8.1. Условия и причины возникновения конфликтов

8.1. Условия и причины возникновения конфликтов: Конфликты на производстве весьма разнообразны, однако всем им без

8.1. Условия и причины возникновения конфликтов
Конфликты на производстве весьма разнообразны, однако всем им без исключения присущи некоторые общие характеристики.

Во-первых, необходимым условием конфликта является наличие, как минимум, двух противодействующих сторон, причем стороны понимаются предельно широко: ими могут быть индивиды, группы, классы.

Важно отметить, что в отличие от вражды (войны), конфликт всегда происходит во взаимодействии двух или более сторон.

Конфликты отличаются от других социальных явлений тем, что необходимой предпосылкой их существования является наличие в обществе социальных групп, имеющих различные интересы. По справедливому замечанию К.Маркса, пока существуют классы, будут происходить конфликты. Именно поэтому социальные конфликты — явление неискоренимое. Как писал М. Вебер, конфликт нельзя исключить из социальной жизни.

Во-вторых, конфликт возникает при несовместимости (полной или частичной) целей и ценностей конфликтующих сторон. Обычно он возникает при наличии двух видов дефицита — позиционного (когда два субъекта не могут занимать одну и ту же позицию и соответственно выполнять одну и ту же роль) и дефицита ресурсов, тех или иных благ, на которые претендуют участники конфликта.

В-третьих, конфликт возникает только в том случае, когда стороны стремятся к получению выгоды за счет друг друга, вследствие чего конфликтное поведение выглядит как стремление ликвидировать либо, как минимум, поставить под контроль другую сторону. По мнению американского социолога К. Боулдикга, социально-трудовой конфликт — это форма противоборства, в которой участвующие в нем стороны признают, что они преследуют несовместные цели.

В-четвертых, конфликтным оказывается такое взаимодействие, при котором усилия конфликтующих сторон на правлены на достижение взаимоисключающих и несовместимых целей (ценностей), что и приводит к столкновению друг с другом.

И, наконец, важнейшим аспектом конфликтных отношений является власть, ибо в конфликте всегда идет речь о попытке достижения, изменения или сохранения господствующей социальной позиции — способности контролировать и направлять поведение другой стороны.

Причины, создающие конфликтные ситуации, можно рассмотреть с позиций внутренних и внешних факторов. Поводом первых являются:

1) невыполнение руководством предприятия обязательств и обещаний, нежелание объяснить людям действительное состояние дел; 2) нарушение режима производства, организации труда, невозможность общественно значимого вознаграждения труда; 3) отсутствие результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; 4) конфронтация аппарата управления и рабочих из-за несправедливого распределения материальных и других благ и услуг; 5) внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; 6) подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Что касается внешних факторов, то к ним относятся: 1)

дестабилизация обстановки в обществе, столкновение интересов различных политических групп, смена лидеров; 2) возникновение острого дефицита на товары первой жизненной необходимости; 3) ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; 4) резкое несоблюдение и нарушение правовой и социальной защиты интересов работников производства.

К числу конфликтогенных факторов также необходимо отнести специфику производства. Социологи обнаружили известную корреляцию: к забастовкам тяготеют рабочие тех отраслей, где они сконцентрированы в относительно компактные и однородные профессиональные группы.

Уже в силу профессиональной солидарности они демонстрируют большую способность к организации массовых действий. Речь идет о горняках, металлургах, транспортниках и т.д. Например, летом 1989 г. мощные социальные взрывы прогремели почти одновременно в крупнейших угледобывающих регионах: Кузбассе, Воркуте и Донбассе.

Они стали началом крупномасштабного протестного движения в стране в целом.

Не меньшую роль играет и содержание конкретного вида труда. Известно, что чаще бастуют работники, занятые физи чески тяжелым, низко квалифицированным и поэтому мало привлекательным трудом. Нельзя игнорировать, по мнению, А.К.

Зайцева, и другие факторы: экономическое положение и финансовые возможности предприятия, норму прибыли, размер и перспективы его развития, динамику внедрения новых технологий и социальных инноваций, отношение работников к активным формам защиты своих интересов, способность руководства компетентно выполнять административные функции.

Наряду с противостоянием «рабочие — администрация» конфликтные ситуации могут вспыхивать между администрацией и инженерно-техническим персоналом.

Причины — различия в источниках и степени властных полномочий, уровне образования, возраста (конфликт поколений).

Суть происходящего в том, что руководители и специалисты представляют разные социальные группы, имеющие разный социальный и организационный статус.

Таким образом, многообразие причин, способствующих возникновению конфликтов, порождает множество самих конфликтов. В реальной жизни никогда не бывает ситуации, чтобы конфликт был спровоцирован только одной группой причин — обычно они всегда существуют в тех или иных комбинациях.

Развитие событий в ситуации конфликта обычно идет следующим образом: во-первых, растет общее недовольство; ощущение дискомфорта; во-вторых, растет число обращений, однако отдельные конфликтные ситуации носят случайный характер. Появляются негативные оценки действий оппонентов, предвзятые мнения, неожиданные недоразумения, мелкие инциденты.

Затем происходит стихийная дифференциация группировок, столкновение мнений. И, наконец, появляются лидеры, способные выразить суть происходящего, идет поиск «врага». Формируются первые требования, растет уровень напряженности, в том числе и эмоциональный. Теперь остается последнее — повод или инцидент, чтобы конфликт вспыхнул.

А этим поводом может стать любое событие —

очень серьезное и значительное, вроде сокращения рабочий силы на предприятиях, или незначительное, вроде ссоры по поводу внеурочного задания в одном из цехов предприятия или отказе в предоставлении отпуска.

Поводом могут стать самые важные события или любой пустяк: неосторожное слово, замечание, критика, т.е. разнообразные события, суть которых сводится к одному — быть спусковым крючком.

Иногда таким поводом становится преднамеренная, а иногда и тща тельно спланированная провокация, цель которой — активизировать конфликтную ситуацию. Начинают формироваться субъекты конфликта.

Современная конфликтология подразделяет всех участников конфликта на основных (прямых) и косвенных.

Основные участники конфликта — это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства.

Поэтому основных участников именуют субъектами или оппонентами (от лат. oppontus — возражающий) конфликта. В связи с потенциалом или мощью, которым обладают стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое понятие, как ранг оппонента. Чем больше у участника конфликта возможностей влиять на ход противоборства, тем выше его ранг.

При этом ранжирование можно производить по разным основаниям: политической и экономической мощи, ресурсному, административному или информационному потенциалу и т.д. Ранг участников конфликта непосредственно связан с их социальным статусом — положением, занимаемым в обществе в соответствии с профессией, возрастом, семейным положением и социальной ролью участника конфликта.

В различных конфликтных ситуациях бывает востребован и различный потенциал участников конфликта.

К не основным участникам конфликта относятся все остальные. Их часто именуют косвенными участниками, или третьей стороной. По определению им принадлежит второстепенная и вспомогательная роль в возникновении и развитии конфликта.

В реальной жизни грань между основными и не основными участниками часто оказывается подвижной и относительной. Диалектика состоит в том, что в процессе развития конфликта основные и не основные действующие лица могут меняться местами.

Роль не основных участников конфликта может быть как конструктивной (положительной), так и деструктивной (отрицательной) — они могут способствовать не только разрешению или предупреждению конфликта, но и его обострению и дальнейшему развитию. При этом результат вмешательства не основного участника в конфликт может и не совпадать с его целями.

Среди косвенных участников конфликта следует выделить такие группы, которые специально создаются для поддержки того или иного субъекта конфликта. Они называются группами поддержки. Наглядным примером таких групп и их роли могут служить различные объединения, кружки, поддерживающие того или иного кандидата в депутаты в его предвыборной борьбе.

Субъекты возникновения и развития конфликта могут быть представлены как инициаторы (зачинщики); как организаторы; как пособники; как посредники (медиаторы).

Говоря об инициаторах (зачинщиках), имеют в виду тех участников конфликта, которые берут на себя инициативу в его развязывании между другими лицами или группами.

Ими могут быть как отдельные лица, так и различные объединения, как основные, так и не основные участники. После того как конфликт возник, инициатор конфликта может и не участвовать в нем.

Человек, затеявший склоку в коллективе, может затем уйти в тень или вообще уволиться с работы, а конфликт будет продолжаться и без него.

Что касается организаторов, то это группа (или отдельное лицо), разрабатывающая общий план противоборства с целью разрешения противоречия в свою пользу.

Организовать конфликт — значит, продумать всю его динамику таким образом, чтобы предполагаемые выгоды в результате его окончания были больше, нежели потери.

Организаторами могут выступать как основные, так и не основные участники (пособники) конфликта.

Такие участники конфликта, как пособники помогают в его развязывании, организации и развитии. Пособниками могут выступать как латентные группы лиц, так и специально созданные, а также отдельные личности. Помощь, оказываемая пособниками, может носить самый разный характер: материальная, идеологическая, нравственная, ресурсная, информационная, административная и т.д.

И, наконец, посредники (медиаторы) обычно ассоциируются с третьей стороной в конфликте или его косвенными участниками. Роль посредника — это роль авторитетного помощника, призываемого субъектами конфликта для разрешения проблемы.

В этой роли могут выступать как отдельные лица, так и организации и уполномоченные государства. Важная черта посредника -его авторитет, признанный обеими сторонами конфликта. Поэтому в качестве медиатора могут выступать только люди или подразделения организации, которые выбираются обоими субъектами конфликта.

При этом в качестве посредника могут выступать как официальные лица, так и неофициальные.

Цель посредничества — добиться прекращения конфликта путем нахождения компромисса между его оппонентами. Посредник должен обладать для этого соответствующими качествами: умением вести переговоры, мудростью, специальными знаниями, культурой общения, высокими нравственными принципами.

Он призван занимать нейтральную позицию по отношению к его участникам даже в том случае, когда его личные симпатии или убеждения идут вразрез с позицией какой-либо из сторон. В противном случае одна из сторон откажется от такого посредника.

В отличие от третейского судьи, которому принадлежит право вынесения окончательного решения, посредник таким правом не обладает. Его задача — организация и обеспечение переговоров, помощь сторонам конфликта в достижении согласия.

В этом посредник также отличается от арбитра, который выносит вердикт и обладает большой властью, хотя его решение и не является окончательным, как у третейского судьи, и может быть обжаловано в вышестоящих инстанциях.

Реальные формы проявления конфликтов можно классифицировать по тем конкретным носителям, которые действуют на предприятиях в виде определенных социальных групп.

В соответствии с этим конфликты подразделяются на: 1) конфликты между рядовыми работниками и администрацией; 2) конфликты между работниками различных социально-профессиональных принадлежностей; 3) конфликты между работниками различной квалификации, возраста; 4) конфликты между рабочими и государственными органами.

При всех проявлениях конфликтов его субъекты имеют противоположные, взаимоисключающие цели. Как правило, они пытаются добиться их в ущерб или за счет другого, ибо основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные.

Конфликты могут разрастаться как по вертикали (между различными уровнями руководства и подчинения), так по горизонтали (когда в конфликте участвуют люди приблизительно одного служебного уровня, не находящиеся в подчинении друг у друга). Однако большинство конфликтов (70-80%) смешанные. В таком обличии они чаще всего несут в себе опасный разрушительный потенциал, сопровождающийся сложными эмоциями, искажениями объективной информации и агрессивными акциями.

В этой ситуации в конфликтах сталкиваются интересы различных людей или социальных групп.

Конфликт — это противоборство для единоличного обладания общей для многих целью, и каждый участник этой борьбы убежден в своем праве монопольного обладания.

А если достижение заветной цели блокировано, то человек или группа испытывают острое чувство неудовлетворенности, обиды, «уходят в себя» или прибегают к активному протесту.

Насущной необходимостью для определения конфликта является его соотнесение с другими процессами в производственных организациях, имеющие как схожие функции так и специфику.

Прежде всего следует сопоставить понятие «конфликт», «противоречие», «напряженность», которые не всегда различаются и в теории, и на практике. Что касается противоречия, то в отечественной литературе иногда смешиваются два подхода к его определению — американский и европейский (последний фактически идентичен российскому).

В американской социологии конфликтом называется практически всё, что вызывает не только открытое противоборство, но и в любые трения, споры, несогласия, расхождение во взглядах и способах их преодоления. Иначе говоря, противоречие идентифицируется с конфликтом.

С этим вряд ли можно согласиться, ибо при таком подходе вся наша жизнь во всех ее проявлениях превращается в конфликт, в сплошную борьбу по поводу любых разногласий.

Разве можно обычное сопоставление взглядов по решению тех или иных проблем, при их несовпадении называть конфликтом? Особенно когда это касается повседневных вопросов организации рудовой и повседневной жизни? В ином случае придется согласиться с Гоббсом, который олицетворял жизнь в обществе и государстве с «войной всех против всех».

Скорее правомерно говорить, что есть немало противоречий, которые, будучи продиктованы реальной ситуацией, решаются без обострения в повседневной жизни. Таким образом, конфликт — это особая форма проявления противоречий, когда его компоненты вступают в противоборство, ведущему к устранению позиций одной из сторон (и даже самой стороны), к подчинению своей позиции или принципиальной уступке.

Понятие «напряженность» можно рассматривать как ступень в возникновении конфликта. Но это еще не конфликт, ибо не всегда напряженность перерастает в конфликт. Это, скорее всего, его возможная предтеча, особая форма проявления противоречия. Иначе говоря, социальная напряженность представляет собой противоположность интересов и понимается как предконфликтная ситуация, меняющаяся во времени.

Она базируется на позиции «мы и они» как «свои и чужие» и нацелена на то, чтобы устранить, подчинить или поставить под контроль другую сторону. Социальная напряженность — это результирующая трех взаимосвязанных факторов: неудовлетворенности, способов ее проявления и массовости.

С учетом всех факторов разрабатываются средства-индика- торы для обнаружения и измерения уровня нарастания социальной напряженности, для чего обычно оценивается степень удовлетворенности работника в таких социальных потребностях, как жилье, бытовые и санитарно-гигиенические условия на производстве, возможности отдыха, его оценка вознаграждения, содержания и условий труда и т.д.

Очень часто возникает проблема разграничения конфликта с такими близкими по значению понятиями, как соперничество и конкуренция, а конфликтного работника с конкурирующим сотрудником. Социологи Р. Мак и Р. Снайдер придерживаются мнения, что понятие конфликт гораздо шире по содержанию и объему, чем схожее с ним понятие конкуренция.

В такой трактовке проявляются подход американской социологии, трактующей конфликт предельно широко.

С позиций отечественной и европейской социальной мысли с ним согласиться невозможно, ибо соперничество (быть лучшим по профессии и квалификации) и конкуренция (стремление занять более высокую ступень в социальной и профессиональной карьере) далеко не всегда протекают в форме, когда позиции сторон несовместимы, противоположны или даже враждебны.

Понятия «конфликт» и «конкуренция» связаны и иногда отождествляются. Однако конфликт отличает от конкуренции осознанность противоречий и направленность действий его участников друг против друга.

Конкуренция (например, соперничество на рынке товаров различных фирм или конкурс на занятие руководящей должности) может иметь место и без знакомства конкурентов друг с другом и осознания несовместимости их целей. Кроме того, при конкуренции возможны параллельные действия сторон, их неосознанное соперничество, опосредованное другими людьми.

Следовательно, не всякая конкуренция есть конфликт. Однако если действия конкурентов осознаны и непосредственно направлены друг против друга, то их взаимодействие является конфликтом.

В этой связи правомерно рассматривать конфликтного работника как особую разновидность «конкурирующего сотрудника». Конфликтный работник осознает несовместимость своих настоящих или будущих социальных позиций (или состояний) с другими сторонами, участвующими в конфликте, и занимает позицию, несовместимую со стремлениями других.

В то же время конкурирующий и соперничающий с другими работник, как правило, добивается своих целей, не обязательно желая такой ситуации, когда его позиция несовместима с аналогичными позициями других участников этого процесса.

Иначе говоря, соперничество и конкуренция представляют другие грани, другие аспекты противоречия и могут рассматриваться внутри его как однопорядковые наряду с конфликтом.

В некоторых работах конфликт соотносится с понятием «агрессия», с чем тоже трудно согласиться. Все же это скорее определение стадии в развитии конфликта, которая приобретает свои специфические черты и особенности.

Подводя итог вышеизложенному, можно сделать следующий вывод: каждый трудовой конфликт представляет собой особое проявление социального конфликта в рамках нарушенного производственного взаимодействия.

Конфликт выступает как способ обнаружения неполадок в социальном организме производственной организации, выполняя диагностическую функцию. Он также нередко выступает в роли генератора новых структур, норм, ценностей.

Наконец, способствует получению информации об окружающей среде, что выступает в качестве одного из условий для выбора способа разрешения накопившихся проблем, выполняя прогностическую функцию.

Несмотря на чисто внешние различия, определяемые временем и предметом спора, все трудовые конфликты можно рассматривать как проявление противостояния двух или нескольких групп, обладающих противоположными (или несогласованными) интересами в процессе трудового взаимодействия . 8.2.

Источник: https://bookucheba.com/sotsiologiya-truda-kniga/usloviya-prichinyi-vozniknoveniya-19362.html

11. Причины возникновения конфликтов

8.1. Условия и причины возникновения конфликтов

Совершенноочевиден тот факт, что без выясненияпричин конфликтов мы с вами будем не всостоянии предпринять что-нибудь болееили менее эффективное для их успешногоразрешения и уж тем более для предупреждения.

Существуетчетыре группы причин конфликтов:

объективныеорганизационно- управленческиесоциально-психологическиеличностныеобъективныесубъективные

Объективныепричины, как правило, приводят к созданиюпредконфликтной обстановки. Иногда онимогут быть реальными, а иногда мнимымии в этом случае будут только поводом,искусственно придуманным человеком.

Субъективныепричины начинают действовать тогда.Когда предконфликтная обстановкаперерастает в конфликт. Практически влюбой предконфликтной ситуации учеловека остается выбор конфликтногоили одного из неконфликтных путей ееразрешения. Только исходя из индивидуальныхпсихологических особенностей человеквыбирает то или иное поведение.

В споре,как и в ссоре, не бывает одного виноватого.Ссорятся всегда две стороны. Не надоснимать с себя чувство ответственностии выяснять, кто первый начал. Вы поддержали,следовательно, сами выбрали конфликт.Если вам будет нужно не спорить, например,с начальством, вы найдете множествоспособов, как избежать конфликта.

Ноесли ваш «противник» равен вам илислабее, тут вы вряд ли уступите.

Разумеется,в одном конфликте объективные причиныи субъективные четко разграничены.Грань провести довольно сложно.

Одна ита же объективная предпосылка для однихлюдей конфликтогенна, для других — нет,поэтому и сами объективные причины вомногом субъективны.

С другой стороны,и субъективные причины во многомобъективны, потому что агрессивностьчеловека, как мы говорили на первомзанятии, во многом формируетсяагрессивностью среды, в которой онформировался как личность.

И,тем не менее, условно выделяютсяобъективные и субъективные причиныконфликта.

Кчислу наиболее частныхобъективныхпричин можно отнести следующие:

  •    естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности.
  •    слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем. Например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к конфликтному поведению. В нашем обществе пока не разработаны эффективные стандартные, всем известные конфликтные способы защиты интересов подчиненных от произвола начальников. Подчиненный, конечно, имеет право обжаловать неправильные, по его мнению, действия начальника. Однако процедура такого обжалования мало эффективна. Поэтому подчиненные реально пользуются ею лишь в крайних случаях. В большинстве предконфликтных ситуаций такого рода они предпочитают либо уступить, либо пойти на конфликт.
  •    Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ. То, что мы живем в обществе всевозможных дефицитов, естественно, заметно сказывается на жизни людей, на количестве и характере конфликтов между ними. Основным дефицитом сегодня стали деньги. Если в организации появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными работниками. Распределение материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

Втораягруппа объективных причин конфликтовносит организационно-управленческийхарактер. Этим причинам элементсубъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективнымипричинами. Организационно-управленческиепричины конфликтов связаны с созданиеми функционированием организаций,коллективов, групп.

Структурно-организационныепричины конфликтов заключаются внесоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой оназанимается. Структура организациидолжна определяться задачами, которыеэта организация будет решать или решает, структура создается под задачи.

Однако добиться идеального соответствияструктуры организации решаемым задачампрактически невозможно. В основномдопускаются две ошибки при созданииорганизации: ошибка при проектированииорганизации и прогнозировании ее задач,и непрерывное изменение задач, стоящихперед организацией.

Функционально-организационныепричины конфликтов вызваны неоптимальностьюфункциональных связей организации свнешней средой; между структурнымиэлементами организации; между отдельнымиработниками.

Личностно-функциональныепричиныконфликтов связаны с неполным соответствиемработника по профессиональным,нравственным и другим качествамтребованиям занимаемой должности.Ситуативно-управленческиепричины конфликтов обусловлены ошибками,допускаемыми руководителями и подчиненнымив процессе решения управленческих идругих задач.

Принятие ошибочногоуправленческого решения объективносоздает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями.Невыполнение работниками задач,поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этомуповоду.

Третьягруппа причин имеет социально-психологическийхарактер.

Однойиз таких причин становятся возможныезначительные потери информации иискажение информации в процессемежличностной и межгрупповой коммуникации.Человек в принципе не может передатьбез искажения в процессе общенияинформацию.

Второйтипичной социально-психологическойпричиной межличностных конфликтовявляется несбалансированноеролевое взаимодействиедвух людей. Скорее всего, вас уже знакомилис теорией Эрика Берна. Согласно этойтеории, каждый человек в процессевзаимодействия играет определенныероли.

В своей жизни в зависимости отконкретной ситуации человек можетиграть несколько ролей. С одними он -друг, с другими- начальник, с третьими- подчиненный. И т.д. К сожалению, этироли мы не всегда играем достаточноуспешно.

В отношении возникновенияконфликта наиболее существенны ролируководителя и подчиненного (ребенкаи родителя, старшего, равного, младшего)

Бернвводит понятие трансакции – единицывзаимодействия партнеров по общению,сопровождающейся заданием их позиций.

Выделяютсятри основных группы ролей :

Ребенок– проявляет чувства (обиды, страха,вины…), подчиняется, шалит, проявляетбеспомощность, задает вопросы «Почемуя?», «За что меня?», извиняется в ответна замечания

Родитель– требует, оценивает (осуждает иодобряет), учит, руководит, покровительствует

Взрослый– работает с информацией, рассуждает,анализирует, уточняет ситуацию,разговаривает на равных, апеллирует кразуму, логике.

Когдаруководитель общается с подчиненным,то он ведет себя как старший по отношениюк младшему. Если подчиненный так жеоценивает распределение ролей, т.е. считает себя младшим, то такоевзаимодействие с точки зрениясбалансированности ролей будет длитьсябесконфликтно сколь угодно долго.

Однакоможет сложиться ситуация, при которойучастники взаимодействия определятсебе равные роли. При таком разбалансевозможен ролевой конфликт.

Взаимодействиелюдей осложняется тем, что они играютсразу несколько ролей. Допустим вы,работая корреспондентом, приходитебрать интервью у директора предприятия. Естественно, он будет чувствовать себя в этих условиях хозяином, значитстаршим, и относиться к вам, как кмладшему. С другой стороны, вы абсолютноравны в своих гражданских правах.

Болеетого, от журналиста зависит, в какомсвете показать деятельность этогоруководителя. И вы считаете старшимсебя. Происходит дисбаланс, который может восприниматься как неуважение и даже оскорбление достоинства. С другой стороны, многими людьми с низкимуровнем образованности и общей культуры, журналист воспринимаетсяесли не как бог, то уж во всяком случаекак начальник.

В этом случае не стоитиграть в демократию и пытаться общатьсяна равных. Вы только собьете с толкутакого человека и процесс полученияинформации будет значительно затруднен.Об этом нужно помнить, работая с людьми. Ролевой уровень журналиста должен бытьмобильным. Необходимо уметь подстраиватьсяпод человека, с которым вы работаете. От этого зависит успех интервью.

Незабывайте — вы всего лишь эпизод в его сложной жизни.

Однойиз типичных социально-психологическихпричин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждениипроблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядахна одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон.

Вспомнитедревнюю притчу о слоне. В чем заключаласьпричина этого конфликта? В том, чтокаждый сумел оценить лишь часть проблемы и подошел к этой оценкеодносторонне. Твердость в отстаиваниисвоей позиции была мотивированна тем, что по-своему каждый был прав.

Каждыйбыл уверен в своей правоте, но не понимал, что его правда составляетлишь часть более общей правды.

Проблемы,которые обсуждают люди, как правило, сложны и имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействию нередкоподходят к проблеме с разных сторон.Обладая разным жизненным опытом и знанием проблемы, они дополняют этупроблему до целостной каждый по-своему.В случае такого конфликта необходимовслух проговорить проблему каждой изсторон и придти к единому ее определению.

Типичнойсоциально-психологической причинойконфликтов во взаимодействии людейявляется выбор ими различных способов оценкирезультатов деятельности и личностидруг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять возможныхспособов оценки: сравнение с идеалом,с нормой, с достижениями других людей,с исходным положением дел.

Анализконфликтов показал, что чаще всегоих причиной становится тот случай, когдачеловек берет за основу оценки не то,что достигнут, а то, что не удалось. Всем нам известен лозунг: «Давайтеобсуждать то, что есть, а не то, чегонет». К сожалению, в жизни мы о немзабываем, оценивая других, но незабываем, оценивая себя, — отсюда ипротиворечие.

Существуети другие социально-психологические причины конфликтов: внутригрупповойфаворитизм, т.е.

предпочтение членовсвоей группы представителям другихгрупп; конкурентный характер взаимодействияс другими людьми и группами; ограниченныеспособности человека к децентрации, т.е.

изменению собственной позиции врезультате сопоставления ее с позициямидругих людей; Желание получать больше,чем отдавать; стремление к власти;психологическая несовместимость идругие.

Личностныепричиныконфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическимиособенностями его участников. Ониобусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходеего взаимодействия с другими людьми иокружающей средой.

Еслиговорить о причинах конфликтов, которыеможно отнести к психологическим, товажной среди них будет следующая

Впроцессе социального взаимодействия у человека существует определенныйдиапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнеромпо взаимодействию. Варианты поведениямогут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми.

Характер поведения зависит отиндивидуально-психологических особенностей человека, его психическогосостояния, отношения к конкретномупартнеру по взаимодействию, особенностейактуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнераукладывается в рамки желаемого или допустимого, то взаимодействиепродолжается бесконфликтно.

если нет-либо прерывается, либо переходит вконфликтную фазу.

Некоторыеотношения переходят в конфликты всилу того, что рамки допустимого поведенияу человека могут быть заужены в результате его эгоистической ориентации или чрезмерного стремления к лидерству. рамки допустимого поведения одного итого же человека бывают различными поотношению к разным партнерам.

Ещеодна психологическая причина возникновенияконфликта —  2значительная вариативность психологической устойчивости котрицательному воздействию на психикустрессовых факторов социальноговзаимодействия. Вы можете использоватькакое-либо воздействие на человека, считая его достаточно нейтральным илислабым, но для вашего оппонента ономожет оказаться достаточно сильным.

Такуюже злую шутку может сыграть с человекомнизкая способность к эмпатии, т.е.непонимание эмоционального состояниядругого человека, неспособностьсопереживать или сочувствовать ему.

Кконфликту может привести завышенныйили заниженный уровень притязаний.

Охарактеризованныеличностные причины возникновения конфликта встречаются наиболее часто,но не исчерпывают перечень причинподобного рода.

Источник: https://studfile.net/preview/5083602/page:4/

Конфликты: причины возникновения, виды

8.1. Условия и причины возникновения конфликтов

Конфликт — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами:

1) Информационные факторы: неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т.д.

2) Структурные факторы: вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция, либо открытость, интенсивность контактов), распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

3) Ценностные факторы (принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем): общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

4) Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия.

При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

5) Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, страдает самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и упрощает анализ, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.

В зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на несколько видов:

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, на противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе стилями поведения и нормами труда.

Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты — это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

Межличностные конфликты можно классифицировать, в зависимости от характера отношений между субъектами, на следующие виды: взаимно положительные; взаимно отрицательные; односторонне положительно-отрицательные; взаимно противоречивые; обезличенные или взаимно безразличные.

Взаимно положительные отношения при разрешении возникших между субъектами противоречий направлены на поиск и достижение взаимно приемлемого результата, согласованное его принятие.

Взаимно отрицательные отношения предполагают определенность и однозначность позиций, негативных по своему содержанию. Все признаки межличностного конфликта явно выражены, эмоциональный фон деструктивен, партнеры враждебны друг другу.

Односторонне положительно-отрицательные отношения возникают, когда один из субъектов занял негативную позицию по отношению к другому, в то же время другая сторона настроена положительно, дружелюбно, пытается наладить контакт.

Такая ситуация достаточно стабильна, хотя негативно настроенный партнер в процессе взаимоотношений может нанести такие оскорбления и выдвинуть такого рода обвинения, которые приведут к тому, что другая сторона откажется от положительной позиции и займет также отрицательную.

В таком случае возникает открытый межличностный конфликт.

Односторонне противоречиво-положительные отношения возникают при условии, если один субъект относится однозначно положительно, а другой колеблется между положительными и отрицательными оценками первого, т.е. испытывает внутриличностный конфликт, который является предпосылкой к межличностному. Здесь решающим будет поведение наиболее активного субъекта в поисках либо сближения, либо разрыва.

Односторонне противоречиво-отрицательные отношения характеризуются тем, что один субъект однозначно отрицательно относится к другому, другой же колеблется от симпатии к антипатии, что в конечном счете может быть воспринято как свидетельство слабости, и межличностный конфликт в будущем наиболее вероятен.

Взаимно противоречивые отношения характерны неустойчивостью, неэффективностью совместной деятельности.

Оба субъекта испытывают внутриличностный конфликт, и в этом случае контакты сведены до минимума и осуществляются в сугубо официальных нормах и формах.

Обезличенные или взаимобезразличные отношения устанавливаются при восприятии субъектами друг друга не как личностей, а как субъектов, выполняющих определенные функции (продавец — покупатель, водитель — пассажир).

Межличностный конфликт может иметь открытую и закрытую формы проявления.

Открытый конфликт содержит прямые, непосредственные действия субъектов друг против друга.

Закрытый конфликт осуществляется не путем прямых столкновений и противоборства, а завуалированными методами.

Решающее влияние на выбор модели поведения в межличностном конфликте оказывает сама личность — потребности, установки, привычки, образ мышления, стиль поведения, ее прошлый опыт решения проблем и поведения в конфликте.

В производственной области межличностные конфликты возникают при неудовлетворении потребностей в самореализации, при отсутствии условий для проявления инициативы, профессионального роста, при неадекватной оценке трудовой деятельности, неудовлетворенности существующим стилем руководителя и т.д.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются.

Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей.

Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективно обусловленным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди.

Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности легко создают напряженную обстановку, когда независимо от настроения, характеров людей, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика.

Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно, только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективно обусловленным считается возникновение конфликта, связанного с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

Классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70—80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы связан по рукам и ногам. Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/7_88667_konflikti-prichini-vozniknoveniya-vidi.html

Условия и причина возникновения конфликтов

8.1. Условия и причины возникновения конфликтов

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Условия– совокупность факторов, определяющих и стимулирующих обострение каких-либо противоречий в обществе и перерастание их в конфликт.

Противоречие может вызвать целую цепь и наоборот. 1 конфликт может быть действиям многих противоречий.

Причины социальных конфликтов одни, экономических – другие, политических – третьи, следует иметь в виду, что конфликт – явление многосложное, в котором переплетаются и социальные, и психологические, и экономические, и экологические, и политические, и т.д. элементы. Следует различать временные и постоянно действующие причины, объективные и субъективные.

Объективные – ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Ресурсы всегда ограничены и руководитель должен всегда различать, имеющиеся ресурсы (материальные, финансы) с наибольшей эффективностью.

Выделяют несколько групп объективных причин конфликта:

1) Необходимость делить ресурсы приводит к конфликту.

2) Взаимозависимость задач. Все элементы организации взаимосвязаны и являются единой системой, неадекватная работа одного ведет к конфликту. При организации, в которой все руководители всех служб подчиняются одному начальнику, вероятность конфликта снижается.

3) Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается с повышением специализации подразделений, которые сами формируют свои цели, которые расходятся с целями организации.

4) Различия в представлениях и ценностях.

5) Различия в манере поведения и жизненном уровне. Личности с авторитарными чертами скорее вступают в конфликт, ему способствуют различия в опыте, ценностях, образовании и т.д.

6) Неудовлетворительные коммуникации – плохая информированность (неоднозначные критерии качества, неопределенность должностных обязанностей и т. д.)

7) Различия в психологических особенностях. Каждый человек уникален, у него свой характер и привычки, поэтому задача менеджера это учесть и сформировать слаженный коллектив и команду.

8) Характер и стиль действий руководителя.

Стиль можно разделить на 3 группы:

— практиков, девиз которых «лучшая защита – нападение»;

— собеседников, которые считают, что лучше худой мир, чем добрая ссора;

— мыслителей с девизом – «пусть думает, что он победил».

Практик в силу действенности своих побуждений и мотивов склонен недооценивать последствия конфликта, и он менее восприимчив к мелким недомолвкам, поэтому факт конфликта для него свидетельствует о глубине нарушения отношений.

Собеседники не способны на длительные противостояния, они умеют так выйти из неприятной ситуации, что меньше затрагиваются глубинные чувства, хотя они боле чувствительны к изменениям настроения партнера и своевременно пытаются снять напряженность в отношениях.

Мыслитель погружен в себя, присуща медлительность, в результате затяженные конфликты. Выстраивает сложную систему доказательств своей правоты. Изменившаяся ситуация или третий участник может помочь вывести ситуацию из тупика. Осторожен в действиях, тщательно продумывает логику поведения.

В широком кругу общения более дистантен в отношении, ему труднее попасть в конфликтную ситуацию, более раним в близких отношениях. Специфичны отношения двух мыслителей, они слишком ориентированы на себя.

Конфликт мыслителей достаточно специфичен оттого, что для них важно интенсивное общение, позволяющее лучше осознать причину, обстоятельства и позицию сторон, а без этого им сложно разобраться с тем, что происходит. Мыслители острее всего принимают противника в сфере духовных ценностей, а практику важно единство практических исходов.

А у собеседников в конфликтах обычно роль арбитра. Именно у таких людей обычно роль неофициального лидера в коллективе. А практик очень чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его работоспособности и успешности в работе.

Лекция № 3

Классификация конфликтов.

Проблема классификации очень сложна. Тип конфликта может изначально задать стратегию и тактику регулирования конфликтной ситуации, а также способы поведения и формы борьбы субъекта.

1) По способу разрешения:

— антагонистические (предполагают разрушение структур всех конфликтных сторон или отказ всех кроме одной от участия в конфликте. Пр: война);

— компромиссные (предполагают несколько вариантов разрешения за счет изменения целей, условий, сроков и т.д.)

2) По направленности воздействия:

— вертикальные (когда распределение власти идет сверху вниз и конфликт: начальник – работник. Таких конфликтов до 70-80%);

— горизонтальные (при взаимодействии равных субъектов);

3) По степени выраженности:

— открытые (явно выраженное столкновение);

— скрытые (латентные). Нет внешних агрессивных действий (один участник опасается другого).

4) По видам причин:

— объективные. Бывают политические, экономические, социальные и т.д. Их делят на три уровня: а) связанные со структурой; б) связанные с функционированием организации; в) связанные с социальными изменениями в организации.

— субъективные (связаны с характером, психологической совместимостью, интригами и т.д. ).

5) По интересам участников:

— личные интересы (борьба изобретателя за внедрение своего изобретения).

— групповые (коллективные) интересы.

— общественные интересы (имеют большое значение при анализе конфликта)

6) По субъектам:

— внутриличностный конфликт. Столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. На принятие решения требуется много сил. Объектами являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности и в зависимости от того, какое решение примет человек, последствия могут быть позитивными или разрушительными.

Часто оттого, что человек предъявляет противоречивые требования, он и входит во внутри личностные конфликты. Наиболее распространенная форма это ролевой конфликт.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

— межличностный. Самый распространенный тип конфликта.

Проявляется в борьбе руководителя за ресурсы, финансы, за качество выполненных работ, хотя может проявляться из-за различных типов характера (между руководителем и подчиненными).

Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

— межгрупповой. Противостоят друг другу малые, средние, большие группы (политические партии). Межгрупповые конфликты – это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

— между личностью и группой. Несоблюдение членом группы ее устоев и законов ведет к неизбежному конфликту этого человека со всей группой.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда.

Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя

7) По характеру проявления:

— степень интенсивности – измеряется по психологическому накалу и по использованным методам, которые бывают насильственные и миротворческие.

— по масштабу проявления выделяют микро- и макро конфликты.

— по длительности (продолжительные — постоянно возобновляющиеся и непродолжительные конфликты) По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются.

Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние.

Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжённость отношений.

8) По сферам общественной жизни:

— экономические (источник – разделение и кооперация труда, поведение сторон определяют экономические интересы);

— политические ( между политическими силами за власть);

— социальные (основа – разделение слоев, движущая сила – социальные интересы).

— культурные (конфликты культур возникают из-за нетерпимости к другим религиям, мировоззрениям и т.д. Все конфликты в общественной жизни существуют не в чистом виде, а в смешанном).

9) По последствиям:

— конструктивные (позитивные). Для них характерны разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; получение новой информации об оппоненте; сплочение коллектива при противодействии внешнему врагу; стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома.

— деструктивные (негативные, разрушительные).

Для этого вида конфликтов характерны большие материальные потери и огромные эмоциональные затраты на участие в конфликте; увольнение сотрудников; снижение дисциплины; ухудшение социально-психологического климата в коллективе; представление об оппонентах как о врагах. После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников и чрезвычайно сложное восстановление деловых отношений между сотрудниками.

Конструктивные конфликты приносят пользу и от них уходить нельзя. Они имеют объективные причины. Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.

Причины конструктивных конфликтов: недостатки в организации производства и управления

1. недовольство оплатой труда;

2. неблагоприятные условия труда;

3. недостатки в организации труда;

4. несоответствие прав и обязанностей;

5. неритмичность работы;

6. неудобный график работы;

7.упущения в технологиях;

8.отсутствие четкости в распределении обязанностей (устаревшие инструкции или отсутствие таковых);

9. низкий уровень дисциплины;

10. конфликтогенные организационные структуры;

11. необеспеченность ресурсами;

12. противоречивые цели (отношения) различных служб.

Положительное разрешение конструктивного конфликта это устранение недостатков и причин, приводящих к нему, а причины эти объективны и отражают недостатки организации и управления, поэтому их устранение означает совершенствование управления и производства, именно поэтому такие конфликты считаются созидательными. Следовательно руководитель не должен от них уходить, в противном случае это приведет к их углублению, снижению авторитета руководителя и ухудшению психологической обстановки в коллективе.

Деструктивные приносят вред, от них необходимо уходить. Такие конфликты могут быть вызваны как объективными, так и субъективными причинами.

Деструктивные конфликты порождаются субъективными причинами:

— неправильные действия руководителя;

— неправильные действия подчиненных;

— неправильные действия и руководителя и подчиненных.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

Ошибочные действия руководителя:

1. нарушение служебной этики:

а) проявление неуважения, грубость,

б) превышение полномочий, высокомерие,

в) невыполнение обещаний,

г) нетерпимость к мнениям других,

д) злоупотребление положением начальника, зажим критики,

е) поручение через голову начальника,

ж) утаивание информации.

2. нарушение трудового законодательства:

— от правового беспредела руководителя идет нарушение трудового законодательства. Суды по статистике восстанавливают на работе более 50% всех уволенных работников, в подавляющем большинстве случаев эти работники уже давно должны были бы быть уволены, просто руководитель не соблюл все формальности при увольнении.

3. несправедливая оценка руководителем действий подчиненных и результатов их труда:

а) ошибка в применении поощрений и наказаний. Поощрение значительно эффективнее наказания, но чаще используют именно наказание,

б) недостатки в распределении работ между исполнителями (нельзя, чтобы более выгодные работы всегда доставались одним и тем же);

в) установление оклада, нарушающего баланс «вклад – оклад»;

г) неконкретная критика группы подчиненных (безадресная критика, в результате все обвиненные сплачиваются против руководителя);

д) руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного;

е) приглашение работника со стороны, когда есть претенденты из своих;

ж) нечеткая формулировка (руководитель сам не знает, чего хочет);

з) отсутствие информации (порождает слухи, нервирует, ведь скрывают, как правило, плохую информацию);

и) недооценка убеждения как средства управления;

к) психологическая несовместимость (чаще всего, этими словам прикрываются, скрывая зависть, предметом которой может быть что угодно: большая заработная плата, более высокий статус, лучшие условия труда, большая свобода и т. д., поэтому должно быть исключено зазнайство и другие провоцирующие факторы).

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Дата добавления: 2015-11-05; просмотров: 1650 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Источник: https://lektsii.org/3-115069.html

Конфликт: причины, источники и стадии развития

8.1. Условия и причины возникновения конфликтов

Конфликт – практически неизбежная часть любых отношений между людьми. И деловые отношения – не исключение.

Если конфликт идет по деструктивному пути, это не только ухудшает отношения в рабочем коллективе, но и, как следствие, способствует снижению эффективности деятельности подразделения или компании в целом.

Конструктивный же путь разрешения возникших разногласий помогает развиваться и трудовому коллективу, и компании в целом, дает новые точки роста. Поэтому так важно не пускать конфликты на самотек, а осознанно управлять их течением.

Позиция руководителя в этом вопросе отличается от позиции рядового сотрудника тем, что его задача – не только эффективно преодолевать конфликтные ситуации в его отношениях с другими людьми. Он не должен проходить мимо и тех конфликтов, которые происходят в его подразделении, компании, даже если они напрямую его не касаются.

Руководитель выступает в некотором роде в роли посредника при разрешении разногласий, к нему часто обращаются с просьбой «рассудить» конфликтующих. Чтобы сделать это грамотно, важно уметь анализировать конфликт, видеть его суть, понимать позиции сторон.

Этим вопросам и посвящен данный курс.

Технологии управления конфликтами довольно универсальны, потому, читая о них, важно сразу пробовать применять их на практике, и не только в деловой сфере.

Понятие конфликта

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение):

  • столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений;
  • противостояние, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. 

Основными признаками конфликта являются:

  • наличие двух противоречащих друг другу интересов;
  • наличие участников — выразителей конфликта;
  • активность, направленная на преодоление или фиксацию противоречия. 

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Руководитель в центре конфликта

Управление конфликтными ситуациями необходимо при следующих обстоятельствах:

  • решения связаны с риском;
  • требуются организационные перемены;
  • внедряются инновационные технологии.

В особо сложных случаях для разрешения конфликтов привлекают специалиста – конфликт-менеджера.

Причины конфликтов

С точки зрения причин конфликтной ситуации, выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей

Это ситуация, когда стороны по-разному видят цели деятельности и в связи с этим отстаивают различные интересы. Именно с такими конфликтами чаще всего приходится встречаться руководителю. 

Пример

Обычно в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается процесс специализации, т. е. деятельности в какой-либо узкой сфере.

В результате прежние структурные подразделения делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации.

В случае конфликта целей важно:

  • проанализировать цели обеих сторон;
  • определить приоритетность (важность) вопроса для сторон;
  • определить тип поведения каждой стороны в конфликтной ситуации.

2. Конфликт во взглядах

Это ситуация противоречия во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. 

Пример

Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.

3. Эмоциональный конфликт

Может зародиться в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

В этом случае люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, общения.

Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с особенностями личности.

Что может разрешить их?

  • Соперники перестают видеть друг в друге соперников (например, одна сторона теряет интерес к объекту).
  • Стороны идут на уступки.
  • У сторон истощаются ресурсы.
  • Появляется третья сторона, которая создает перевес одной из сторон.
  • Одна из сторон полностью поражена.

Разрешение конфликтной ситуации состоит в правильной оценке причин ее возникновения, анализе и принятии решения о своих действиях, направленных на урегулирование разногласий.

Практикум

Отнесите описанные ниже конфликты к одному из типов с точки зрения причин возникновения (конфликт целей, конфликт интересов, эмоциональный конфликт)

  1. В отдел, где работает Анна, приняли новую сотрудницу Елену. Как оказалось, девушки уже знакомы, раньше они работали в одной компании в соседних отделах. Хоть это было и достаточно давно, у Анны остались не самые лучшие воспоминания о взаимодействии с Еленой: их отделы в некотором смысле конкурировали, и у Анны с Еленой не раз случались разговоры на повышенных тонах. Теперь Анну попросили «побыть наставником для новенькой» и рассказать ей обо всех деталях работы, но Анна избегает этой роли и отвечает отказом на все просьбы Елены помочь.
  2. В компании «Дельта» возник межгрупповой конфликт между двумя подразделениями. Отдел контроля качества постоянно пишет служебные записки директору о том, что клиенты недовольны обслуживанием, потому что им не уделяется достаточно времени. В свою очередь отдел продаж пишет служебные записки, в которых жалуется на медленную работу операторов, а значит, невозможность привлекать новых клиентов.
  3. Программист Сергей уверен, что он должен предельно полно и качественно выполнять свою работу. Если клиент замечает какие-то проблемы в программе даже после окончания срока договора, Сергей старается их исправить, выезжает к клиенту, считая, что это его долг. Его руководитель Юрий уверен, что главное – четко придерживаться договора. Его позиция: «Если они не обнаружили ошибку сразу, то это уже их проблемы, пусть платят отдельно, мы свои обязательства по договору выполнили». В итоге между Сергеем и Юрием постоянно возникают конфликты относительно рациональной траты рабочего времени.

Конфликтогены

Конфликтогеном может являться любой предмет, идея, элемент поведения, установка, слова, действия, способные привести к возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт.

Тем не менее можно говорить о нескольких типичных видах конфликтогенов, которые мы рассмотрим в этом разделе.

Позиция руководителя отличается тем, что ему приходится решать две противоположные по своей направленности стратегические задачи: развивать организацию и сохранять ее устойчивость (стабильность).

Именно такая противоречивость позиции —   один из главных объективных конфликтогенов в организации.

Для устойчивости компании и отношений внутри нее нужны стабильность и минимум риска, а для развития необходимо внедрять инновации, что неизбежно связано с высокими рисками и вероятностью конфликтов. 

Недостаток информации. Человек ощущает себя некомфортно, если испытывает недостаток информации о ситуации, к которой он причастен. Таким образом, самые очевидные конфликтогены — сокрытие информации и прямой обман.

Навязывание собеседнику недоступного стиля речи. Использование множества терминов, особенно в общении с человеком, не связанным с данной сферой деятельности, повышает напряжение. Это связано и с тем, что возникает объективное непонимание, и с тем, что человек начинает ощущать себя «недостаточно образованным», «недостаточно компетентным».

Секреты. Особая «таинственность», часто проявляющаяся в дружеском общении на рабочем месте (перешептывания, переглядывания, смешки). Окружающие делают вывод, что этих коллег связывает некая тайна, что они смеются над другими, что-то замышляют или что они являются лицами, приближенными к начальству.

Недостаток или избыток внимания.  Потребность во внимании проявляется у разных людей по-разному. У некоторых — это желание сконцентрировать на себе внимание окружающих, у других, наоборот, быть в тени и не привлекать к себе внимания.

Потребность в общении и потребность уйти от общения. Конфликтогеном может стать излишнее стремление навязать свое общество. Но точно так же конфликтную ситуацию провоцирует отсутствие отклика на просьбу пообщаться.

Плагиат является острым конфликтогеном не только в литературном творчестве или в науке, но и в устной речи.

Потребность в обвинении, в поиске виноватого («козла отпущения») — это фрустрирующая потребность человека в психологической безопасности, защищенности. Обвинение выдвигается почти всегда исключительно с позиции «сверху»; оно санкционирует наказание и основывается на негативной оценке.

Рекомендации

Основные правила работы с конфликтогенами

  • Узнавайте конфликтогены «в лицо». 
  • Учитесь понимать потребности человека.
  • Помните, что ограничить воздействие конфликтогенов гораздо легче, если их вовремя обнаружить. 
  • Старайтесь в общении действовать по принципу «Если не я, то кто же?». Это будет способствовать ограничению влияния разрушительных конфликтогенов. 
  • Стремитесь к ясности высказываний, недвусмысленности и информативности.
  • Не жалейте сил для создания вокруг себя атмосферы психологического комфорта и общности людей.

Стадии развития конфликта

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его начала до завершения:

Кроме того, этапы развития конфликта принято делить на конструктивную и деструктивную фазы.

Конструктивная фаза конфликта характеризуется осознанием оппонентами цели, объекта конфликта, средств достижения цели, правильной оценкой собственного состояния, возможностей и способностью на объективную оценку состояния и реакций оппонента.

Для этой стадии характерно:

  • Осознание сторонами своих интересов.
  • Осознание законности и правоты своих притязаний.
  • Инцидент – открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие. 
  • В случае неудачи конфликт углубляется и обрастает новыми претензиями, отражающими интересы других участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. 
  • Конфликт необходимо ввести в конструктивные рамки: принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами, или обратиться за помощью к авторитетной стороне — арбитру.

Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность оппонентов друг другом, способом решения проблем превышают некий критический порог, и совместная деятельность становится неуправляемой.

Эта фаза может быть разбита на две стадии.

Первая стадия деструктивной фазы характеризуется:   

  • стремлением завысить свои возможности и занизить возможности  оппонента, самоутвердиться за его счет; 
  • необоснованностью критических замечаний, пренебрежительными репликами, жестами, взглядами в его адрес.

Вторая стадия деструктивной фазы конфликта характеризуется:

  • повышением активности оппонентов при резком ослаблении самоконтроля; 
  • нарушением обратной связи; 
  • уходом от проблем, предмета спора и переходом на взаимные оскорбления. 

На этом этапе участники конфликта не могут вернуться в конструктивную фазу, процесс становится неуправляемым и необратимым.

Если не удается разрешить конфликт, возможны следующие варианты:

  • Переход конфликта в антагонизм.
  • Частичное разрешение конфликта.
  • Постконфликт. Возможен в том случае, когда  конфликт решен  нахождением временного компромисса, но причины не устранены.

Позитивные и деструктивные функции конфликта

Конструктивная функция — предотвращение застоя, инициация нововведений и развития (появление новых целей, норм, ценностей).

Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

Деструктивная функция конфликта выражается в нарушении системы взаимодействия, ослаблении ценностно-ориентационного единства и сплоченности коллектива, а значит, и снижении эффективности функционирования группы в целом.

Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта те или иные стороны могут преобладать. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. 

Типы функций конфликтов по их направленности и последствиям

Функции конфликтаПозитивныеНегативные
Интеграция персоналаРазрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношенияхСогласование коллективных и индивидуальных интересовОбразование формальных и неформальных групп

Углубление общих интересов

Ослабление единства коллективаНарушение баланса интересов между личностями и группойПроявление недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других

Потворство эгоизму, своеволию, анархии

Активизация социальных связейПовышение динамичности и мобильности во взаимодействии сотрудников
Рост согласованности в достижении целей
Несогласованность в действиях людей, занятых общим делом
Снижение заинтересованности в общем успехе
Сигнализация об очагах напряженностиВыявление существующих трудностей и стимулирование работыРезкое выражение недовольства действиями администрации
Нарастание неудовлетворенности трудом
Инновация, содействие творческой инициативеПовышение активности и мотивации к работе
Стимулирование роста квалификации, содействие творчеству, инновациям
Создание дополнительных помех трудовой и социальной активностиПодавление делового настроя

Уход от альтернативных решений

Трансформация деловых отношенийСоздание благоприятного социально-психологического климата
Повышение уровня взаимного доверия
Ухудшение психологической атмосферы
Усложнение процесса восстановления деловых отношений  и партнерского сотрудничества
Информация об организации и персоналеПовышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации
Поиск возможностей для нахождения общего языка
Усиление недружественного поведенияУклонение от сотрудничества

Преграды диалогу, обмену мнениями

Профилактика противоборствУрегулирование разногласий на взаимной основе
Ослабление конфронтации
Нагнетание напряженности и враждебности, уклонение от примирительных процедур

Источник: https://e-mba.ru/campus/delovye_kommunikacii/konflikt_prichiny_istochniki_i_stadii_razvitiya

Book for ucheba
Добавить комментарий