8.4. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА РАБОЧИХ

8.4. Профессиональная подготовка рабочих: Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей

8.4. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА РАБОЧИХ

Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту прежде всего приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные знания используются для формирования умения.

Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний.

Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного вы-бора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, общетрудовые, конструктивно-технические, организационно-технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда.Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремон-тировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель — подготовить исполнителя к приобретению навыков.Профессиональное умение в процессе своего формирования проходит ряд этапов, представленных в табл. 8.2 (по К.К. Платонову). Приобретаемые человеком профессиональные умения не только определяют качество его трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качествами личности, умелостью.Таблица 8.2 Этапы формирования умений Этапы Психологическая структура 1. Первоначальное уме- Осознание цели действия и поиск способов его выние полнения, опирающихся на ранее приобретенные (обычно бытовые) знания и навыки. Деятельность методом проб и ошибок2. Недостаточно умелая Наличие знаний о способах выполнения действия деятельность и использование ранее приобретенных, неспеци- фических для данной деятельности навыков3. Отдельные общие Ряд высокоразвитых, но узких умений, необходиумения мых в различных видах деятельности, например, умение планировать свою деятельность, организаторские умения и т.п.

4.

Высокоразвитое уме- Творческое использование знаний и навыков данние ной деятельности с осознанием не только цели, но и мотивов выбора, способов достижения цели5. Мастерство Творческое использование различных умений Закрепление умений в навык — сложный процесс, требующий времени и условий. Так, грамотный человек может написать свою фамилию карандашом, пером, мелом, вырезать ее на дереве, картоне, выбить на камне и др. Это свидетельствует о его умении писать. Когда тот же человек длительно ставит свою фамилию на документах, его умение выступает уже в форме навыка со свойственными ему особенностями — скоростью написания, графической стереотипностью формы, наклоном букв, их количеством, дополнениями, не связанными с фамилией. Подобное усложнение можно заметить и при выполнении производственной операции. В фазе умения каждая операция осуществляется медленно, с сопутствующими статическими элементами, нарушением ритма, приложением большей силы, чем требует данная операция. Те же действия на стадии навыка выполняются не только быстрее и точнее, но и экономичнее, увереннее, стабильнее. Отсюда следует, что навык — это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени.Навыков много, и они настолько разнообразны, что ни одна из существующих классификаций не сможет их охватить. Навыки различают: по степени общности — родственные умения переходят в навыки раньше, чем отдаленные; по прочности — чем прочнее усвоен навык, тем легче воспринимаются движения, сходные с ним, и труднее — отдаленные; по сложности — чем больший комплекс раздражителей участвует в формировании навыка, тем он сложнее. Однако сложность нужно рассматривать не как сумму простых навыков, а как самостоятельно организованную систему, имеющую это свойство в своей основе.В психологическом отношении производственные навыки делятся на: сенсорные, вырабатываемые на анализаторы, обеспечивающие острую чувствительность и точность восприятия (например, навыки определения температуры по цвету пламени, сортности муки по внешнему виду); двигательные — движения рук, синхронность их действий; ориентировочные, формирующиеся при хорошо развитой наблюдательности исполнителя (навыки совершенствования и рационализации приемов труда, станков и приспособлений и др.).Производственные навыки, приобретенные в процессе трудовой деятельности, формируются поэтапно. К ним относятся способы труда, которые исполнитель избрал для достижения поставленной цели. Возникая как результат синтеза многих знаний и умений, такой навык формируется постепенно. Различают четыре этапа формирования про-изводственного навыка.Первый этап называется предварительным. В его границах происходят накопление знаний и создание программ навыка, осваиваются цели и значение предстоящей деятельности, дифференцируются движения на основные и вспомогательные. После личных наблюдений и сопоставления их с данными, полученными при инструктировании, роль которого на рассматриваемом этапе значительна, самостоятельно опробуются различные варианты движения. Следовательно, на исходе первого этапа обучающийся овладевает знаниями, представляет цель, характер и особенности технологического процесса, осваивает умения, необходимые для выполнения наиболее простых трудовых действий.Второй этап — аналитический. Он характеризуется завершением формирования и закрепления полученных знаний и умений, заметным улучшением качества отдельных профессиональных движений, развитием умения выбора наиболее рациональных действий, анализа их и установления между ними связей. Вместе с пониманием схемы выполнения задания у исполнителя сохраняется стабильность уже упрочившихся навыков.Третий этап получил название синтетического (или стадии мастерства). Элементы действия обобщаются в комплексы, устанавливается прочная про-странственная и временная связь. Выполнение задания отличается достаточно высоким уровнем овладения производственными знаниями и умениями. Мас-терство исполнителя проявляется в высоком качестве изделия, легкости вы-полнения задания в требуемой норме, большой уверенности исполнителя в выборе приемов и пользовании ими. Внимание во время работы переносится с процесса действия на его результат, потому что контроль за действием переходит от зрения к осязанию. На данном этапе появляется возможность произвольного регулирования темпа формирования своего оптимального ритма движений. Иногда третий этап называют автоматизированным, однако в полной мере это качество у исполнителя еще не обнаруживаетсяЧетвертый этап — автоматизация движений. В автоматическом совершении движений можно заметить два вида реакций: первичные — по механизму безусловных рефлексов (изменение вегетативных функций — дыхания, деятельности сердца и др.), и вторичные, когда ответные реакции первоначально происходят осознанно и только впоследствии — автоматически. К автоматическим принадлежат все трудовые движения квалифицированного специалиста. Однако, если целостные движения (или отдельные их элементы) автоматизированы, это еще не означает, что навык перестает быть в поле знания. Следовые процессы в центральной нервной системе могут охраняться достаточно долго, и это возвращает работающего к осознанному характеру воспроизводимых действий.В процессе упрочения навыка прежде всего автоматизируются те трудовые движения, которые состоят из меньшего числа звеньев кинематической системы. Например, при движении рук, отличающихся большой цепью звеньев, в сознании более четко отражается именно сложение руки. Несколько меньше ощущается положение кисти и еще меньше — положение пальцев, т.е. они оказываются автоматизированными раньше других ее элементов. Следовательно, в комплексе движений одни продолжают отражаться в сознании, а другие уже действуют автоматизирование. Это означает, что никакое действие человека не бывает полностью автоматизированным, так как вызывается определенной целью, а она не может быть до конца осознанной.При формировании производственного навыка частичная автоматизация действий всегда сопровождается перестройкой их структуры, которая сводится к:• изменению приемов исполнения движений — ранее изолированно совершавшиеся движения сливаются в одно сложное, где уже не бывает пауз;• устранению лишних и ненужных движений, обеспечивающему появление совмещений, т.е. участие в этом акте только необходимых в данный момент органов и систем;• ускорению темпа движений, приближению его к оптимальному для данного вида деятель-ности.Следовательно, при перестройке структуры движений в формировании двигательного навыка необходимо стремление к:• экономии движений и совершенствованию их состава (они упрощаются) и последовательности (появляется непрерывность), синхронности выполнения (сочетание действий и скоростей);• обучение через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;• самообразование без аттестации;• обучение на рабочем месте.Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения, которые применяются для работы менеджерами по управлению персоналом (рис. 8.2).Определение потребности в обучении производится на различных уровнях (предприятия, подразделений, рабочих мест). Оно зависит от результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п. Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводятся его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат. Рис. 8.2. Модель системного обученияСреди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение, консультирование. Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или даже отдельного работника.Особое внимание следует обратить на дистантное обучение, преимущество которого состоит в том, что оно предоставляется обучаемому независимо от местонахождения. В России накоплен положительный опыт в этой области. Например, Всероссийский за-очный Финансово-экономический институт является российским центром за-очного обучения. Современная техника сумела расширить диапазон и интен-сивность дистантного обучения. кассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому получить Дополнительные стимулы, поскольку слушатель имеет возможность наблюдать профессиональных преподавателей, а также получать хорошо разработанные методические указания и различного рода учебную литературу.Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного курса, была ли программа интересной. Необходимо проконтролировать появление у обучающихся новых полезных знаний. Приоритетными качественными показателями являются профессионализм, коммуникации, технические навыки.Если рассматривать про-фессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый — собственно профессиональная подготовка. Второй — последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.Повышение квалификации — обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой Должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.Под непрерывностью подготовки понимается преемственный процесс систематического повышений квалификации и. расширения ее объема по принципу перехода oт менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое развитие потенциала рабочей силы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40—45 лет) квалифицированный работник должен 4—5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, “обновлять” свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6—8 раз, меняя 3—4 раза профессию. Это в общем-то совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5—8 лет) каждый работник один раз в 4—7 лет должен обновлять свои знания.Переподготовка — это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.Виды профессиональной переподготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е. организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, коллоквиумов, бесед, дискуссий по обмену опытом, контактов с вузами, посещений выставок, ознакомления с отраслевыми отделами и т.д. Цель профессиональной переподготовки — достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

Источник: https://inlib.biz/ekonomicheskaya-teoriya_826/professionalnaya-podgotovka-rabochih-22875.html

Профессиональная подготовка рабочих

8.4. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА РАБОЧИХ

Профессиональнаяподготовка осуществляется в системе,позволяющей специалисту прежде всегоприобрести знания,необходимые для предстоящего выполнениятребуемого производственного задания.Приобретенные знания используются дляформирования умения.

Умениерассматривается как процесс эффективнойорганизации временных связей на основеранее полученных знаний. Чем шире объемзнаний, тем разнообразнее умение. Умениепозволяет выработать у исполнителяважные производственные качества:организованность, способность правильноговыбора приемов и методов, а также оценкирезультатов своей деятельности.

Ономожет быть приобретено разными средствами,в том числе инструктажем, подражаниемлучшим образцам трудовой деятельности,личным поиском. Поэтому разнообразныи умения: познавательные, общетрудовые,конструктивно-технические,организационно-технологические,операционно-контрольные.

Высоким поуровню следует считать умение, требующеебольших знаний и использующее разнообразныеприемы и методы труда.

Уменияотличаются от знаний тем, что всегдасвязаны с практикой. Есть знания, которыене сопровождаются умениями (например,можно хорошо знать устройство автомобиляи не уметь его отремонтировать). Однакони одно умение не может быть реализованобез знания. Его цель — подготовитьисполнителя к приобретению навыков.

Профессиональноеумение в процессе своего формированияпроходит ряд этапов, представленных втабл. 8.2 (по К.К. Платонову). Приобретаемыечеловеком профессиональные умения нетолько определяют качество его трудовойдеятельности, обогащают опыт, но истановятся качествами личности,умелостью.

Таблица

Этапыформирования умений

Этапы Психологическая структура
1. Первоначальное уме- Осознание цели действия и поиск способов его вы-ние полнения, опирающихся на ранее приобретенные(обычно бытовые) знания и навыки.Деятельность методом проб и ошибок2. Недостаточно умелая Наличие знаний о способах выполнения действиядеятельность и использование ранее приобретенных, неспеци-фических для данной деятельности навыков3. Отдельные общие Ряд высокоразвитых, но узких умений, необходи-умения мых в различных видах деятельности, например,умение планировать свою деятельность,организаторские умения и т.п.4. Высокоразвитое уме- Творческое использование знаний и навыков дан-ние ной деятельности с осознанием не только цели,но и мотивов выбора, способов достижения цели5. Мастерство Творческое использование различных умений

Закреплениеумений в навык — сложный процесс,требующий времени и условий. Так,грамотный человек может написать своюфамилию карандашом, пером, мелом, вырезатьее на дереве, картоне, выбить на камнеи др. Это свидетельствует о его уменииписать.

Когда тот же человек длительноставит свою фамилию на документах, егоумение выступает уже в форме навыка сосвойственными ему особенностями —скоростью написания, графическойстереотипностью формы, наклоном букв,их количеством, дополнениями, несвязанными с фамилией. Подобное усложнениеможно заметить и при выполнениипроизводственной операции.

В фазе умениякаждая операция осуществляется медленно,с сопутствующими статическими элементами,нарушением ритма, приложением большейсилы, чем требует данная операция. Теже действия на стадии навыка выполняютсяне только быстрее и точнее, но иэкономичнее, увереннее, стабильнее.

Отсюда следует, что навык— этозакрепленное упражнением умениеквалифицированно выполнять определенноепрофессиональное действие в установленнуюединицу времени.

Навыковмного, и они настолько разнообразны,что ни одна из существующих классификацийне сможет их охватить.

Навыки различают:по степени общности — родственныеумения переходят в навыки раньше, чемотдаленные; по прочности — чем прочнееусвоен навык, тем легче воспринимаютсядвижения, сходные с ним, и труднее —отдаленные; по сложности — чем большийкомплекс раздражителей участвует вформировании навыка, тем он сложнее.Однако сложность нужно рассматриватьне как сумму простых навыков, а каксамостоятельно организованную систему,имеющую это свойство в своей основе.

Впсихологическом отношении производственныенавыки делятся на: сенсорные, вырабатываемыена анализаторы, обеспечивающие оструючувствительность и точность восприятия(например, навыки определения температурыпо цвету пламени, сортности муки повнешнему виду); двигательные — движениярук, синхронность их действий;ориентировочные, формирующиеся прихорошо развитой наблюдательностиисполнителя (навыки совершенствованияи рационализации приемов труда, станкови приспособлений и др.).

Производственныенавыки, приобретенные в процессе трудовойдеятельности, формируются поэтапно. Кним относятся способы труда, которыеисполнитель избрал для достиженияпоставленной цели. Возникая как результатсинтеза многих знаний и умений, такойнавык формируется постепенно. Различаютчетыре этапаформирования производственного навыка.

Первыйэтап называется предварительным.В его границах происходят накоплениезнаний и создание программ навыка,осваиваются цели и значение предстоящейдеятельности, дифференцируются движенияна основные и вспомогательные.

Послеличных наблюдений и сопоставления ихс данными, полученными при инструктировании,роль которого на рассматриваемом этапезначительна, самостоятельно опробуютсяразличные варианты движения.

Следовательно,на исходе первого этапа обучающийсяовладевает знаниями, представляет цель,характер и особенности технологическогопроцесса, осваивает умения, необходимыедля выполнения наиболее простых трудовыхдействий.

Второйэтап — аналитический.Он характеризуется завершениемформирования и закрепления полученныхзнаний и умений, заметным улучшениемкачества отдельных профессиональныхдвижений, развитием умения выборанаиболее рациональных действий, анализаих и установления между ними связей.Вместе с пониманием схемы выполнениязадания у исполнителя сохраняетсястабильность уже упрочившихся навыков.

Третийэтап получил название синтетического(или стадии мастерства). Элементы действияобобщаются в комплексы, устанавливаетсяпрочная пространственная и временнаясвязь.

Выполнение задания отличаетсядостаточно высоким уровнем овладенияпроизводственными знаниями и умениями.

Мастерство исполнителя проявляется ввысоком качестве изделия, легкостивыполнения задания в требуемой норме,большой уверенности исполнителя ввыборе приемов и пользовании ими.

Внимание во время работы переноситсяс процесса действия на его результат,потому что контроль за действиемпереходит от зрения к осязанию. На данномэтапе появляется возможность произвольногорегулирования темпа формирования своегооптимального ритма движений. Иногдатретий этап называют автоматизированным,однако в полной мере это качество уисполнителя еще не обнаруживается

Четвертыйэтап — автоматизациядвижений. Вавтоматическом совершении движенийможно заметить два вида реакций: первичные— по механизму безусловных рефлексов(изменение вегетативных функций —дыхания, деятельности сердца и др.), ивторичные, когда ответные реакциипервоначально происходят осознанно итолько впоследствии — автоматически.

К автоматическим принадлежат всетрудовые движения квалифицированногоспециалиста. Однако, если целостныедвижения (или отдельные их элементы)автоматизированы, это еще не означает,что навык перестает быть в поле знания.

Следовые процессы в центральной нервнойсистеме могут охраняться достаточнодолго, и это возвращает работающего косознанному характеру воспроизводимыхдействий.

Впроцессе упрочения навыка прежде всегоавтоматизируются те трудовые движения,которые состоят из меньшего числазвеньев кинематической системы. Например,при движении рук, отличающихся большойцепью звеньев, в сознании более четкоотражается именно сложение руки.Несколько меньше ощущается положениекисти и еще меньше — положение пальцев,т.е.

они оказываются автоматизированнымираньше других ее элементов. Следовательно,в комплексе движений одни продолжаютотражаться в сознании, а другие ужедействуют автоматизирование. Этоозначает, что никакое действие человекане бывает полностью автоматизированным,так как вызывается определенной целью,а она не может быть до конца осознанной.

Приформировании производственного навыкачастичная автоматизация действий всегдасопровождается перестройкой их структуры,которая сводится к:

• изменению приемовисполнения движений — ранее изолированносовершавшиеся движения сливаются водно сложное, где уже не бывает пауз;

• устранениюлишних и ненужных движений, обеспечивающемупоявление совмещений, т.е. участие вэтом акте только необходимых в данныймомент органов и систем;

• ускорениютемпа движений, приближению его коптимальному для данного вида деятельности.

Следовательно,при перестройке структуры движений вформировании двигательного навыканеобходимо стремление к:

• экономиидвижений и совершенствованию их состава(они упрощаются) и последовательности(появляется непрерывность), синхронностивыполнения (сочетание действий искоростей);

• обучениечерез экстернат с аттестацией вспециализированных учреждениях;

• самообразованиебез аттестации;

• обучение нарабочем месте.

Процессвнутрипроизводственногообученияявляется непосредственной задачейлинейного руководства и неотъемлемойчастью стратегии развития потенциалакадров, что требует создания эффективнойсистемы подготовки и переподготовкиперсонала.

Для каждой категории работниковнеобходимо разработать собственнуюподсистему подготовки и переподготовки.Существуют различные организационныеформы обучения, которые применяютсядля работы менеджерами по управлениюперсоналом (рис. 8.2).

Определениепотребности в обучении производитсяна различных уровнях (предприятия,подразделений, рабочих мест).

Оно зависитот результатов освоения новой работы,перевода на другую работу, продвиженияпо службе, внесения изменений взаконодательство, при реорганизации,аттестации и т.п.

Заключительным этапомявляется оценка результатов обучения,на котором подводятся его итоги,выявляется степень достижения цели,экономическая эффективность обучения,сроки окупаемости затрат.

Рис.8.2. Модель системного обучения

Средизначительного многообразия методовобучения целесообразно выделитьследующие: самосовершенствование,наставничество, обучение на рабочихместах, введение в должностные обязанности,ротация работ, плановые курсысовершенствования, активное обучение,дистантное обучение, консультирование.Руководство предприятия должно решить,какой из методов обучения наиболееприемлем для той или иной категорииработников или даже отдельного работника.

Особоевнимание следует обратить на дистантноеобучение, преимущество которого состоитв том, что оно предоставляется обучаемомунезависимо от местонахождения. В Россиинакоплен положительный опыт в этойобласти. Например, Всероссийский заочныйФинансово-экономический институтявляется российским центром заочногообучения.

Современная техника сумеларасширить диапазон и интенсивностьдистантного обучения.

кассеты,соединенные в некоторых случаях скомпьютером, позволяют обучаемомуполучить Дополнительные стимулы,поскольку слушатель имеет возможностьнаблюдать профессиональных преподавателей,а также получать хорошо разработанныеметодические указания и различногорода учебную литературу.

Руководителислужб по управлению персоналом обязательнодолжны оценивать результаты обучения,используя количественную шкалу дляоценки по ряду вопросов: насколькопонравилось учащимся содержание учебногокурса, была ли программа интересной.Необходимо проконтролировать появлениеу обучающихся новых полезных знаний.Приоритетными качественными показателямиявляются профессионализм, коммуникации,технические навыки.

Еслирассматривать профессиональноеобразование как систему, то в нейнеобходимо выделить два этапа. Первый— собственно профессиональная подготовка.Второй — последующие усилия, предпринимаемыедля углубления, расширения и дополненияранее приобретенной квалификации.

Повышениеквалификации —обучение, обусловленное изменениемхарактера и содержания труда специалистовна занимаемой Должности, моральнымстарением знаний.

При этом в зависимостиот целей приобретенная ранее квалификациядолжна быть сохранена, приведена всоответствие с изменившейся обстановкойили использована для профессиональногопродвижения по службе данный подход кповышению квалификации непосредственновытекает из концепции непрерывногообразования, в основе которой лежитпринцип организации ступенчатогопроизводственного обучения персонала.

Поднепрерывностью подготовки понимаетсяпреемственный процесс систематическогоповышений квалификации и. расширенияее объема по принципу перехода oт менеек более сложным профессиям, от узкойспециализации к многопрофильности.

Такое развитие потенциала рабочей силысводит к минимуму потребность в срочныхи малоподготовленных мероприятиях попереобучению работников новым профессиям.В настоящее время нет всестороннеобоснованных соображений по срокампереподготовки.

Организуя эту работу,исходят из того, что за средний периодсвоей трудовой деятельности (40—45 лет)квалифицированный работник должен 4—5раз пройти переподготовку и повыситьсвою квалификацию.

В промышленности, иособенно в машиностроении, “обновлять”свою квалификацию для освоения новойтехники приходится сегодня в среднемуже 6—8 раз, меняя 3—4 раза профессию.Это в общем-то совпадает с продолжительностьюциклов жизни продукции. Другими словами,исходя из периодов смены видов продукции(один раз в 5—8 лет) каждый работник одинраз в 4—7 лет должен обновлять своизнания.

Переподготовка— этоприобретение базовых знаний, свойственныхдругой специальности, профессии, а такжеразвитие навыков их применения впроизводственной деятельности.Необходимость такого обучения связанас переменой профессиональной деятельности.

Видыпрофессиональной переподготовки оченьразнообразны. Типичными являются:направленная передача опыта, планомернаяи систематическая смена рабочего места,проведение определенных переводов нановую должность, что часто связано свыполнением задач руководства, проведениедискуссий по актуальным трудовымвопросам и др., т.е.

организованная формаповышения квалификации.

Наряду с нейбольшое значение имеет неорганизованнаяили самостоятельная форма, когданеобходимые знания получают из специальныхжурналов, лекций, заседаний, семинаров,коллоквиумов, бесед, дискуссий по обменуопытом, контактов с вузами, посещенийвыставок, ознакомления с отраслевымиотделами и т.д.

Цельпрофессиональной переподготовки —достижение новой ступени квалификациив качестве рабочего-специалиста. Обычнопереподготовка проводится в центрах,обслуживающих множество предприятий.

Источник: https://studfile.net/preview/3616928/page:19/

8.4. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА РАБОЧИХ: Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей

8.4. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА РАБОЧИХ

Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту прежде всего приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные знания используются для формирования умения.

Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности.

Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, общетрудовые, конструктивно-технические, организационно-технологические, операционно-контрольные.

Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда.

Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель — подготовить исполнителя к приобретению навыков.

Профессиональное умение в процессе своего формирования проходит ряд этапов, представленных в табл. 8.2 (по К.К. Платонову). Приобретаемые человеком профессиональные умения не только определяют качество его трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качествами личности, умелостью.

Таблица 8.2

Этапы формирования умений Этапы Психологическая структура
1. Первоначальное уме- Осознание цели действия и поиск способов его вы-

ние полнения, опирающихся на ранее приобретенные

(обычно бытовые) знания и навыки.

Деятельность методом проб и ошибок

2. Недостаточно умелая Наличие знаний о способах выполнения действия

деятельность и использование ранее приобретенных, неспеци-

фических для данной деятельности навыков

3. Отдельные общие Ряд высокоразвитых, но узких умений, необходи-

умения мых в различных видах деятельности, например,

умение планировать свою деятельность,

организаторские умения и т.п.

4. Высокоразвитое уме- Творческое использование знаний и навыков дан-

ние ной деятельности с осознанием не только цели,

но и мотивов выбора, способов достижения цели

5. Мастерство Творческое использование различных умений

Закрепление умений в навык — сложный процесс, требующий времени и условий. Так, грамотный человек может написать свою фамилию карандашом, пером, мелом, вырезать ее на дереве, картоне, выбить на камне и др. Это свидетельствует о его умении писать.

Когда тот же человек длительно ставит свою фамилию на документах, его умение выступает уже в форме навыка со свойственными ему особенностями — скоростью написания, графической стереотипностью формы, наклоном букв, их количеством, дополнениями, не связанными с фамилией. Подобное усложнение можно заметить и при выполнении производственной операции.

В фазе умения каждая операция осуществляется медленно, с сопутствующими статическими элементами, нарушением ритма, приложением большей силы, чем требует данная операция. Те же действия на стадии навыка выполняются не только быстрее и точнее, но и экономичнее, увереннее, стабильнее.

Отсюда следует, что навык — это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени.

Навыков много, и они настолько разнообразны, что ни одна из существующих классификаций не сможет их охватить.

Навыки различают: по степени общности — родственные умения переходят в навыки раньше, чем отдаленные; по прочности — чем прочнее усвоен навык, тем легче воспринимаются движения, сходные с ним, и труднее — отдаленные; по сложности — чем больший комплекс раздражителей участвует в формировании навыка, тем он сложнее. Однако сложность нужно рассматривать не как сумму простых навыков, а как самостоятельно организованную систему, имеющую это свойство в своей основе.

В психологическом отношении производственные навыки делятся на: сенсорные, вырабатываемые на анализаторы, обеспечивающие острую чувствительность и точность восприятия (например, навыки определения температуры по цвету пламени, сортности муки по внешнему виду); двигательные — движения рук, синхронность их действий; ориентировочные, формирующиеся при хорошо развитой наблюдательности исполнителя (навыки совершенствования и рационализации приемов труда, станков и приспособлений и др.).

Производственные навыки, приобретенные в процессе трудовой деятельности, формируются поэтапно. К ним относятся способы труда, которые исполнитель избрал для достижения поставленной цели. Возникая как результат синтеза многих знаний и умений, такой навык формируется постепенно. Различают четыре этапа формирования производственного навыка.

Первый этап называется предварительным. В его границах происходят накопление знаний и создание программ навыка, осваиваются цели и значение предстоящей деятельности, дифференцируются движения на основные и вспомогательные.

После личных наблюдений и сопоставления их с данными, полученными при инструктировании, роль которого на рассматриваемом этапе значительна, самостоятельно опробуются различные варианты движения.

Следовательно, на исходе первого этапа обучающийся овладевает знаниями, представляет цель, характер и особенности технологического процесса, осваивает умения, необходимые для выполнения наиболее простых трудовых действий.

Второй этап — аналитический. Он характеризуется завершением формирования и закрепления полученных знаний и умений, заметным улучшением качества отдельных профессиональных движений, развитием умения выбора наиболее рациональных действий, анализа их и установления между ними связей. Вместе с пониманием схемы выполнения задания у исполнителя сохраняется стабильность уже упрочившихся навыков.

Третий этап получил название синтетического (или стадии мастерства). Элементы действия обобщаются в комплексы, устанавливается прочная пространственная и временная связь. Выполнение задания отличается достаточно высоким уровнем овладения производственными знаниями и умениями.

Мастерство исполнителя проявляется в высоком качестве изделия, легкости выполнения задания в требуемой норме, большой уверенности исполнителя в выборе приемов и пользовании ими.

Внимание во время работы переносится с процесса действия на его результат, потому что контроль за действием переходит от зрения к осязанию. На данном этапе появляется возможность произвольного регулирования темпа формирования своего оптимального ритма движений.

Иногда третий этап называют автоматизированным, однако в полной мере это качество у исполнителя еще не обнаруживается

Четвертый этап — автоматизация движений. В автоматическом совершении движений можно заметить два вида реакций: первичные — по механизму безусловных рефлексов (изменение вегетативных функций — дыхания, деятельности сердца и др.), и вторичные, когда ответные реакции первоначально происходят осознанно и только впоследствии — автоматически.

К автоматическим принадлежат все трудовые движения квалифицированного специалиста. Однако, если целостные движения (или отдельные их элементы) автоматизированы, это еще не означает, что навык перестает быть в поле знания.

Следовые процессы в центральной нервной системе могут охраняться достаточно долго, и это возвращает работающего к осознанному характеру воспроизводимых действий.

В процессе упрочения навыка прежде всего автоматизируются те трудовые движения, которые состоят из меньшего числа звеньев кинематической системы. Например, при движении рук, отличающихся большой цепью звеньев, в сознании более четко отражается именно сложение руки. Несколько меньше ощущается положение кисти и еще меньше — положение пальцев, т.е.

они оказываются автоматизированными раньше других ее элементов. Следовательно, в комплексе движений одни продолжают отражаться в сознании, а другие уже действуют автоматизирование. Это означает, что никакое действие человека не бывает полностью автоматизированным, так как вызывается определенной целью, а она не может быть до конца осознанной.

При формировании производственного навыка частичная автоматизация действий всегда сопровождается перестройкой их структуры, которая сводится к:

• изменению приемов исполнения движений — ранее изолированно совершавшиеся движения сливаются в одно сложное, где уже не бывает пауз;

• устранению лишних и ненужных движений, обеспечивающему появление совмещений, т.е. участие в этом акте только необходимых в данный момент органов и систем;

• ускорению темпа движений, приближению его к оптимальному для данного вида деятельности.

Следовательно, при перестройке структуры движений в формировании двигательного навыка необходимо стремление к:

• экономии движений и совершенствованию их состава (они упрощаются) и последовательности (появляется непрерывность), синхронности выполнения (сочетание действий и скоростей);

• обучение через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

• самообразование без аттестации;

• обучение на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала.

Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения, которые применяются для работы менеджерами по управлению персоналом (рис. 8.2).

Определение потребности в обучении производится на различных уровнях (предприятия, подразделений, рабочих мест).

Оно зависит от результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п.

Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводятся его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Рис. 8.2. Модель системного обучения

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение, консультирование. Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или даже отдельного работника.

Особое внимание следует обратить на дистантное обучение, преимущество которого состоит в том, что оно предоставляется обучаемому независимо от местонахождения. В России накоплен положительный опыт в этой области. Например, Всероссийский заочный Финансово-экономический институт является российским центром заочного обучения.

Современная техника сумела расширить диапазон и интенсивность дистантного обучения.

кассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому получить Дополнительные стимулы, поскольку слушатель имеет возможность наблюдать профессиональных преподавателей, а также получать хорошо разработанные методические указания и различного рода учебную литературу.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного курса, была ли программа интересной. Необходимо проконтролировать появление у обучающихся новых полезных знаний. Приоритетными качественными показателями являются профессионализм, коммуникации, технические навыки.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый — собственно профессиональная подготовка. Второй — последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Повышение квалификации — обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой Должности, моральным старением знаний.

При этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Под непрерывностью подготовки понимается преемственный процесс систематического повышений квалификации и. расширения ее объема по принципу перехода oт менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности.

Такое развитие потенциала рабочей силы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки.

Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40—45 лет) квалифицированный работник должен 4—5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию.

В промышленности, и особенно в машиностроении, “обновлять” свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6—8 раз, меняя 3—4 раза профессию. Это в общем-то совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5—8 лет) каждый работник один раз в 4—7 лет должен обновлять свои знания.

Переподготовка — это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.

Виды профессиональной переподготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е.

организованная форма повышения квалификации.

Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, коллоквиумов, бесед, дискуссий по обмену опытом, контактов с вузами, посещений выставок, ознакомления с отраслевыми отделами и т.д.

Цель профессиональной переподготовки — достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

Источник: https://bookucheba.com/sotsiologiya-truda-kniga/professionalnaya-podgotovka-rabochih-22800.html

Book for ucheba
Добавить комментарий