6.3. Профессиональная мотивация

Мотивация обучения студентов профессиональных учреждений

6.3. Профессиональная мотивация

Мотивация — это общее название для процессов, методов, средств побуждения учащихся к познавательной деятельности, активному освоению содержания образования.

Мотивация основывается на мотивах, под которыми имеются ввиду конкретные побуждения, стимулы, заставляющие личность действовать и совершать поступки. В качестве мотивов могут выступать в связке эмоции и стремления, интересы и потребности, идеалы и установки.

Поэтому мотивы — это сложные динамические системы, в которых осуществляются выбор и принятие решений, анализ и оценка выбора. Мотивация для студентов является наиболее эффективным способом улучшить процесс обучения. Мотивы являются движущими силами процесса обучения и усвоения материала.

Мотивация к обучению достаточно непростой и неоднозначный процесс изменения отношения личности, как к отдельному предмету изучения, так и ко всему учебному процессу.

Мотивами или, другими словами, причинами, стимулирующими человека и побуждающих его к активной деятельности, в данном случае — учиться, — могут быть самыми различными.

Изменения, происходящие в различных сферах деятельности человека, выдвигают все более новые требования к организации и качеству профессионального образования.

Современный выпускник профессионального образовательного учреждения должен не только владеть специальными знаниями, умениями и навыками, но и ощущать потребность в достижениях и успехе; знать, что он будет востребован на рынке труда.

Необходимо прививать учащимся профессиональных образовательных учреждений интерес к накоплению знаний, самостоятельной деятельности и непрерывному самообразованию. Чтобы достичь этих целей, у студентов должна быть мотивация учения.

Мотивация является главной движущей силой в поведении и деятельности человека, в том числе, и в процессе формирования будущего профессионала. Поэтому особенно важным становится вопрос о стимулах и мотивах учебно-профессиональной деятельности студентов.

Мотивы — это мобильная система, на которую можно влиять.

Даже если выбор будущей профессии студентом был сделан не вполне самостоятельно и недостаточно осознанно, то, целенаправленно формируя устойчивую систему мотивов деятельности, можно помочь будущему специалисту в профессиональной адаптации и профессиональном становлении.

Тщательное изучение мотивов выбора будущей профессии даст возможность корректировать мотивы учения и влиять на профессиональное становление студентов. Эффективность учебного процесса непосредственно связана с тем, насколько высока мотивация и высок стимул овладения будущей профессией.

Существуют следующая классификация учебной мотивации студентов:

—               познавательные мотивы (приобретение новых знаний и стать более эрудированным);

—               широкие социальные мотивы (подразумевает долг, ответственность, понимание социальной значимости учения, принести пользу обществу); выражаются в стремлении личности самоутвердиться в обществе, утвердить свой социальный статус через учение;

—               прагматические мотивы (иметь более высокий заработок, получать достойное вознаграждение за свой труд);

—               профессионально-ценностные мотивы (расширение возможностей устроиться на перспективную и интересную работу);

—               эстетические мотивы (получение удовольствия от обучения, раскрытие своих скрытых способностей и талантов);

—               статусно-позиционные мотивы (стремление утвердиться в обществе через учение или общественную деятельность, получить признание окружающих, занять определенную должность);

—               коммуникативные мотивы; (расширение круга общения посредством повышения своего интеллектуального уровня и новых знакомств);

—               традиционно-исторические мотивы (установленные стереотипы, которые возникли в обществе и укрепились с течением времени);

—               утилитарно-практические мотивы (меркантильные, научиться самообразованию, стремление усвоить отдельный интересующий предмет);

—               учебно-познавательные мотивы (ориентация на способы добывания знаний, усвоение конкретных учебных предметов)

—               мотивы социального и личностного престижа (утвердить себя и занять в будущем определенное положение в обществе и в определенном ближайшем социальном окружении);

—               неосознанные мотивы (получение образования не по собственному желанию, а по влиянию кого-либо, основано на полном непонимании смысла получаемой информации и полном отсутствии интереса к познавательному процессу).

Эти мотивы могут сливаться, образуя общую мотивацию для обучения.

Дейл Карнеги утверждает: «… на свете есть только один способ побудить людей что-то сделать — заставить человека захотеть это сделать».

Для того чтобы студент по-настоящему включился в работу, нужно, чтобы задачи, которые ставятся перед ним в ходе учебной деятельности, были не только понятны, но и внутренне приняты им, т. е.

чтобы они приобрели значимость для учащегося. Так как истинный источник мотивации человека находится в нем самом, то необходимо, чтобы он сам захотел что-то сделать и сделал это.

Поэтому основным мотивом учения является внутренняя побудительная сила.

Восточная мудрость гласит: «И один человек может привести лошадь к водопою, но даже сто не могут заставить ее пить воду»…. Так и ученика можно заставить сидеть на уроке, но невозможно принудительно чему-то научить и развить его способности. Конь пьет воду тогда, когда хочет пить, а ученик учится, когда хочет учиться.

Студент захочет и будет учиться сам только тогда, когда это занятие будет ему интересно и привлекательно. Ему нужны мотивы для познавательной деятельности.

Учщиеся профессиональных учебных заведений намного больше узнают о выбранной ими профессии во время прохождения практики, выполнения лабораторно-практических работ.

Они видят стимул, мотивацию для дальнейшего теоретического обучения, понимая, что могут применить полученные знания на практике.

Мотивация обучения — средства побуждения учащегося к продуктивной познавательной деятельности, активному освоению содержания образования.

Мотив — это направленность студента на отдельные стороны учебной работы, связанная с внутренним отношением студента к ней и отношение к предмету его деятельности.

В системе учебных мотивов переплетаются внешние и внутренние мотивы. К внутренним мотивам относятся такие, каксобственное развитие в процессе учения; необходимо, чтобы сам обучаемый захотел что-то сделать и сделал это, т. к. истинный источник человека находится в нем самом.

Внешние мотивы исходят от родителей, педагогов, группы, в которой обучается студент, окружения или общества — в виде намеков, указаний, подсказок, понуканий, требований, принуждений, т. е. это учеба как вынужденное поведение и нередко встречает внутреннее сопротивление личности.

Вот почему решающее значение придается не мотивам обучения — внешнему нажиму, а мотивам учения — внутренним побудительным силам.

Эти мотивы могут иметь неодинаковую силу влияния на характер и результаты учебного процесса. Наиболее резко выражены внешние моменты в мотивах учебы ради материального вознаграждения и избежания неудач.

Учебный процесс относят это сложный вид деятельности, мотивов для обучения существует множество, и они могут проявляться не только отдельно в каждом человеке, но и сливаться в единое целое, формируя сложные мотивационные системы.

Как же повысить мотивацию студентов? Рассмотрим некоторые способы повышения мотивации у учащихся профессиональных учебных учреждений.

Процесс мотивирования студентов преподавателем. Студент — это не школьник, которому можно сказать “так надо”, студенту необходимо объяснить каким образом знания ему пригодятся в будущем.

И если преподаватель отвечает в духе “в жизни пригодится”, то обучающийся теряет интерес. Студент приходит в профессиональное учебное заведение не только за знаниями, а и за тем (в большей степени), чтобы стать хорошим специалистом в своей области.

Поэтому преподаватель обязан уметь доказать студентам, что его предмет действительно будет полезен в их будущей деятельности.

Стимулирование на результат, а не на оценку. Студента необходимо не только заинтересовать предметом, но и открыть для него возможности практического использования знаний.

Для этого можно проводить интегрированные уроки (семинары), на которых прослеживается связь образовательного и специального предметов.

Здесь широко используются познавательные мотивы, которые проявляются как ориентация на эрудицию.

Связка студент-преподаватель.

Студенту очень важно, чтобы педагог был его наставником, чтобы к нему можно было обратиться за помощью во время учебного процесса, обсудить волнующие его вопросы (даже, если они отдаленно связаны с темой урока).

Преподаватель должен использовать эффективную форму мотивации — укреплять уверенность в собственных силах студента. Чем больше доверяют учащимся, тем охотнее они сотрудничают с преподавателем в процессе обучения.

Уважение к студентам. Какой бы ни был студент, он в любом случае личность, которая хочет к себе соответствующего отношения. Д.

Карнеги советует: «…не скупитесь на комплименты, признавайте достоинства (даже не существующие), авансируйте положительные сдвиги.

Тогда у вашего воспитанника будет больше возможностей стать таким, каким вы хотите его видеть. Дайте другому то, что вы хотите получить от него».

Заинтересовать их. Все студенты будут с удовольствием посещать занятия, если заинтересовать их своим предметом.

Можно создать им такие ситуации на уроках, в которых они могли бы отстаивать свое мнение, принимать участие в обсуждениях, находить несколько вариантов возможного решения поставленной задачи, решать их путем комплексного применения известных им способов решения и т. п.

Использовать метод кнута и пряника. Эффективное средство для повышения мотивации учебной деятельности студентов и их самостоятельности — это введение рейтинговой системы оценки.

Знания оценивать в баллах, которые набираются в течение всего периода обучения по тому или иному предмету за разные виды успешно выполненных работ (как самостоятельных и практических, так и аудиторных). Т. е.

в самом начале семестра обозначить расширенные возможности перед учащимися, чтобы студент осознавал и понимал, что его отсутствие на лекции или практическом занятии — это минус какой-то определенный балл, а подготовка доклада, выступление на конференции, подготовка презентации и т. д.

 — плюс столько-то баллов. В итоге учащийся будет замотивирован конкретными бонусами и преференциями на экзамене и с большей ответственностью отнесется к учебному процессу.

Мотивация личным примером. Интерес учащегося к изучаемому предмету обусловлен не только профессиональностью преподнесения учебного материала, но и личными качествами педагога.

Преподаватель, который доброжелательно относится к окружающим, не опаздывает, серьезно и ответственно выполняет свою работу, вовремя проверяет контрольные, самостоятельные и практические работы студентов, ценится ими.

Сдерживание своих обещаний. Нельзя обманывать студентов. Если обещали увлекательную экскурсию или провести интересный тест, соревнование или посмотреть фильм, то не отступать от намеченных целей.

Формирование положительного отношения к профессии.Необходимо подбадривать и одобрять выбор профессии студентов, акцентировать внимание на важных профессиональных компетенциях и специфических вопросах. Самому педагогу нужно уважительно относиться к различным профессиям, по которым учатся студенты образовательного учреждения.

Доброжелательный, спокойный тон, положительный, приветливый настрой, залог эффективного труда. Интонации должно быть достаточно, чтобы выделить важное, сделать акцент, заставить задуматься. Если возникают дискуссионные моменты среди представителей различных профессий, педагог-наставник должен уметь разъяснить и убедить каждого в нужности и важности своей специальности.

Мы все с детства знаем, что «все профессии нужны, все профессии важны».

Предоставление максимальной свободы выбора студентам. В учебном учреждении бывают дни самоуправления, которые мотивируют учащихся на самостоятельную деятельность.

Предложите студентам разработать критерии и форму оценивания своих знаний, форму выполнения индивидуальной самостоятельной работы, тему доклада или вариант задания, рецензировать ответы своих одногруппников.

Каждый человек желает быть сопричастным к какому-то процессу, осознавать, что его точку зрения принимают во внимание — это повышает мотивацию.

Одобрять успехи студентов, демонстрировать их достижения (например, за хорошее или отличное выполнение работы). Публичная похвала, особенно с описанием достоинств и отличительных особенностей прибавляет студенту уверенности в себе, повышает его внутреннюю мотивацию и желание снова достигать аналогичного результата.

Заинтересованность личным опытом студентов в профессиональной деятельности и их личным мнением по каким-либо вопросам. Интерес педагога к учащимся может быть взаимным.

Совместное обсуждение различных вопросов, решение возникших проблем, организация дискуссий и споров, рассмотрение различных ситуационных задач — важные методы не только организации учебного процесса, но и налаживание качественного взаимодействия между педагогом и учащимся.

Перед преподавателями профессиональных учебных учреждений в настоящий момент стоит задача создания таких условий, при которых студенты за короткие сроки смогли бы усвоить максимально возможное количество знаний вместе с приобретением навыков их творческого применения на практике.

Основной задачей профессионального учебного учреждения является стимулирование интересов к обучению таким образом, чтобы целью студентов стало не просто получение диплома, а диплома, который подкреплён прочными и стабильными знаниями, опирающимися на практику. Мотивация студентов — это один из наиболее эффективных способов улучшить процесс и результаты обучения, а мотивы являются движущей силой процесса обучения и усвоения материала.

В наш XXI век, доступ к информации не вызывает никаких трудностей, возникает вопрос о том, как мотивировать учащихся профессиональных учреждений к постоянному изучению материалов и усвоению нужных и полезных знаний.

Особую роль для возникновения мотивации оказывает пробуждение интереса к выбранной профессии, отрасли ее исследования. Ответственность за мотивацию студентов к обучению и её повышение принадлежит не только преподавателям и семье, но и обществу.

Ведь именно молодые интеллигентные люди являются основой стабильного развития нашей страны, основной движущей силой в этом нестабильном мире.

Литература:

1.     Подласый И. П. Педагогика: учеб. Для студентов. высш. учеб. заведений: В 2кн. — М.:Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003.

2.     Подласый И. П. Педагогика: 100 вопросов — 100 ответов: учеб. Пособие для студентов вузов / И. П. Подласый — М.: изд. ВЛАДОС ПРЕСС, 2006.

3.     Современные образовательные технологии: учеб пособие / кол. Авторов; под ред. Н. В. Бордовской. — М.: КНОРУС, 2010.

4.     Выготский Л. С. Педагогическая психология под ред. В. В. Давыдова. // Педагогика-Пресс, 1999.

5.     Кон И. С. Психология старшеклассника: монография. М.: Просвещение, 1982.

6.     Божович Л. И. Изучение мотивации поведения детей и подростков / Под ред. Л. И. Божович и Л. В. Благонадежной. М., 1972.

7.     Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирования личности. — М., 1976.

8.     Маркова А. К. Формирование интереса к учению у учащихся., 2000.

9.     Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1: Пер. с нем. — М., 1986.

Основные термины(генерируются автоматически): мотив, учебный процесс, студент, преподаватель, мотивация, знание, процесс обучения, мотивация студентов, будущая профессия, учащийся.

Источник: https://moluch.ru/conf/ped/archive/98/4633/

iHerb

6.3. Профессиональная мотивация

6.3. Профессиональная мотивация

Профессиональная пригодность к конкретной деятельности определяется не только уровнем развития способностей, но и рядом других личностных свойств и прежде всего характером мотивационной сферы – содержанием мотивов, их направленностью и степенью активности.

Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, организующих и направляющих поведение человека. Это процесс детерминации поведения, деятельности, которая может быть обусловлена внутренними (психическими, физиологическими) и внешними (профессиональными, социальными, экономическими, экологическими) раздражителями.

Мотивационные процессы относятся к регулятивным компонентам психического функционирования, которые придают ему внутреннюю, субъективную окраску.

Эти процессы связаны с формированием и реализацией мотивов (устремления, действия по реализации потребности или осознанного внутреннего побуждения к активности) и обладают побудительными функциями.

Индивидуальная эффективность деятельности находится в прямой и очень явной зависимости от мотивации. Она может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производственного процесса, но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить.

Уровень мотивации к деятельности зависит от характера мотивирования субъекта, то есть побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его потребностно-волевой сферы.

В качестве мотиваторов – психологических факторов, участвующих в конкретном мотивационном процессе и определяющих принятие человеком решения на то или иное поведение, по мнению Е. П.

Ильина, могут выступать нравственный контроль; предпочтение, интересы, склонности; внешняя ситуация; собственные возможности, желания и состояние; условия достижения цели, последствия своего поступка [101].

Характер мотивации (конкретные мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионального становления субъекта – выбора профессии, реализации деятельности, профессиональной переориентации и переподготовки.

Влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности в практической психологии рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки зрения измерения эффектов воздействия тех или иных мотивов на процесс достижения необходимых профессиональных результатов и, во-вторых, с позиций регулирующей функции мотивов (и мотиваторов) в формировании заданного уровня профпригодности.

Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы, которая включает потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом.

Особую роль в формировании мотивов профессиональной деятельности и вообще поведения играют потребности (состояние индивида, определяемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности). Наиболее полный перечень потребностей человека определил А. Маслоу (теория иерархии потребностей (мотивов). Это —

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания организма (потребность в пище, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальном удовлетворении и т. д.).

2. Потребность в безопасности (в защите от опасностей, в уверенности в удовлетворении физиологических потребностей, в защите от страха, боли и т. д.).

3. Социальные (аффилиативные) потребности (в причастности, принадлежности к группе, в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других и т. д.).

4. Потребность в уважении (в признании другими личных, в том числе и профессиональных, достижений, компетентности, личных качеств и достоинств, в самоуважении).

5. Потребность в самоактуализации и самовыражении (в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я» [172].

Как отмечает А. В.

Карпов, пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерархической структуры соподчиненности, где первая группа образует основание, а пятая – вершину иерархии [108]. Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены.

Концепция Маслоу играет, таким образом, очень важную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности, демонстрируя, сколь широк в действительности спектр человеческих потребностей и, следовательно, мотивов и какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удовлетворении.

Не менее известна и типология потребностей Л. Сонди: сексуальное влечение (собственно сексуальные потребности и агрессивность), пароксизмальное влечение (потребность в этическом и моральном поведении), «Я»-влечение (потребность в «сужении» и «расширении» «Я») и контактное влечение (потребность в поиске «объекта», потребность в сохранении и отторжении «объекта») [по 252].

Приведенные классификации потребностей не являются единственными.

Важно отметить, что, во-первых, многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов, следовательно, существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных категорий потребностей.

Во-вторых, любое поведение, любая форма трудовой деятельности всегда имеют в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов, что определяет необходимость согласованности мотивационных воздействий на субъекта и оценку различных мотивов.

теорий и концепций мотивации трудовой деятельности достаточно подробно изложено в ряде обзорных работ [101, 103, 108, 279, 335, 336], однако есть смысл остановиться на некоторых из них, в том числе с точки зрения их связи с проблемой профессиональной пригодности.

Мотивация профессиональной деятельности носит специфический характер по отношению к мотивации поведения вообще.

Именно поэтому применительно к задачам диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности, ее формирования важно рассмотреть не только то, какие потребности побуждают человека выполнять ту или иную деятельность (содержательные теории мотивации), но и то, как возникает намерение выполнить (или не выполнить) конкретное задание, достичь вполне определенной цели (процессуальные теории мотивации).

Содержательное описание наиболее типичных мотивов профессиональной деятельности содержит двухфакторная теория Ф. Херцберда, согласно которой они различаются по своей направленности [322]. Первая группа мотивов («факторы-мотиваторы») направлена на решение производственных задач.

К ним относятся возможность достижения успеха в работе, наличие шансов продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, хорошая оплата труда, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, наличие высокой степени ответственности, сложность, разнообразие, интересное содержание работы и т. д.

Вторая группа мотивов («факторы гигиены») делает работу более привлекательной, но в значительно меньшей степени способствует повышению производительности. К ним относятся условия труда, минимум напряжения и стресса, хорошие отношения с сотрудниками и непосредственным руководителем, гибкий график работы.

Они снимают или уменьшают неудовлетворенность работой, но сами по себе не способны повысить удовлетворенность и производительность труда и недостаточны для создания высокой мотивации.

Применительно к профессиональной деятельности достаточно разработанной и освоенной является теория мотивации Д. МакКлелланда [338, 339]. Эта концепция также относится к группе содержательных теорий мотивации, так как в ней исследуются три основных группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность).

Стремление властвовать выражается прежде всего как желание воздействовать на других людей и управлять ими; люди с развитой потребностью во власти, как правило, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций.

Потребность в успехе (или мотивация достижения) рассматривается как относительно устойчивое стремление человека к достижению высоких результатов в деятельности. В работах Д. Аткинсона [299, 300] и Х.

Хекхаузена [279, 323] обоснована еще одна стратегия трудового поведения – направленная на избегание неудач. Ими было показано, что потребность в успехе должна изучаться в комплексе со стремлением избежать неудачи.

Своеобразие деятельности предопределяет значимость той или иной профессиональной мотивации.

Потребность в причастности к сообществу других людей, стремление быть членом конкретной социальной группы определяет не только выбор конкретной сферы профессиональной деятельности, но и характер выполнения профессиональных обязанностей.

К числу процессуальных теорий мотивации относятся те из них, в которых поведение человека связывается с особенностями восприятия и понимания им конкретной ситуации, прогнозирования последствий выбираемого типа поведения.

Одной из таких теорий является «теория ожидания» В. Ворума [357]. Ожидание определяется как оценка личностью вероятности определенного события, а активное намерение достичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех переменных (факторов).

Во-первых, это ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты. Если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем.

Отсутствие взаимосвязи возможно по разным причинам: из-за плохой подготовленности работника, неудовлетворительной организации труда и т. д.

Во-вторых, это ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; отсутствие или несоответствие связи между результатом и вознаграждением снижает уровень мотивированности. В-третьих, это валентность (предполагаемая ценность) получаемого вознаграждения для конкретного человека. Общая мотивированность поведения определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей.

Л. Портер и Э. Лоулер [342] дополнили модель Ворума. В предложенной ими модели результаты, достигаемые человеком, зависят от 1) ценности («стоимости») вознаграждения; 2) степени реального удовлетворения; 3) затраченных и «воспринимаемых» усилий; 4) способностей и индивидуальных особенностей человека; 5) осознания человеком своей роли в процессе труда («ролевое восприятие»).

Достигнутые человеком результаты зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и личностных особенностей, осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и уверенности в наличии прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемых результатов приводит к внутренним вознаграждениям (чувство удовлетворения от выполненной работы, самоуважение, сознание собственной компетентности) и к внешним вознаграждениям (похвала, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение возникает лишь тогда, когда внешние и внутренние вознаграждения оцениваются человеком как справедливые – именно эта оценка влияет на восприятие человеком будущих ситуаций и определяет его ожидания и мотивированность.

Наиболее важным выводом из этой концепции является то, что результативный труд как таковой ведет к росту удовлетворенности, и поэтому он сам выступает достаточно сильным мотивом. Данная концепция вскрывает и обратную зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда.

Помимо рассмотрения содержательных и процессуальных теорий мотивации, определяющих основные принципы зарождения, построения и реализации мотивов профессиональной деятельности, следует остановиться еще на одной теории, отражающей природу мотивации работника и особенности реализации функции мотивирования. Это теория Д. МакГрегори, О. Шелдона, В. Оучи, которая получила обозначение «теория X», «теория Y», «теория Z» [по 108].

«Теория X» основывается на следующих положениях:

• людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает мотиватором, ее стараются избежать;

• в силу этого людей надо принуждать к работе, контролировать их, держать под угрозой наказания;

• «среднему человеку» присуще желание, чтобы им руководили, и стремление избежать ответственности;

• люди мотивируются в основном экономическими потребностями и ориентируются на материальную выгоду;

• люди исходно пассивны, и их нужно заставлять (стимулировать) работать.

«Теория Y» представляет собой как бы противовес предыдущей и основывается на ряде тезисов:

• людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;

• человеку свойственны в качестве средств мобилизации больше самоконтроль и саморуководство, чем внешний контроль и угроза;

• цели деятельности, а не вознаграждение мотивируют работу людей;

• само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

«Теория Z» является развитием «теории Y», и в ней формулируются принципы максимально полного использования мотивационного материала работника:

• гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

• создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

• создание атмосферы общей ответственности;

• необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними и т. д.

Таким образом, эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они аппелируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.

Основные принципы данной теории могут быть использованы для содержательного анализа мотивационной сферы субъектов деятельности с точки зрения оценки стратегии их мотивирования и возможной ее коррекции для повышения уровня профессиональной пригодности субъектов.

Основополагающим положением деятельностного подхода в психологии является ведущая роль в структуре рабочего процесса вектора «мотив – цель», то есть направленности субъекта на достижение конкретного результата деятельности.

Однако не только результаты, но и сам процесс труда при определенных условиях является достаточно сильным мотиватором человека.

В связи с этим правомерно ставить вопрос о сущности внутренней и внешней мотивации, которая сводится к тому, что человеку свойственно ощущать и реализовывать не только результативные (внешние) потребности, но и потребность функционировать, то есть чувствовать, действовать, испытывать возбуждение и т. п. [108]. Сама активность побуждает и удовлетворяет эту процессуальную потребность. И если результативные потребности и мотивы теряют свою актуальность после их удовлетворения, то процессуальные потребности в ходе и в результате активности даже усиливаются.

Система процессуальных, внутренних потребностей выступает фактором развития личности и имеет ряд специфических особенностей в своем проявлении, а именно:

• стремление к новизне (активный поиск новой информации, острая реакция на «информационный голод»);

• стремление к двигательной активности (биологическая и социальная потребность в элементарных движениях, моторной активности);

• стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем (не просто активность, но стремление к ее наиболее эффективным формам);

• стремление к самодетерминации (потребность быть «хозяином» себя, своего поведения и «сопротивляться» управлению извне);

• стремление к самоактуализации (потребность наиболее полно реализовать свое «Я» в своих поступках, поведении).

Перечисленные внутренние потребности и мотивы обуславливают личностные предпочтения субъекта, личностную привлекательность деятельности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении.

В этом плане внутренняя мотивация выступает активным детерминатором развития и проявления профессиональной пригодности субъекта деятельности.

Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким образом, поглощенность самим процессом деятельности, интерес к самому его ходу, а не только к результатам.

Между системами внешней и внутренней мотивации, как отмечает А. В. Карпов, существуют достаточно сложные отношения, которые проявляются не только в их взаимосвязи, взаимоусилении, но и в возможном снижении значимости результата деятельности при гипертрофии внутренней мотивации и, наоборот, разрушении внутренней мотивации под влиянием роста значения внешних мотивов и стимулов [108].

Заключая краткий анализ теорий и концепций профессиональной мотивации, следует лишь напомнить об основных направлениях изучения данной проблемы отечественными психологами.

В работах А. Н. Леонтьева особое внимание уделено развитию теории деятельностного происхождения мотивационной сферы человека.

Существенное значение для последующих работ по объяснению механизма развития мотивации имеет обоснованный им феномен сдвига, ориентации мотива на цель деятельности, что особенно важно для изучения вопросов профессиональной мотивации, ее структуры и динамики в процессе профессионализации.

Выделение профессиональных мотивов в отдельную область исследования обусловлено специфическими особенностями трудовой мотивации, а именно сознательной направленностью на цели деятельности, личностной их значимостью, не только прямой, но и опосредованной связью мотивов с актуальной потребностью и осуществляемым действием, отсроченным удовлетворением потребностей, единством, взаимосвязью развития личности, деятельности и мотивационной сферы субъекта.

Заслуживает внимания вопрос о разделении мотивов выбора профессии и мотивов собственно деятельности (Е. П. Ильин, Э. С. Чугунова, А. П. Васильева, Б. Л. Покровский и др.).

В этом направлении следует отметить, что мотивы выбора профессии тесно связаны, обуславливаются характером способностей, склонностей, интересов, индивидуальных ценностей личности, а также существенно меняются, трансформируются в ситуациях профессиональной переориентации или переподготовки личности. Интересны представления ряда авторов о типологии профессиональной мотивации и мотивов деятельности, например, доминантный, ситуативный и комформистский типы мотивации (Э. С. Чугунова); непосредственные мотивы, общепрофессиональные, романтические, профессионально-познавательные, мотивы самовоспитания, престижа и др. (М. Г. Ярошевский).

Новый подход к классификации мотивов основан на выделении не многообразных и бесчисленных потребностей, характерных для всех, а степени выраженности их классов, соответствующих этим классам способам управления и формам дальнейшего развития. В. И.

Ковалев предложил классификацию потребностей и мотивов по комплексу их признаков: содержание потребностей личности (мировоззренческие и нравственные, эстетические и др.), источники возникновения (социальные, коллективистские, деятельностные и др.

), виды деятельности, сила проявления и т. д.

Ряд исследований посвящен изучению динамики профессиональной мотивации. В. А.

Иванников отмечает, что мотивы трудовой деятельности формируются, изменяются в процессе профессионализации, а определяющие их актуальные потребности, их удовлетворение могут быть не связаны непосредственно с осуществлением конкретных трудовых действий. В. И.

Ковалев выявил особенности мотивационной сферы в зависимости от этапов развития личности профессионала, а также обратил внимание на связь динамики мотивации с изменением содержания образа профессионала по мере повышения квалификации специалиста.

К сожалению, в литературе не имеется данных специальных исследований влияния особенностей мотивационной сферы субъекта деятельности на уровень его профессиональной пригодности.

Однако многочисленные косвенные сведения, представленные в настоящем обзоре, свидетельствуют о наличии многообразных связей между указанными свойствами личности и субъекта деятельности.

Можно утверждать, что содержание мотивов, их целевая направленность, интенсивность и широта выраженности, структура и специфичность для разных видов деятельности оказывают регулятивное влияние на успешность освоения профессии, эффективность деятельности, удовлетворенность трудом, развитие личности, что в конечном итоге и определяет уровень профессиональной пригодности субъекта. В то же время динамика, развитие мотивационной сферы на этапах жизненного и профессионального пути в значительной степени предопределяет и изменение степени профессиональной пригодности. Следовательно, диагностика и прогнозирование профессиональной пригодности должны предусматривать оценку состояния мотивационной сферы, конкретная особенность которой (по частным характеристикам мотивов и целей деятельности) для определенной профессии, вида деятельности должна определяться на основании психологического анализа профессиональной деятельности.

Генерация: 0.116. Запросов К БД/Cache: 0 / 0

Источник: https://med-tutorial.ru/m-lib/b/book/1523274856/42

Мотивация персонала в организации: система, примеры, методы и теории

6.3. Профессиональная мотивация

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все о мотивации персонала.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое мотивация и зачем стимулировать сотрудников.
  2. Какие виды мотивации существуют.
  3. Самые действенные способы побудить работников качественно выполнять свои обязанности.

Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.

Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.

Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.

Для примера, представьте себе коллектив, где начальнику нет дела до своих подчиненных. Ему важно, чтобы работа была выполнена в полном объеме. Если у сотрудника что-то не получается, то он будет оштрафован, получит выговор или другое наказание. В таком коллективе будет наблюдаться нездоровая атмосфера. Все работники будут трудиться не по желанию, а по принуждению, с целью заработать деньги.

А теперь рассмотрим другой вариант, где работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации наверняка дружеские отношения у всех сотрудников, они знают, ради чего работают, постоянно развиваются, приносят пользу компании и получают от этого моральное удовлетворение.

Хороший руководитель просто обязан уметь стимулировать персонал. От этого выигрывают все, начиная от рядовых работников, заканчивая самым высоким руководством фирмы.

Цели мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

  • Заинтересовать и привлечь ценные кадры;
  • Минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
  • Выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
  • Осуществлять контроль за выплатами.

Теории мотивации персонала

Многие начинающие бизнесмены бездумно подходят к решению вопросов мотивации. Но для того чтобы добиться желаемых результатов, мало просто выплачивать премии. Необходимо проблему проанализировать и перейти к ее грамотному разрешению.

Для этого необходимо изучить теории мотивации известных людей. Их мы сейчас и рассмотрим.

Теория Маслоу

Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.

Он их разделил на 5 категорий:

  1. Физические потребности – это желание человека удовлетворять свои потребности на физиологическом уровне (пить, есть, отдыхать, иметь дом и т. д.).
  2. Потребность находиться в безопасности – все люди стремятся быть уверенными в завтрашнем дне. Им важно чувствовать физическую и эмоциональную безопасность.
  3. Потребности социального характера – каждый человек желает быть частью социума. Он стремится обзавестись семьей, друзьями и т. д.
  4. Потребность в признании и уважении – люди стремятся быть независимыми, признанными, иметь статус и авторитет.
  5. Потребность самовыражаться – человек всегда стремится покорять вершины, развиваться как личность, реализовывать свои возможности.

Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим. Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность.

Теория МакГрегора «X и Y»

Теория Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.

Используя теорию Х, управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей неорганизован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.

В таком случае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.

Теория Y кардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.

Теория Херцберга (Мотивационно-гигиеническая)

В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам.

Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.

Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т. д.

Теория Мак-Клелланда

Эта теория основывается на том, что потребности людей можно разбить на 3 группы.

  1. Потребность работников управлять и воздействовать на других людей. Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.
  2. Потребность в достижении успеха. Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнять свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.
  3. Потребность быть причастными к какому-нибудь процессу. Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.

Основываясь именно на потребностях людей, необходимо внедрять нужные стимулирующие мероприятия.

Процессуальная теория стимуляции работников

В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание.

Теория Врума (Теория ожидания)

В особенностях мотивации персонала по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.

Теория Адамса

Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться.

Виды мотивации персонала

Существует много способов мотивации труда работников.

В зависимости от того как вы будете воздействовать на подчиненных, мотивация может быть:

Прямая – когда работник знает, что в случае быстрой и качественно выполненной работы, он будет дополнительно вознагражден.

Прямая мотивация, в свою очередь, делится на:

  • Материальную мотивацию персонала – когда сотрудника стимулируют, премии, денежные вознаграждения, путевки в санатории и т. д.;
  • Нематериальную мотивацию персонала – когда труд работников признается руководством, ему выдаются грамоты, памятные подарки, улучшаются условия труда, корректируется рабочее время и т. д.

Косвенная – в ходе проведенных стимулирующих мероприятий, у работника возобновляется интерес к работе, он чувствует удовлетворение после выполнения какого-либо задания. В таком случае у сотрудников обостряется чувство ответственности, и контроль со стороны руководства становится необязательным.

Социальная – человек понимает, что он является частью коллектива и неотъемлемой частью команды. Он боится подвести коллег и делает все, чтобы максимально качественно выполнить поставленные перед ним задачи.

Психологическая – для работника создается хорошая и доброжелательная атмосфера внутри коллектива и самой компании. Человеку должно хотеться идти на работу, участвуя в производственном процессе, он должен получать психологическое удовлетворение.

Трудовая – методы стимуляции, направленные на самореализацию человека.

Карьерная – когда мотивацией служит продвижение по служебной лестнице.

Гендерная – сотрудник мотивируется возможностью похвастаться своими успехами перед другими людьми.

Образовательная – стремление работать возникает, когда сотрудник хочет развиваться, что-то познавать, образовываться.

Для того чтобы методы мотивации персонала приносили желаемый результат, необходимо использовать все виды стимулирования работников в комплексе.

Основные уровни мотивации персонала

Все люди уникальны и индивидуальны. Одни карьеристы и перспектива карьерного роста для них очень важна, другим по душе стабильность и отсутствие перемен. Исходя из этих соображений, руководители должны понимать, что методы стимулирования работников нужно подбирать индивидуально для каждого работника.

Существует 3 уровня мотивации:

  1. Индивидуальная мотивация – труд работника должен оплачиваться достойно. При расчете величины выплат, в учет должны браться знания, умения и навыки, которыми обладает сотрудник. Важно дать понять подчиненному, что в случае качественного выполнения своих обязанностей, он получит повышение.
  2. Командная мотивация – группа людей, объединенная одним делом и целью, трудится более эффективно. Каждый член команды понимает, что от результативности его работы зависит успех всего коллектива. Мотивируя группу людей, очень важно, чтобы атмосфера внутри команды была дружеской.
  3. Организационная мотивация – весь коллектив предприятия нужно объединить в одну систему. Люди должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Для руководителя это одна из самых тяжелых задач.

Системный подход к мотивации персонала

Для того чтобы грамотно провести стимулирующие мероприятия, необходимо помнить, что мотивация – это система, состоящая из 5 этапов.

1 этап. Выявление проблемы мотивации персонала.

Руководителю, для того чтобы понять какие именно мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ мотивации персонала. Для этого нужно провести анкетирование (оно может быть анонимным) и выявить, чем неудовлетворены подчиненные.

2 этап. Осуществление управления, учитывая данные анализа мотивации, ее цели.

Мотивируя сотрудников, начальство должно тесно взаимодействовать с персоналом. Опираясь на данные проведенных исследований, внедрять те методы, которые принесут пользу именно на вашем предприятии.

Например, если большинство работников не устраивает продолжительность рабочего дня на предприятии, то вносить изменения нужно именно в этом направлении.

3 этап. Влияние на поведение сотрудников.

Проводя мероприятия по мотивации работы персонала, необходимо следить за изменениями в поведении работников.

Сотрудники будут его менять в случае, если:

  • Руководство будет принимать конструктивную критику в свой адрес;
  • Своевременно вознаграждать работников;
  • На своем примере демонстрировать правильное поведение;
  • Их будут обучать нужному поведению.

4 этап. Совершенствование системы мотивации персонала.

На этом этапе необходимо внедрять нематериальные методы стимулирования сотрудников. Работников нужно убедить в необходимости повышения продуктивности их труда. Руководитель должен «зажечь» подчиненного, найти индивидуальный подход к каждому.

5 этап. Заслуженное вознаграждение.

В компании должна быть разработана система премий и поощрений. Когда сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают качественнее и продуктивнее работать.

Способы и примеры мотивации персонала

Способов мотивации работников очень много. Но перед тем как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.

Мы составили ТОП-20 лучших способов мотивации, из которых, каждый руководитель выберет метод, который подойдет именно для его производства.

  1. Зарплата. Это мощнейший мотиватор, который заставляет работника качественно выполнять свою работу. Если оплата труда будет на низком уровне вряд ли это будет воодушевлять работников отдаваться на все 100% производственному процессу.
  2. Похвала. Каждому человеку, который добросовестно выполняет свою работу, приятно слышать, что его труд не остался незамеченным. Руководителю нужно периодически анализировать работу сотрудников и не пренебрегать похвалой. Используя этот метод, вы не тратите ни копейки, но в разы поднимаете производительность труда.
  3. Обращаться к сотрудникам по имени. Для авторитета директора фирмы очень важно выучить имена всех работников. Обращаясь к человеку по имени, руководитель показывает свое уважение к подчиненному. Работник понимает, что он не просто безликий секретарь или уборщица, а личность, которую ценят.
  4. Дополнительный отдых. На некоторых предприятиях стимулируют работников быстрее и качественнее выполнять свою работу, предлагая дополнительный отдых. Например, сотрудник, который по итогам недели показал лучший результат, в пятницу может уйти с работы на несколько часов раньше. Таким образом, в коллективе просыпается азарт и рвение быть победителем.
  5. Награждение памятными подарками. По случаю каких-либо памятных дат, можно преподносить своим работникам памятные подарки. Это могут быть и безделушки, но если на ней сделать гравировку, то наверняка сотрудник будет всю оставшуюся жизнь хвастаться перед знакомыми таким знаком внимания.
  6. Перспектива повышения. Все работники должны понимать, что за качественное выполнение своей работы, их ждет повышение. Перспектива продвижения по карьерной лестнице мотивирует не хуже материальных вознаграждений.
  7. Возможность высказывать свое мнение и быть услышанным. В любом коллективе важно всем работникам предоставить возможность высказывать свое мнение. Но мало просто слушать, руководство должно еще и прислушиваться к советам и пожеланиям своих сотрудников. Таким образом, работники будут понимать, что с их мнением считаются и к нему прислушиваются.
  8. Возможность каждому сотруднику лично пообщаться с руководством компании. Все руководители, прежде всего, должны понимать, что они такие же люди, как и их подчиненные. Директора только организовывают производственный процесс, а выполнение работы зависит от их подчиненных. Поэтому регулярно нужно организовывать личные встречи с работниками, где могут быть затронуты важные вопросы на разнообразные темы.
  9. Доска почета. Это нематериальный метод мотивации, который отлично повышает производительность труда. Для его реализации необходимо создать доску почета, где будут размещены портреты лучших работников. Таким образом, создаются производственные соревнования, которые стимулируют работников повысить свои производственные показатели.
  10. Предоставить возможность выполнять свою работу на дому. Этот метод подойдет только для отдельных компаний. Если у офисного сотрудника рутинная работа, которую он может сделать не выходя из дома, ему можно предложить не приезжать на рабочее место в определенные дни. Но основным условием будет качественное выполнение должностных обязанностей.
  11. Красивое название должности. Каждая профессия и должность хороша по-своему. Но если санитарку в медучреждении обозначить, как младшая медсестра, то человеку будет не зазорно сказать, кем он работает.
  12. Корпоративы. На многих предприятиях по случаю больших праздников, устраиваются вечеринки. На этих торжествах люди общаются в неформальной обстановке, расслабляются, заводят новые знакомства. Корпоративы помогают отвлечься сотрудникам и демонстрируют заботу компании о них.
  13. Публичная благодарность. Хвалить работника можно не только лично. Лучше всего это делать публично. Реализовать эту идею можно несколькими способами. Например, объявлять лучшего работника по радио, через СМИ или громкоговорящую связь на предприятии. Это подвигнет других работать лучше, чтобы об их результатах узнали все.
  14. Предоставление скидок. Если фирма производит какой-нибудь продукт или предоставляет услуги, то для сотрудников этой компании можно предоставлять на них скидку.
  15. Начисление премий. Материальное поощрение – это эффективный метод мотивации персонала. Работникам нужно обозначить цель, достигнув которую они получат определенные доплаты к основной зарплате в виде премий.
  16. Мотивационная доска. Простой, но действенный метод стимулирования работников. Для реализации идеи достаточно на демонстрационной доске расчертить график продуктивности каждого участника производственного процесса. Сотрудники будут видеть, кто из них работает лучше и будут стремиться стать лидером.
  17. Обучение за счет компании. Многим работником важно совершенствоваться и повышать квалификацию. Отправляя сотрудников на семинары, конференции, тренинги и т. д., руководитель показывает свою заинтересованность в профессиональном росте подчиненного.
  18. Оплата абонемента в спортивный клуб. Периодически в коллективах можно устраивать производственные соревнования, по итогам которого, лучший работник будет получать абонемент в фитнес-клуб.
  19. Покрытие транспортных расходов, оплата услуг связи. Крупные компании часто мотивируют своих работников, оплачивая их транспортные расходы или услуги сотовой связи.
  20. Создание банка идей. На предприятии можно создать банк идей в виде электронного ящика. На него каждый желающий будет отправлять письма со своими предложениями. Благодаря этому каждый сотрудник будет чувствовать свою значимость.

Повышение мотивации персонала отдельных профессий

Разрабатывая мотивационные мероприятия, важно учитывать профессию работников и вид занятости.

Рассмотрим пример мотивации работников некоторых профессий:

ПрофессияМетоды мотивации
МаркетологПредоставить возможность самостоятельно принимать решения;Выплачивать премию (определенный процент от продаж)
МенеджерОрганизовать производственные соревнования с другими менеджерами;Премировать в зависимости от объемов продаж;Привязать зарплату к прибыли фирмы
ЛогистУ людей данной профессии чаще всего заработная плата состоит из оклада и премии. Причем оклад – 30%, а 70% – премии. Мотивировать их можно величиной премий. Если их работа не стала причиной сбоев, то премия выплачивается в полном объеме

Нестандартные методы современной мотивации персонала

В РФ редко применяют нестандартные методы стимулирования труда. Но тем не менее они приносят неплохие результаты.

Не так давно был проведен опрос, участие в котором приняли офисные работники с разных уголков России. Они отвечали на вопросы: каким бонусам были бы рады и что хотят видеть на рабочем месте.

Большинство людей отдало предпочтение:

  • Офисной кухне;
  • Автомату, где каждый желающий бесплатно сможет сделать себе кофе;
  • Душу;
  • Комнате отдыха, спальне, комнате для курения;
  • Тренажерам;
  • Массажному креслу;
  • Теннисному столу;
  • Кинозалу;
  • Самокатам.

Представительницы прекрасного пола отдавали предпочтение массажным креслам и тренажерным залам, а представители сильного пола – развлечениям (теннисному столу, самокатам и т. д.).

Профессиональная помощь в мотивировании сотрудников

Если вы молодой руководитель и сомневаетесь в правильности разработки мотивации персонала, у вас есть 2 варианта выхода из сложившейся ситуации.

  1. Вы можете обратиться в специальные организации, которые за определенную плату разработают систему мотивациии успешно внедрят ее в вашей компании.
  2. Или записаться в школу бизнеса, где вас научат основам управления.

Что принесет грамотная мотивация работников

Если руководитель правильно стимулирует своих сотрудников, то уже через несколько недель будет заметен положительный результат.

А именно:

  • Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
  • Повышается качество и производительность труда;
  • Производственные показатели улучшаются;
  • У сотрудников появляется командный дух;
  • Уменьшается «текучка» кадров;
  • Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Советы начинающим бизнесменам

Если вы начинающий предприниматель, то должны правильно мотивировать своих сотрудников:

  • Во-первых, всегда позитивно настраивайте подчиненных на выполнение работы;
  • Во-вторых, обеспечьте удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
  • В-третьих, создайте комфортные условия труда;
  • В-четвертых, лояльно относитесь к своим сотрудникам.

Помимо этого, воспользуйтесь следующими советами:

  • Интересуйтесь жизнью подчиненных, спрашивайте об их потребностях;
  • Не ругайте работников по поводу и без повода. Лучше помогите выполнить работу, с которой не справляется сотрудник. Ведь неудачи работников – это неудачи руководителей;
  • Периодически делайте анализ. Проводите опросы, анкетирование, составляйте рабочие дневники и внутреннюю отчетность;
  • Выплачивайте внеплановые премии и поощрения.

Заключение

Роль мотивации персонала на любом предприятии достаточно велика. В силах работодателя создать такие условия труда, где работнику захочется работать с полной отдачей. Главное грамотно подойти к разработке и внедрению стимулирующих методов.

Источник: https://kakzarabativat.ru/nachinayushhim-predprinimatelyam/motivaciya-personala/

6.3. Профессиональная мотивация

6.3. Профессиональная мотивация

Профессиональная пригодность к конкретнойдеятельности определяется не толькоуровнем развития способностей, но ирядом других личностных свойств и преждевсего характером мотивационной сферы– содержанием мотивов, их направленностьюи степенью активности.

Поп, мотивацией в психологии понимаетсясовокупность факторов, организующих инаправляющих поведение человека. Этопроцесс детерминации поведения,деятельности, которая может бытьобусловлена внутренними (психическими,физиологическими) и внешними(профессиональными, социальными,экономическими, экологическими)раздражителями.

Мотивационные процессыотносятся к регулятивным компонентампсихического функционирования, которыепридают ему внутреннюю, субъективнуюокраску.

Эти процессы связаны сформированием и реализацией мотивов(устремления, действия по реализациипотребности или осознанного внутреннегопобуждения к активности) и обладаютпобудительными функциями.

Индивидуальная эффективность деятельностинаходится в прямой и очень явнойзависимости от мотивации. Она можеткомпенсировать многие недостатки вуровне развития ряда профессиональноважных качеств и в организациипроизводственного процесса, но слабуюмотивацию практически невозможночем-либо компенсировать и восполнить.

Уровень мотивации к деятельности зависитот характера мотивирования субъекта,то есть побуждения человека к выполнениютрудовых задач путем активизации егопотреб-ностно-волевой сферы.

В качествемотиваторов – психологических факторов,участвующих в конкретном мотиваци-онномпроцессе и определяющих принятиечеловеком решения на то или иноеповедение, по мнению Е.П.

Ильина, могутвыступать нравственный контроль;предпочтение, интересы, склонности;внешняя ситуация; собственные возможности,желания и состояние; условия достиженияцели, последствия своего поступка [101].

Характер мотивации (конкретные мотивыи цели, направленность, широта иинтенсивность) обуславливаетсяособенностями этапов профессиональногостановления субъекта– выбора профессии,реализации деятельности, профессиональнойпереориентации и переподготовки.

Влияние мотивации на уровеньпрофессиональной пригодности впрактической психологии рассматриваетсяв двух аспектах: во-первых, с точки зренияизмерения эффектов воздействия тех илииных мотивов на процесс достижениянеобходимых профессиональных результатови, во-вторых, с позиций регулирующейфункции мотивов (и мотиваторов) вформировании заданного уровняпрофпригодности.

Все побудительные источники активностиличности объединяются понятиеммотивационной сферы, которая включаетпотребности личности, ее интересы,стремления, влечения, убеждения,установки, идеалы, намерения, а такжесоциальные роли, стереотипы поведения,социальные нормы, правила, жизненныецели и ценности и, наконец, мировоззренческиеориентации в целом.

Особую роль в формировании мотивовпрофессиональной деятельности и вообщеповедения играют потребности (состояниеиндивида, определяемое испытываемойим нуждой в объектах, необходимых дляего существования и развития, и выступающееисточником его активности). Наиболееполный перечень потребностей человекаопределил А. Маслоу (теория иерархиипотребностей (мотивов). Это –

  1. Физиологические потребности, необходимые для выживания организма (потребность в пище, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальном удовлетворении и т.д.).

  2. Потребность в безопасности (в защите от опасностей, в уверенности в удовлетворении физиологических потребностей, в защите от страха, боли и т. д.).

  3. Социальные (аффилиативные) потребности (в причастности, принадлежности к группе, в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других и т. д.).

  4. Потребность в уважении (в признании другими личных, в том числе и профессиональных, достижений, компетентности, личных качеств и достоинств, в самоуважении).

  5. Потребность в самоактуализации и самовыражении (в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я» [172].

Как отмечает А.В.

Карпов, пять групппотребностей одновременно являются ипятью основными уровнями потребностей,расположенными в виде строгой иерархическойструктуры соподчиненности, где перваягруппа образует основание, а пятая –вершину иерархии [108J. Это означает, чтопотребности каждого вышележащего уровнявозникают (актуализируются) толькотогда, когда потребности всех нижележащихуровней удовлетворены.

Концепция Маслоу играет, таким образом,очень важную роль в понимании реальныхмотивов трудовой деятельности,демонстрируя, сколь широк в действительностиспектр человеческих потребностей и,следовательно, мотивов и какова ихотносительная значимость, каковыприоритеты в их удовлетворении.

Не менее известна и типология потребностейЛ. Сонди: сексуальное влечение (собственносексуальные потребности и агрессивность),пароксизмальное влечение (потребностьв этическом и моральном поведении),«Я»-влечение (потребность в «сужении»и «расширении» «Я») и контактное влечение(потребность в поиске «объекта»,потребность в сохранении и отторжении«объекта») [по 252].

Приведенные классификации потребностейне являются единственными.

Важноотметить, что, во-первых, многообразиетипов потребностей определяет чрезвычайнуюсложность формирующихся на их основемотивов, следовательно, существуетмножество путей воздействия намотивационную сферу через «подключение»различных категорий потребностей.

Во-вторых, любое поведение, любая форматрудовой деятельности всегда имеют всвоей основе не какой-либо один, анесколько мотивов, что определяетнеобходимость согласованностимотивационных воздействий на субъектаи оценку различных мотивов.

теорий и концепций мотивациитрудовой деятельности достаточноподробно изложено в ряде обзорных работ[101, 103, 108, 279, 335, 336], однако есть смыслостановиться на некоторых из них, в томчисле с точки зрения их связи с проблемойпрофессиональной пригодности.

Мотивация профессиональной деятельностиносит специфический характер по отношениюк мотивации поведения вообще.

Именнопоэтому применительно к задачамдиагностики и прогнозированияпрофессиональной пригодности, ееформирования важно рассмотреть нетолько то, какие потребности побуждаютчеловека выполнять ту или иную деятельность(содержательные теории мотивации), нои то, как возникает намерение выполнить(или не выполнить) конкретное задание,достичь вполне определенной цели(процессуальные теории мотивации).

Содержательное описание наиболеетипичных мотивов профессиональнойдеятельности содержит двухфакторнаятеория Ф. Херцберда, согласно которойони различаются по своей направленности[322]. Первая группа мотивов(«факторы-мотиваторы») направлена нарешение производственных задач.

К нимотносятся возможность достижения успехав работе, наличие шансов продвиженияпо службе, признание результатов работыи их публичное одобрение, хорошая оплататруда, возможность повышения уровняпрофессиональной компетентности,наличие высокой степени ответственности,сложность, разнообразие, интересноесодержание работы и т.д.

Вторая группамотивов («факторы гигиены») делаетработу более привлекательной, но взначительно меньшей степени способствуетповышению производительности. К нимотносятся условия труда, минимумнапряжения и стресса, хорошие отношенияс сотрудниками и непосредственнымруководителем, гибкий график работы.

Они снимают или уменьшают неудовлетворенностьработой, но сами по себе не способныповысить удовлетворен ность ипроизводительность труда и недостаточныдля создания высокой мотивации.

Применительно к профессиональнойдеятельности достаточно разработаннойи освоенной является теория мотивацииД. МакКлелланда [338, 339]. Эта концепциятакже относится к группе содержательныхтеорий мотивации, так как в ней исследуютсятри основных группы потребностей: вовласти, в успехе, в причастности(партисипативная потребность).

Стремление властвовать выражаетсяпрежде всего как желание воздействоватьна других людей и управлять ими; люди сразвитой потребностью во власти, какправило, активны, энергичны, не боятсяконфронтации, стремятся к отстаиваниюсвоих позиций.

Потребность в успехе (или мотивациядостижения) рассматривается какотносительно устойчивое стремлениечеловека к достижению высоких результатовв деятельности. В работах Д. Аткинсона[299, 300] и X.

Хекхаузена [279, 323] обоснованаеще одна стратегия трудового поведения– направленная на избегание неудач.Ими было показано, что потребность вуспехе должна изучаться в комплексе состремлением избежать неудачи.

Своеобразиедеятельности предопределяет значимостьтой или иной профессиональной мотивации.

Потребность в причастности к сообществудругих людей, стремление быть членомконкретной социальной группы определяетне только выбор конкретной сферыпрофессиональной деятельности, но ихарактер выполнения профессиональныхобязанностей.

К числу процессуальных теорий мотивацииотносятся те из них, в которых поведениечеловека связывается с особенностямивосприятия и понимания им конкретнойситуации, прогнозирования последствийвыбираемого типа поведения.

Одной из таких теорий является «теорияожидания» В. Во-рума [357]. Ожиданиеопределяется как оценка личностьювероятности определенного события, аактивное намерение достичь в этойситуации определенной цели зависит оттрех переменных (факторов).

Во-первых,это ожидание (оценка вероятности) того,что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты. Если связи междузатрачиваемыми усилиями и результатомнет, то мотивация ослабевает или исчезаетсовсем.

Отсутствие взаимосвязи возможнопо разным причинам: из-за плохойподготовленности работника,неудовлетворительной организации трудаи т. д.

Во-вторых, это ожидание того, чтополученные результаты повлекут за собойожидаемое вознаграждение; отсутствиеили несоответствие связи между результатоми вознаграждением снижает уровеньмотивированности. В-третьих, этовалентность (предполагаемая ценность)получаемого вознаграждения дляконкретного человека. Общая мотивированностьповедения определяется как функциятрех рассмотренных взаимосвязей.

Л. Портер и Э. Лоулер [342] дополнили модельВорума. В предложенной ими моделирезультаты, достигаемые человеком,зависят от 1) ценности («стоимости»)вознаграждения; 2) степени реальногоудовлетворения; 3) затраченных и«воспринимаемых» усилий; 4) способностейи индивидуальных особенностей человека;5) осознания человеком своей роли впроцессе труда («ролевое восприятие»).

Достигнутые человеком результатызависят от трех переменных: затраченныхусилий, способностей и личностныхособенностей, осознания им своей ролив процессе труда. Уровень затрачиваемыхусилий, в свою очередь, зависит отценности вознаграждения и уверенностив наличии прочной связи между затратамиусилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемых результатовприводит к внутренним вознаграждениям(чувство удовлетворения от выполненнойработы, самоуважение, сознание собственнойкомпетентности) и к внешним вознаграждениям(похвала, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение возникает лишь тогда,когда внешние и внутренние вознагражденияоцениваются человеком как справедливые– именно эта оценка влияет на восприятиечеловеком будущих ситуаций и определяетего ожидания и мотивированность.

Наиболее важным выводом из этой концепцииявляется то, что результативный трудкак таковой ведет к росту удовлетворенности,и поэтому он сам выступает достаточносильным мотивом. Данная концепциявскрывает и обратную зависимость:чувство выполненной работы иудовлетворенность от этого способствуютповышению результативности труда.

Помимо рассмотрения содержательных ипроцессуальных теорий мотивации,определяющих основные принципызарождения, построения и реализациимотивов профессиональной деятельности,следует остановиться еще на однойтеории, отражающей природу мотивацииработника и особенности реализациифункции мотивирования. Это теория Д.МакГрегори, О. Шелдона, В. Оучи, котораяполучила обозначение «теория X», «теорияY», «теория Z» [по 108].

«Теория X» основывается на следующихположениях:

  • людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает мотиватором, ее стараются избежать;

  • в силу этого людей надо принуждать к работе, контролировать их, держать под угрозой наказания;

  • «среднему человеку» присуще желание, чтобы им руководили, и стремление избежать ответственности;

  • люди мотивируются в основном экономическими потребностями и ориентируются на материальную выгоду;

  • люди исходно пассивны, и их нужно заставлять (стимулировать) работать.

«Теория Y» представляет собой как быпротивовес предыдущей и основываетсяна ряде тезисов:

  • людям изначально присуща потребность реализовы-вать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;

  • человеку свойственны в качестве средств мобилизации больше самоконтроль и саморуководство, чем внешний контроль и угроза;

  • цели деятельности, а не вознаграждение мотивируют работу людей;

  • само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

  • люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

«Теория Z» является развитием «теорииY», и в ней формулируются принципымаксимально полного использованиямотивационного материала работника:

  • гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

  • создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

  • создание атмосферы общей ответственности;

  • необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними и т. д.

Таким образом, эти три теории задаюточень различные ориентиры для осуществленияфункции мотивирования. Они аппелируютк разным категориям потребностей имотивов человека.

Основные принципыданной теории могут быть использованыдля содержательного анализа мотивационнойсферы субъектов деятельности с точкизрения оценки стратегии их мотивированияи возможной ее коррекции для повышенияуровня профессиональной пригодностисубъектов

Основополагающим положением деятельностногоподхода в психологии является ведущаяроль в структуре рабочего процессавектора «мотив–цель», то естьнаправленности субъекта на достижениеконкретного результата деятельности.Однако не только результаты, но и сампроцесс труда при определенных условияхявляется достаточно сильным мотиваторомчеловека.

В связи с этим правомерноставить вопрос о сущности внутреннй ивнешней мотивации, которая сводится ктому, что человеку свойственно ощущатьи реализовывать не только результативные(внешние) потребности, но и потребностьфункционировать, то есть чувствовать,действовать, испытывать возбуждение ит. п. [108].

Сама активность побуждает иудовлетворяет эту процессуальнуюпотребность.

И если результативныепотребности и мотивы теряют своюактуальность после их удовлетворения,то процессуальные потребности в ходеи в результате активности даже усиливаются,нк Система процессуальных, внутреннихпотребностей вы ступает факторомразвития личности и имеет ряд специфическихособенностей в своем проявлении, аименно:

  • стремление к новизне (активный поиск новой информации, острая реакция на «информационный голод»);

  • стремление к двигательной активности (биологическая и социальная потребность в элементарных движениях, моторной активности);

  • стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем (не просто активность, но стремление к ее наиболее эффективным формам);

  • стремление к самодетерминации (потребность быть «хозяином» себя, своего поведения и «сопротивляться» управлению извне);

  • стремление к самоактуализации (потребность наиболее полно реализовать свое «Я» в своих поступках, поведении).

Перечисленные внутренние потребностии мотивы обуславливают личностныепредпочтения субъекта, личностнуюпривлекательность деятельности, а такжепрофессиональные успехи при ееосуществлении.

В этом плане внутренняямотивация выступает активным детерминаторомразвития и проявления профессиональнойпригодности субъекта деятельности.

Длялиц с развитой внутренней мотивациейхарактерна, таким образом, поглощенностьсамим процессом деятельности, интереск самому его ходу, а не только к результатам.

Между системами внешней и внутреннеймотивации, как отмечает А.В. Карпов,существуют достаточно сложные отношения,которые проявляются не только в ихвзаимосвязи, взаимоусилении, но и ввозможном снижении значимости результатадеятельности при гипертрофии внутреннеймотивации и, наоборот, разрушениивнутренней мотивации под влиянием ростазначения внешних мотивов и стимулов[108].

Заключая краткий анализ теорий иконцепций профессиональной мотивации,следует лишь напомнить об основныхнаправлениях изучения данной проблемыотечественными психологами.

В работах А.Н. Леонтьева особое вниманиеуделено развитию теории деятельностногопроисхождения мотивационной сферычеловека.

Существенное значение дляпоследующих работ по объяснению механизмаразвития мотивации имеет обоснованныйим феномен сдвига, ориентации мотивана цель деятельности, что особенно важнодля изучения вопросов профессиональноймотивации, ее структуры и динамики впроцессе профессионализации.

Выделение профессиональных мотивов вотдельную область исследованияобусловлено специфическими особенностямитрудовой мотивации, а именно сознательнойнаправленностью на цели деятельности,личностной их значимостью, не толькопрямой, но и опосредованной связьюмотивов с актуальной потребностью иосуществляемым действием, отсроченнымудовлетворением потребностей, единством,взаимосвязью развития личности,деятельности и мотивационной сферысубъекта.

Заслуживает внимания вопрос о разделениимотивов выбора профессии и мотивовсобственно деятельности (Е.П. Ильин,Э.С. Чугунова, А.П. Васильева, Б.Л. Покровскийи др.).

В этом направлении следуетотметить, что мотивы выбора профессиитесно связаны, обуславливаются характеромспособностей, склонностей, интересов,индивидуальных ценностей личности, атакже существенно меняются, трансформируютсяв ситуациях профессиональной переориентацииили переподготовки личности.

Интересныпредставления ряда авторов о типологиипрофессиональной мотивации и мотивовдеятельности, например, доминантный,ситуативный и комформистский типымотивации (Э.С. Чугунова); непосредственныемотивы, общепрофессиональные,романтические, профессионально-познавательные,мотивы самовоспитания, престижа и др.(М.Г. Ярошевский).

Новый подход к классификации мотивовоснован на выделении не многообразныхи бесчисленных потребностей, характерныхдля всех, а степени выраженности ихклассов, соответствующих этим классамспособам управления и формам дальнейшегоразвития. В.И.

Ковалев предложилклассификацию потребностей и мотивовпо комплексу их признаков: содержаниепотребностей личности (мировоззренческие и нравственные, эстетические и др.),источники возникновения (социальные,коллективистские, деятельностные идр.

), виды деятельности, сила проявленияи т. д.

Ряд исследований посвящен изучениюдинамики профессиональной мотивации.В.А.

Иванников отмечает, что мотивытрудовой деятельности формируются,изменяются в процессе профессионализации,а определяющие их актуальные потребности,их удовлетворение могут быть не связанынепосредственно с осуществлениемконкретных трудовых действий. В.И.

Ковалев выявил особенности мотивационнойсферы в зависимости от этапов развитияличности профессионала, а также обратилвнимание на связь динамики мотивациис изменением содержания образапрофессионала по мере повышенияквалификации специалиста.

К сожалению, в литературе не имеетсяданных специальных исследований влиянияособенностей мотивационной сферысубъекта деятельности на уровень егопрофессиональной пригодности.

Однакомногочисленные косвенные сведения,представленные в настоящем обзоре,свидетельствуют о наличии многообразныхсвязей между указанными свойствамиличности и субъекта деятельности.

Можноутверждать, что содержание мотивов, ихцелевая направленность, интенсивностьи широта выраженности, структура испецифичность для разных видовдеятельности оказывают регулятивноевлияние на успешность освоения профессии,эффективность деятельности,удовлетворенность трудом, развитиеличности, что в конечном итоге и определяетуровень профессиональной пригодностисубъекта. В то же время динамика, развитиемотивационной сферы на этапах жизненногои профессионального пути в значительнойстепени предопределяет и изменениестепени профессиональной пригодности.Следовательно, диагностика и прогнозированиепрофессиональной пригодности должныпредусматривать оценку состояниямотивационной сферы, конкретнаяособенность которой (по частнымхарактеристикам мотивов и целейдеятельности) для определенной профессии,вида деятельности должна определятьсяна основании психологического анализапрофессиональной деятельности.

Источник: https://studfile.net/preview/7516897/page:32/

Book for ucheba
Добавить комментарий