АНАТОМИЯ КОНФЛИКТА

Анатомия конфликта

АНАТОМИЯ КОНФЛИКТА
·

Для того чтобы анализировать структуру конфликта, выделим несколько важнейших его составляющих.

А) Конфликтующие стороны

В конфликте участвуют, как минимум, две конфликтующие стороны («конфликтанты» ) — отдельные индивиды или целые группы (бывают многосторонние конфликты — между тремя и более сторонами, но мы их рассматривать не будем).

Кроме того, в конфликте могут быть замешаны и другие участники — сочувствующие (той или другой стороне), провокаторы (подстрекатели), примирители, консультанты, невинные жертвы (известно: «когда паны дерутся, у хлопцев чубы трещат»).

Конфликтологу, желающему разобраться в каком-либо конкретном конфликте, необходимо, прежде всего, обратить внимание на социальные и психологические характеристики конфликтантов.

Под социальными характеристиками здесь понимаются принадлежность к тому или иному слою общества или общественной группе, профессия, служебное положение, социальная роль, авторитет и пр. Психологические характеристики — это свойственные человеку личностные черты.

Эти черты часто во многом определяют и возникновение, и протекание, и результаты конфликта. Есть «трудные» люди, «конфликтные» личности, с которыми нелегко найти общий язык, что создает в отношениях с ними напряженность, могущую легко перейти в конфликт.

Поведение человека в конфликте и основные типы «конфликтных» личностей подробно рассмотрены в гл. 3.

Б) Зона разногласий

Конфликт возникает только тогда, когда есть зона разногласий — предмет спора, факт или вопрос (один или несколько), вызвавший разногласия. Зона разногласий не всегда легко распознаваема. Нередко участники конфликта сами не очень четко ее представляют.

Бывает, что им кажется, что весь «сыр-бор» разгорелся из-за какого-то пустяка, в котором стоит только одному из спорщиков уступить, и конфликт будет исчерпан.

А на самом деле оказывается, что этот пустяк является лишь внешним выражением или случайным и малозначительным с виду проявлением более глубинных расхождений, которые остаются для конфликтантов неосознанными. Дело затрудняется еще и тем, что границы зоны разногласий подвижны.

Они в ходе конфликта могут расширяться и сужаться. Конфликтанты часто, например, начинают дискутировать по какому-то делу, но в пылу полемики «переходят на личности» — ив результате к расхождениям по делу добавляются еще расхождения по поводу оценки поведения, манеры речи и вообще морального облика друг друга.

Зона разногласий разбухает, в ней загораются все новые и новые очаги спора. Наоборот, когда конфликтанты достигают согласия по какому-то пункту, зона разногласий, естественно, стягивается. При ликвидации всех расхождений она исчезает.

В) Представления о ситуации

Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с ней обстоятельства. Эти представления, очевидно, не совпадают.

Конфликтанты видят дело по-разному — это, собственно, и создает почву для их столкновения.

Конфликт прорастает на этой почве, когда по крайней мере один из двоих воспримет ситуацию как проявление недружелюбия, агрессии или неправильного, неправомерного образа мыслей и действий другого.

Чехов однажды встретился с преступником, который убил совершенно незнакомого человека, сидевшего с ним за одним столом в ресторане. «За что же ты его?» — спросил Чехов.

— «Да он так противно чавкал, что я не выдержал», — ответил убийца. Видимо, у погибшего было представление, что его манера еды не заслуживает столь сурового наказания.

Но, к несчастью, у убийцы оказалось другое представление об этом.

Необходимо отметить следующее весьма существенное обстоятельство. Никто не знает, как представляет себе данную ситуацию другой, пока тот не сообщит об этом.

Но для возникновения конфликта не имеет значения ни то, действительно ли ситуация такова, какой ее видят, ни то, верно ли судят вовлеченные в нее люди об образе мыслей друг друга.

Тут вступает в действие принцип, сформулированный социологом У. Томасом («теорема Томаса»):

Разделы:Скорочтение — как читать быстрее | Онлайн тренинги по скорочтению.

Пошаговый курс для освоения навыка быстрого чтения | Проговаривание слов и увеличение скорости чтения | Угол зрения — возможность научиться читать зиг-загом | Концентрация внимания — отключение посторонних шумов Медикаментозные усилители — как повысить концентрирующую способность мозга | Запоминание — Как читать, запоминать и не забывать | Курс скорочтения — для самых занятых | Статьи | Книги и программы для скачивания | Иностранный язык | Развитие памяти | Набор текстов десятью пальцами | Медикаментозное улучшение мозгов | Обратная связь

Источник: https://magicspeedreading.com/books/a_govori/konfliktologiya_k/konflikt_011.html

Анатомия конфликта, формы и виды конфликтов

АНАТОМИЯ КОНФЛИКТА

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — “столкновение”) — это столкновение двух сильных и противоречивых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.

Конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им.

Существует такое мнение, что конфликт связан с грубостью, агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет.

Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая “загнивает”.

Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Поэтому задача менеджера — спроектировать конструктивный, решаемый конфликт.

Отсюда следует, что конфликт — это нормальное явление. Чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда.

Если такие элементы существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные, конфликты носят разрушительный характер.

Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п.

Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт.

В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что, в конечном счете, отрицательно сказывается на развитии организации.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой.

Инцидент может возникнуть как по инициативе оппонентов, так и независимо от их воли и желания вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности. Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания.

Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а возможно — к началу нового.

Следовательно, конфликт даже может быть полезным для членов трудового коллектива и организации в целом и снижающим производительность труда, личную удовлетворенность.

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому, чтобы предотвратить конфликт, нужно знать не только природу, но и его типы.

Существует четыре основных типа конфликтов.

1. Внутриличностный конфликт. Этот конфликт появляется тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования.

Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работал» с покупателем.

Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается сортировкой товара.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейный мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать.

Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой возникает конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

4. Межгрупповой конфликт. Ни для кого, ни секрет, что организация состоит из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них сдают нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

Причины конфликтов.

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать.

1. Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

• сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;

• требовать этого от своего непосредственного руководителя;

• хвататься за все подряд.

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

2. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их правильно распределить между различными группами, чтобы достигнуть целей. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.

3. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

4. Необоснованное публичное порицание одних и авансированная похвала других сотрудников. В результате появляются “доверенные лица” и “любимчики”. Такое положение всегда провоцирует конфликт.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию.

6. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

7. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

8. Недостаточность благожелательного внимания со стороны руководства. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных.

9. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

Рассматривая причины конфликтов, нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель.

Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие, резкость и грубость в обращении с подчиненными. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей порождают конфликт.

Дата добавления: 2018-06-28; просмотров: 209; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/9-47918.html

Л.И. Шрагина. Анатомия конфликта

АНАТОМИЯ КОНФЛИКТА

Л.И. Шрагина

Анатомия конфликта

«Завидев Алису, чаевники закричали:

Занято! Занято! Мест нет!

Как это нет?! возмутилась Алиса и уселась… «

Льюис Кэрролл

Источником активности любого живого существа, в том числе человека, являются его потребности. Потребности, вызывая мотивацию ( «Я хочу! «), побуждают живое существо к деятельности.

Одной из форм проявления активности, обеспечивающих поддержание жизненно важных связей с окружающим миром и возникающих в процессе деятельности, является ОБЩЕНИЕ взаимодействие между субъектами (*) в форме установления и развития контактов между ними.

Во время контактов возникают межличностные отношения и происходит удовлетворение тех или иных потребностей в той или иной форме. [5,6,]

* В широком смысле в качестве одного из субъектов общения могут выступать любые объекты, например, море ( «Прощай, свободная стихия! «), собака ( «Дай лапу, Джим, на счастье мне! «) и другие. В рамках данной работы мы не будем останавливаться на общении как форме отношения человека с самим собой, природой, Богом и т.д.

Воспользуемся краткой, но наиболее обобщающей классификацией потребностей личности [3] и рассмотрим их с точки зрения функционального подхода: какую основную функцию (ОФ) в жизни человека они выполняют.

Биологические потребности. Сюда входят физиологические потребности (удовлетворение голода, жажды, полового влечения и др.) и потребность в безопасности (чувствовать себя защищенным, не испытывать страх, быть здоровым). ОФ биологических потребностей быть живым: обеспечить видовое и/или индивидуальное существование человека.

Социальные потребности. К ним относятся потребность в принадлежности к общности (необходимость находиться рядом с людьми, быть признанным и принятым ими), потребность уважения (компетентность, достижение успехов, признание, авторитет) и другие.

Человек как вид закрепился в «стадном » существовании, и, таким образом, к чисто биологическим потребностям присоединяется требование не просто «быть живым «, а «быть живым в стаде «.

Основная функция социальных потребностей: принадлежать к социальной группе, занимать в ней определенное место, пользоваться вниманием окружающих, испытывая чувство значимости в форме любви, авторитета или власти среди себе подобных.

Высшие (идеальные, или духовные) потребности. К ним относятся познавательнотворческие (знать, понимать, уметь, исследовать, создавать чтолибо новое), духовные (познание смысла своего существования и смысла жизни), нравственные и эстетические. Высшие потребности реализация своих способностей, развитие собственной личности наиболее полно способствуют самоактуализации человека.

Если первых два вида потребностей приcущи практически всем биологическим сообществам живой природы, то третий вид принадлежит только представителям человеческого сообщества.

Именно наличие высших потребностей (если такую категорию, как потребности, взять для анализа различий между живыми существами) является видовым признаком человека. Наличие и реализация этих потребностей выполняет, на наш взгляд, функцию «ОЧЕЛОВЕЧИВАНИЯ » человека.

(Очень важным фактором является ФОРМА УДОВЕЛЕТВОРЕНИЯ потребностей на всех уровнях: они различны как у этнических групп, так и у отдельных людей.) Можно сказать, что ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ ЕСТЬ ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЕЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ!

В масштабах жизнедеятельности человека общение, то есть взаимодействие с другими людьми, является главным условием выживания, а также обеспечивает реализацию функций обучения, воспитания и развития личности [7].

Человеческое сообщество по половому и возрастному признакам состоит из мужчин, женщин и детей, что позволяет обобщенно представить все формы межличностного общения в виде следующей таблицы (морфологической матрицы):

Мужчина Женщина Ребенок

Мужчина М+М М+Ж М+Р

Женщина Ж+М Ж+Ж Ж+Р

Ребенок Р+М Р+Ж Р+Р

Задавая каждому представителю сообщества различные социальные роли, получим на пересечении строк и колонок все разнообразие и многоплановость вариантов взаимодействия между людьми:

МУЖЧИНА МУЖЧИНА: отец взрослый сын, друг друг, брат брат (взрослые), коллега коллега, начальник подчиненный и другие.

МУЖЧИНА ЖЕНЩИНА: начальник подчиненнная, муж жена, коллега коллега, любовник любовница, отец взрослая дочь, брат сестра и другие.

МУЖЧИНА РЕБЕНОК: отец сын (или дочь), учитель ученик, тренер ученик и другие.

ЖЕНЩИНА ЖЕНЩИНА: начальница подчиненная, подруга подруга, сестра сестра, коллега коллега, мать взрослая дочь и другие.

Аналогично могут быть рассмотрены варианты социальноролевых отношений пар ЖЕНЩИНА РЕБЕНОК и РЕБЕНОК РЕБЕНОК.

Так как жизнь это непрерывный процесс общения в общественной и профессиональной деятельности и в личной жизни, то в отношениях между членами этих пар часто возникают претензии выраженное или скрытое недовольство людей друг другом, связанное, как правило, с неудовлетворением какихлибо потребностей.

В целом в качестве источников претензий (у одного из участников к другому или взаимные претензии) выступают противоречия, которые возникают там, где есть:

рассогласования ценностных ориентаций по нравственным нормам, взглядам, убеждениям. Если существуют различия в убеждениях и моральнонравственная несовместимость, возникновение претензий неизбежно.

рассогласования ожиданий и позиций. Такое непонимание обычно возникает между людьми, разными по возрасту, профессиональной принадлежности, жизненному опыту и интересам. И чем больше эти различия, тем может глубже стать недопонимание между ними и породить взаимную неприязнь.

рассогласование знаний, умений, способностей, личностных качеств. Различия в уровне образования приводят к тому, что люди становятся малоинтересны друг другу.

Существуют психологичские барьеры из-за возможных индивидуальных различий интеллектуального характера ( «слишком умный! «), которые могут породить неприязнь и привести к вражде.

Такие индивидуальные личностные различия в свойствах темперамента, как импульсивность, вспыльчивость, и такие черты характера, как стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др. порождают напряженность в человеческих отношениях.

рассогласования в понимании, интерпретации информации. Не все люди от природы наделены одинаковой способностью к по ниманию того, что происходит с ними и вокруг них. То, что очевидно для одного человека, может стать неразрешимой проблемой для другого. (Эти вопросы обсуждаются в соционике, нейролингвистическом программировании, психологии понимания, герменевтике и др.)

рассогласования самооценок. В отношении себя и ситуации у каждого из участников они могут быть адекватными, заниженными или завышенными и не совпадать.

рассогласования физических, эмоциональных и других состояний ( «сытый голодному не товарищ «).

рассогласования целей, средств, методов деятельности. Потенциально взрывоопасной является ситуация, в которой два или несколько человек имеют противоречивые, несовместимые друг с другом мотивы поведения. Каждый из них, преследуя свои личные цели, осознанно или неосознанно препятствует достижению целей другими индивидами.

рассогласования функций управления.

рассогласования экономических, технологических и других процессов. [1,2,5]

Наиболее острая форма недовольства проявляется как «процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон участников в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из его участников.

» В психологии подобные отношения определяются как КОНФЛИКТ «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными переживаниями. «[1,2].

Каковы же источники противоречий, порождающих конфликты в процессе общения?

С точки зрения понятия «система » [4] общение это объединение субъектов, предназначенное для удовлетворения одного или нескольких видов потребностей и создающих своим объединением межличностные отношения.

Данное определение позволяет выявить условия, при которых общение будет положительным, и основные источники взаимных претензий, которые могут перерасти в противоречие и завершиться конфликтом.

Это прежде всего отношение к основной функции: если все субъекты (участники общения) одинаково понимают и принимают основную функцию, иными словами если их потребности совпадают, общение, даже при наличии взаимных претензий, будет носить характер сотрудничества, здоровой конкуренции и приведет к положительным результатам.

Так в успешно работающем производственном коллективе все сотрудники вносят свой профессиональный и психологический вклад (не всегда даже видимый!) в его работу. В дружной семье все ее члены поддерживают и усиливают друг друга.

Но отношение к основной функции может не совпадать. Прежде всего потому, что интересы людей существенно различны, а потребности их таковы, что зачастую могут быть удовлетворены лишь за счет нарушения интересов других людей или пренебрежения ими.

Например, начальнику нужно, чтобы подчиненный много и хорошо работал за минимальную зарплату, а у подчиненного желания совершенно противоположные…

Родители хотят, чтобы ребенок больше времени отдавал школьной учебе, музыке и иностранному языку, а ребенку хочется иметь больше времени для спорта, чтения и общения со сверстниками. И так далее.

Таким образом, межличностные отношения новое системное качество, которое появляется в процессе общения, либо усиливает общающихся субъектов, либо служит причиной возникновения недовольства, споров, претензий и конфликта между ними.

Для анализа конфликтной ситуации и поиска возможного эффективного варианта ее разрешения воспользуемся алгоритмом анализа проблемных ситуаций АРПС [10].

В соответствии с АРПС, анализ начинается с формулирования основной функции системы, ее состава и нежелательного эффекта НЭ, возникающего в процессе функционирования системы.

Итак, система «общение » для удовлетворения одной или нескольких потребностей состоит из участников общения А и В (с их индивидуальными качествами), цели общения (потребности) и межличностных отношений (связей).

В процессе общения возникает нежелательный эффект НЭ1 претензия участника А общения к участнику В.

НЭ1 чаще всего возникает, когда один участник общения в процессе какойлибо деятельности предъявляет к другому участнику новые, повышенные требования или пытается что-то изменить в сложившейся системе общения, чтобы она выполняла для него дополнительные функции.

Для удовлетворения этой претензии участник В предлагает средство устранения СУ некоторое действие, приводящее к устранению НЭ1. (Это действие уже может существовать в данной системе, но в недостаточной мере, или для его выполнения необходимо введение дополнительной системы.

Как известно, человеческие отношения сложная многофакторная система, и средство, решающее проблему, находится не всегда и нелегко.) Если предлагаемое СУ удовлетворяет участника А, то нежелательный эффект НЭ1 устраняется и конфликт не возникает.

Если же предлагаемое СУ не удовлетворяет участника А, то в ситуации возникает новый нежелательный эффект НЭ2.

Отношения между НЭ1, СУ и НЭ2 связаны причинноследственной связью:

Если ввести СУ, то НЭ1 устраняется, но возникает НЭ2.

Если же СУ не вводить, то НЭ2 не возникает, но сохраняется НЭ1.

Такая форма причинноследственной связи создает противоречие то есть такое свойство связи между двумя взаимодействующими участниками общения, при котором нужное для участника А изменение формы общения вызывает недопустимое изменение формы общения для участника В, и наоборот.

Постановка задачи по предотвращению конфликта в идеальном варианте может быть сформулирована следующим образом: не вводя СУ и тем самым не создавая НЭ2, устранить НЭ1.

Определим оперативную зону зону, в которой сталкиваются несогласуемые (в общем случае противоположные) интересы участников общения. Так как основной функцией общения является удовлетворение потребностей, то очевидно, что оперативной зоной является отношение каждого из участников общения потребностей и форме их удовлетворения.

Для поиска эффективного решения также важно принимать во внимание оперативное время период возникновения претензии и протекания самого конфликта.

Сам конфликт в терминологии АРПС выступает как физическое противоречие для данной проблемы и может быть сформулирован как предъявление каждым участником в ходе общения противоположных требований к одному и тому же:

объекту потребности (например, «Эта земля должна быть моей, а не его, чтобы моя столица была дальше от границы! «);

содержанию потребности (например, «Я сделаю то, что Я хочу, а не то, что Ты хочешь, потому что я лучше тебя знаю, что правильно! «);

способу реализации потребности (например, «Отдыхать мы будем в горах, а не на море, потому что я люблю кататься на лыжах, а не барахтаться в грязной воде! «).

Среди причин можно назвать и другие субъективные факторы, например, просто неприятие людьми друг друга, возникающее на основе рассогласований, рассмотренных выше.

Идеальный конечный результат ИКР: необходимо найти в содержании потребностей каждого участника такие ресурсы, которые позволят получить результат общения, удовлетворяющий одного из участников и не вызывающий негативного состояния другого участника. Специалисты по ведению переговоров определяют его так: не ведите позиционный торг! Говорите об интересах, а не о позициях! [9]

Результат разрешения претензии (конфликта) для каждого из участников может быть оценен следующим образом: победа, компромисс или подавление (поражение) [2,8]. Для анализа межличностных отношений и оценки психологического состояния каждого участника составим таблицу (морфологическую матрицу) возможных сочетаний этих результатов.

ВЫИГРЫШ КОМПРОМИСС ПОДАВЛЕНИЕ

ВЫИГРЫШ + 0

КОМПРОМИСС 0 0

ПОДАВЛЕНИЕ

Из девяти возможных сочетаний результатов выхода из конфликта только вариант совместного сотрудничества (при взаимном принятии) на общую цель дает каждому участнику ощущение выигрыша.

Во всех остальных вариантах одна или обе стороны ощущают неудовлетворенность, которая со временем неизбежно становится причиной новых конфликтов.

Этот вывод подтверждается всей историей человеческих отношений и проявлением страстей на самых разных уровнях государственных, социальных, национальных, личностных…

Как уже указывалось выше, основная функция системы «общение субъектов » удовлетворение потребностей. Рассмотрим способы, посредством которых система реализует свою основную функцию на каждом из уровней потребностей и, соответственно, корни возникновения конфликтов.

На биологическом уровне удовлетворения потребностей претензии возникают из-за отсутствия достаточного количества пищи либо ее соответствующего качества, жилья ( «своей территории «), желаемого партнера по сексу и так далее. Претензии также возникают из-за индивидуальных различий между людьми: предпочтение различной пищи, различных вариантов отдыха, планирования семьи и т.д.

В человеческом сообществе биологические потребности реализуются через социальные формы. Чаще всего причиной неразрешимости всех претензий является отсутствие материальных возможностей.

На социальном уровне все уже просто «кипит » от конфликтных ситуаций, одна часть которых корнями уходит в биологический уровень (материальный доход), а вторая часть вытекает из психологической потребности самоутвердиться быть значимым в обществе. Комплексное и крайнее проявление этой тенденции власть ради власти, то есть возможность распоряжаться судьбами себе подобных.

При реализации человеком своих потребностей в интеллектуальной и творческой видах деятельности может быть создан продукт, который обеспечит его создателю социальный престиж и материальный достаток.

Рост социального престижа творческой деятельности (умный, талантливый и т.д.), и материальные возможности, которые обеспечивают ее результаты (скульптуры, фильмы, изобретения, картины и т.д.

), часто вызывают зависть у других людей и также становятся предлогами для конфликтов, корни которых уходят в первый и второй уровни.

В историческом плане развития как человечества, так и отдельного человека потребности развиваются в их постоянном взамодействии и влиянии друг на друга, определяя и обуславливая появление обратного влияния: не только «снизу вверх «, но, с определенного периода, и «сверху вниз «: так, например, истинное религиозное мировоззрение определяет и пронизывает жизнь человека «на всех уровнях «.

Неприязнь (вражда) между людьми, когда она уже возникла, становится трудно устранимой, так как связанные с ней отрицательные эмоциональные переживания весьма устойчивы, возникают автоматически и с трудом контролируются сознанием.[5]

Таким образом, если источники возникновения конфликтов лежат в биологической природе человека, то способы выхода из конфликтов всецело зависят от уровня «очеловеченности » его участников.

Л И Т Е Р А Т У Р А

1. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения кофликтов /Хрестоматия по социальной психологии. M.: Международная педагогическая академия, 1994. C. 7687.

2. Корнелиyс Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт. /Хрестоматия по социальной психологии. M.: Международная педагогическая академия, 1994. C.5476.

3. Маслоу А. Мотивация и личность. /Теории личности западноевропейской и американской психологии. Самара: Издательский дом «БАХРАХ «, 1996. 480 с.

4. Меерович М.И. Формулы теории невероятности. Технология творческого мышления. Одесса. ПОЛИС. 1993. 242 c.

5. Немов Р.С. Психология. Книга 1. Психология. Москва: «Просвещение «, «Владос «. 1995. 573 c.

6. Общая психология. Под ред. А.В. Петровского. М.: Просвещение, 1986. 464 с.

7. Семиченко В.А. Психология общения. Киев: «МагистржS «, 1997. ж 150 с.

8. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991. ж 200с.

9. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М.: Наука, 1992. 156 с.

10.Шрагина Л.И., Меерович М.И. Основы культуры мышления. М.: Школьные технологии. 1997. N5. 200 с.

й Все права принадлежат автору. Свободное распространение разрешено при условии указания имени автора.

Источник: https://hr-portal.ru/article/li-shragina-anatomiya-konflikta

Book for ucheba
Добавить комментарий