https://bookucheba.com/sotsiologiya-truda-kniga/razrabotka-sobstvennyih-zavodskih-tarifnyih-22777.html

Основные этапы разработки внутрипроизводственной тарифной системы

4.5. РАЗРАБОТКА СОБСТВЕННЫХ ЗАВОДСКИХ ТАРИФНЫХ СЕТОК

Цели, порядок разработки, внедрения и изменения внутрипроизводственной тарифной системы

Целью разработки внутрипроизводственной тарифной системы является обеспечение в масштабе предприятия (организации) регулирования заработной платы на основе факторов ее дифференциации (тарифообразующих факторов).

Основные этапы ее разработки представлены на рис. 19.3. Внутрипроизводственная тарифная система и ее отдельные элементы (тарифные сетки, тарифные ставки, доплаты и надбавки) вводятся в действие приказом руководителя организации. Изменение разрядов, тарифных ставок и коэффициентов, размеров и порядка начисления доплат и надбавок относится к изменениям существенных условий найма. Работник должен быть предупрежден о них работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Изменения в коллективном договоре в части тарифной системы осуществляются по согласованию сторон, по процедуре, предусмотренной ТК РФ для заключения коллективного договора. Определение минимальной тарифной ставки 1-го разряда Первым этапом разработки внутрипроизводственной тарифной системы является определение минимальной тарифной ставки 1-го разряда — минимального уровня оплаты труда в единицу времени за выполнение работы низшего уровня сложности, наимень- Рис. 19.3. Этапы разработки внутрипроизводственной тарифной системы шей группы значимости для предприятия, в нормальных условиях и с нормальной интенсивностью. Возможен ряд вариантов ее расчета. Если на предприятии уже действует тарифная система, то минимальная тарифная ставка может быть рассчитана на основе фак тической среднемесячной заработной платы на предприятии, приведенной к заработной плате работника простого труда. Например, пусть среднемесячная заработная плата, исчисленная по рабочим всех разрядов, составляет 8000 руб. На предприятии действует 8-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1 : 2,85. Средний тарифный разряд — 4-й, соответственно средний тарифный коэффициент — 1,57. Тогда среднемесячная заработная плата, приведенная к средней заработной плате работника простого труда, составит: 8000 : : 1,57 = 5095,54 руб. Далее необходимо определить, какую долю заработка будет составлять его тарифная часть (оплата по тарифной ставке за отработанное время). Для того чтобы тарифная система выполняла свою регулирующую функцию, целесообразно установить эту долю на уровне не менее 65—70%. Допустим, решено установить ее на уровне 65%. Тогда минимальный тарифный заработок за месяц составит: 5095,54 ¦ 0,65 = 3312,10 руб. Если в данном году среднемесячное количество рабочих часов согласно производственному графику (при 5-дневной 40-часовой рабочей неделе) составляет 165 ч, то минимальная часовая тарифная ставка 1 -го разряда будет равна: 3312,10:165 = = 20,07 руб.

В качестве основы для расчетов можно избрать минимальную месячную заработную плату, установленную Правительством РФ, или минимальные тарифные ставки, установленные в субъектах и муниципальных образованиях РФ для оплаты труда работников бюджетной сферы.

Так, если тарифная ставка 1-го разряда установлена в размере 2300 руб. в месяц, то минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда составит: 2300 : 165 = 13,94 руб. Можно взять за основу для расчетов и величину регионального прожиточного минимума трудоспособного населения или минимального потребительского бюджета. Следует, однако, отметить, что если указанные исходные величины для расчета составляют более чем 45—50% от среднемесячной заработной платы в организации, то расчет на их базе минимальной тарифной ставки 1-го разряда может привести к существенному возрастанию затрат на оплату труда и снизит возможности ее дифференциации.

В любом случае размер минимальной тарифной ставки 1-го разряда:

  • будет определяться финансовыми возможностями предприятия;
  • не может быть ниже уровня, предусмотренного территориальными и отраслевыми тарифными соглашениями (в случае, если предприятие является присоединившимся к ним);
  • должен обеспечить получение работником, отработавшим полную месячную норму времени, при отсутствии компенсирующих и стимулирующих выплат, сумму, не меньшую МРОТ, установленного Правительством РФ.

Построение «тарифной вертикали» Следующий этап — построение системы тарифных ставок 1-го разряда, дифференцированных по основным тарифообразующим факторам, или «тарифной вертикали». В качестве факторов дифференциации чаше всего выступают интенсивность труда, значимость различных видов работ для предприятия, условия труда. Фактор интенсивности труда может учитываться установлением повышенных тарифных ставок для сдельщиков. В случае широкого применения на предприятии норм труда можно оценивать его интенсивность, дифференцируя тарифные ставки для 3—4-й групп работников в зависимости от коэффициента напряженности норм. Допустим, что в нашем условном примере дифференциация осуществляется по формам оплаты труда, и тарифные ставки сдельщиков на 7% будут выше аналогичных ставок повременщиков. Тогда мы получаем две часовые тарифные ставки первого разряда: для повременщиков — 20,07 руб.; для сдельщиков — 20,07 * 1,07 = 21,47 руб. Тарифные ставки могут дифференцироваться по значимости различных групп работ для предприятия. Так, на машиностроительных предприятиях часто выделяются три группы работ: первая — для рабочих широкого профиля, станочников на универсальном оборудовании, изготавливающих особо сложную продукцию, рабочих, занятых ремонтом и наладкой особо сложного оборудования; вторая — для станочных работ, работ по холодной штамповке металла, по изготовлению инструмента и технологической оснастки, третья — для прочих работ. Ставки по первой группе работ превышают ставки по третьей на 21 %, ставки по второй — на 12%. Используя эти повышающие коэффициенты, мы получаем «тарифную вертикаль» из 6 тарифных ставок первого разряда, дифференцированных по интенсивности труда и значимости работ (табл. 19.2).

Таблица 19.2. Тарифная вертикаль

Форма оплатыГруппа работ по значимости, повышающий коэффициентЧасовая тарифная ставка 1-го разряда, руб.
ПовременнаяIII20,07
Сдельная1,0021,47
ПовременнаяII22,48
Сдельная1,1224,05
Повременная124,28
Сдельная1.2125,98

г Возможна также дифференциация тарифных ставок 1 -го разряда в зависимости от условий труда. В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда[XXVI], устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором или трудовым договором. Согласно ст. 92 ТК РФ, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительность рабочего времени устанавливается не более 36 ч в неделю в поряд- ке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Коллективным договором, Положением об оплате труда, трудовым договором может предусматриваться доплата за неотработанные часы, на которые сокращается смена[XXVII]. Порой как альтернативу подобным доплатам устанавливают повышенные тарифные ставки для работающих с сокращенной продолжительностью рабочего времени. Допустим, что рабочая неделя для занятых во вредных и опасных условиях сокращается на 4 часа и составляет 36 часов. Тогда при наличии доплат за сокращенную продолжительность рабочего времени, например, рабочий-повременщик 1-го разряда, из III группы работ по значимости (см. табл. 19.2), занятый во вредных условиях, отработав 36 часов, должен получить такой же тарифный заработок, как и занятый в нормальных условиях труда за 40 часов. Для этого его тарифная ставка должна составить: 20,07 руб. • 40:36 = 22,30 руб. Таким образом, система тарифных ставок 1-го разряда станет дифференцированной и по условиям труда. Следует отметить, однако, что установление повышенных тарифных ставок для занятых в неблагоприятных условиях труда может вызвать существенный рост затрат на его оплату. Это увеличение (обычно от 4 до 24%) отразится на всех составляющих заработка, при расчете которых используются тарифные ставки (сдельный приработок, премии, другие доплаты и надбавки). Альтернатива — установление месячной доплаты в абсолютном размере или доплаты в абсолютном размере за каждый час работы в неблагоприятных условиях труда. Разработка тарифной сетки Следующий этап — построение «тарифной горизонтали», т.е. собственно тарифной сетки, как системы разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов является наиболее сложным и ответственным. Здесь фактором дифференциации тарифных ставок выступает сложность работ. Количество разрядов и диапазон сетки зависят от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, какие категории персонала оплачиваются по данной тарифной сетке. Обычно, если тарифная сетка используется только для оплаты труда рабочих, а руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе схемы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6—8. Если на основе тарифной сетки организована заработная плата всех категорий персонала (так называемые единые тарифные сетки), число разрядов достигает 15—18. Целесообразно определять число разрядов в соответствии с действующими ЕТКС и ЕКС. Диапазон сетки будет зависеть и от того, какова будет средняя относительная разница между тарифными коэффициентами. Специалисты не рекомендуют устанавливать ее в размере менее 10% — «нижнего предела ощущения роста материальной заинтересованности» при квалификационном продвижении работников. Диапазон сетки может определяться и с учетом сложившегося уровня основной (без премий, доплат и надбавок) заработной платы по самым простым и самым сложным работам на предприятии. Так, если основная среднемесячная заработная плата у рабочих, выполняющих наиболее простые работы, составляет 3500 руб., а у выполняющих наиболее сложные — 9000 руб., диапазон ориентировочно может быть равен: 3500 : 9000 = 1 : 2,57. В определении тарифных коэффициентов в основном преобладает прагматически-интуитивный подход, учитывающий множество обстоятельств. Чем больше разрядов, тем при заданном диапазоне ниже будут различия между тарифными коэффициентами. Чем более значителен объем средств, направляемых на оплату труда, тем эти различия могут быть выше. Необходимо выбрать вариант равномерной, прогрессивной, регрессивной или смешанной сетки. Помимо учета того, остаются ли неизменными, нарастают или сокращаются по мере приближения к высшим разрядам различия в сложности работ, на это могут влиять и иные факторы. Так, дефицит рабочих высокой квалификации может послужить основанием выбора прогрессивной сетки, необходимость обеспечить определенный гарантированный уровень доходов работникам низших квалификационных групп при ограниченных финансовых возможностях — повести к выбору регрессивного ее варианта. Методические основы построения внутрипроизводственной тарифной системы разработаны Институтом труда[XXVIII]. ш В практике нередко используют корректировку уже разработанных тарифных сеток применительно к специфике организации — увеличение тарифных ставок первого разряда, изменение характера нарастания тарифных коэффициентов, диапазона сетки.

К разработке внутрипроизводственных тарифных условий можно отнести и определение надтарифных условий оплаты труда — стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам. Прежде всего это относится к так называемым факультативным доплатам, закрепленным локальными нормативными документами (Положением об оплате труда, Положением о персонале, коллективным договором). 

Источник: https://economy-ru.com/ekonomika-truda-knigi/osnovnyie-etapyi-razrabotki-36461.html

Book for ucheba
Добавить комментарий