Эффективность труда профессионала социальной сферы10

Социальные факторы эффективности труда рабочих (на примере отраслей машиностроения) Стаканова Ольга Васильевна

Эффективность труда профессионала социальной сферы10

к диссертации

Введение

Глава I. Теоретико-методологические проблемы исследования социальных факторов эффективности труда 15

1.1. Определение понятия “социальные факторы эффективности труда”. Трудовой потенциал и его составляющие 16

1.2. Классификация социальных факторов эффективности труда 23

1.3. Критерии и показатели эффективности труда 34

1.4. Квалификационные различия в труде и рабочей силе. Квалифицированность и содержание труда – связь и различия 42

1.5. Отношение к труду как социальный фактор и социальный эффект труда 52

Глава II. Определение ведущих социальных факторов эффективности труда рабочих, действующих на уровне рабочего места (на материалах социологического обследования) 61

2.1. Межпрофессиональные и социальные различия и эффективность труда. Влияние квалифицированности, условий и содержания труда на эффективность труда рабочих 62

2.2. Внутрипрофессиональные квалификационные различия и эффективность труда. Профессиональная квалификация рабочих как фактор эффективности их труда 83

2.3. Отношение к труду и эффективность труда .101

2.4. Обобщение итогов анализа социальных факторов эффективности труда рабочих 112

Глава III. Методические рекомендации по учету ведущих социальных факторов эффективности труда в экономическом и социальном планировании на предприятии (в объединении) 118

3.1. Основные направления работы по использованию ' социальных факторов эффективности труда в экономическом и социальном планировании 118

3.2. Учет уровня квалифицированности (сложности) труда при проведении аттестации рабочих мест и разработке плана технического развития предприятия 123

3.3. Организация работы по учету и планированию повышения квалификации рабочих кадров на производстве 135

Заключение (выводы и предложения) 145

Список литературы

Введение к работе

Характерной чертой современной экономической ситуации является настоятельная необходимость интенсификации производства, всемерного повышения эффективности и качества работы во всех звеньях народного хозяйства.

Решающее значение в этом деле придается ускорению научно-технического прогресса, все более полному и эффективному использованию всех видов ресурсов. Вместе с тем, растет роль социальных факторов развития экономики. В условиях НТП возрастают требования к качеству рабочей силы.

Ограниченность трудовых ресурсов обусловливает необходимость рационального их использования и воспроизводства. Становится все более важным учет социальных факторов на разных стадиях планирования научно-технического прогресса.

Роль социальных факторов эффективности труда была отмечена на ХХУІ съезде КПСС, в решениях партии и правительства последних лет (2.3; 2.4).

В “Основных направлениях экономического и социального развития СССР на I98I-I985 годы и на период до 1990 года” в числе важнейших социальных задач предусмотрено “эффективное использование социальных факторов роста экономики, сочетание материальных и моральных стимулов к труду, усиление их воздействия на развитие производства и достижение высоких конечных результатов” (2.2, C.I76).

Работа по учету и использованию социальных факторов эффективности труда началась по существу с развитием в нашей стране социального планирования.

В настоящее время планы социального развития стали, как известно, составной частью комплексных пятилетних планов производственных объединений и предприятий(5.1, с. 109-180).

На их реализацию затрачивается все возрастающее количество ресурсов. В этих условиях все более актуальной становится

– 5 -задача увязки мероприятий в области социального развития предприятий с достижением не только заданных социальных результатов, но и с повышением эффективности труда отдельных работников, бригад и трудовых коллективов в целом.

Важность этой задачи обусловлена тем, что не все социальные факторы, учитываемые в экономическом и социальном планировании, в равной мере оказывают влияние на эффективность труда.

Ориентация планирования на преимущественное использование наиболее значимых из них позволит обеспечить концентрацию ресурсов на ведущих направлениях, оптимальное распределение их между различными мероприятиями в социальной области, определить целесообразную очередность решения тех или иных социальных задач, что в конечном счете повысит экономическую эффективность вложений в социальные факторы.

Однако при сравнении выводов различных исследований в данной области обнаруживается, что в качестве ведущих выдвигаются разные группы факторов. Так, экономисты при анализе социальных факторов повышения производительности труда отмечают в первую очередь квалификацию рабочих и условия труда (5.6, 3.9).

В социологической и социально-экономической литературе преимущественное значение придается содержанию труда, его творческим возможностям, удовлетворенности рабочих своим трудом, их ценностным ориентациям, в то же время роль квалификации не нашла у этой группы авторов необходимого отражения (3.69, 3.61, с.

90-104, II6-I24).

В связи с этим важное научное и практическое значение имеет целостное изучение совокупности социальных факторов эффективности труда для определения места и роли каждого из них. Поставленная задача предполагает решение целого ряда вопросов, многие из которых недостаточно разработаны в литературе. В их числе следует отметить проблему классификации социальных факторов, выделения

системы критериев и показателей эффективности труда применительно к исследованию социальных факторов. Слабо разработаны и методы соизмерения степени влияния того или иного социального фактора на эффективность труда рабочих.

Сложность исследования социальных факторов эффективности труда обусловлена также неразработанностью многих теоретических вопросов, в частности, таких, как определение понятия “социальные факторы эффективности труда”, основные принципы выделения социальных факторов.

К этому следует также добавить недостаточную разработанность и дискуссионность многих специальных теоретических проблем, таких, например, как виды квалификационных различий, механизм их влияния на эффективность труда рабочих, отношение к труду и факторы, на него влияющие, связь и различие между понятиями “отношение к труду” и “эффективность труда”.

Отмеченные актуальность и недостаточная разработанность указанных вопросов послужили предпосылкой выбора предмета, цели!: и задач исследования.

Предметом исследования явилась система социальных факторов, действующих на уровне рабочего места.

С одной стороны, это -характеристики рабочего места – квалифицированность, сложность, содержание труда, его творческие возможности, разнообразие, условия труда и т.п.

С другой стороны, это – характеристики самого рабочего – его образование, квалификация, отношение к труду, удовлетворенность трудом и другие.

Целью диссертационной работы являлось выделение в системе социальных факторов, действующих на уровне рабочего места, группы факторов, оказывающих наиболее сильное влияние на эффективность труда рабочих.

Основная гипотеза исследования состояла в предположении более высокой значимости квалификационных факторов и условий труда

по сравнению с другими социальными факторами, действующими на уровне рабочего места. Основная гипотеза раскрывалась с помощью трех частных гипотез:

1-я гипотеза – квалифицированность труда является важным фактором эффективности труда рабочих, близким по своему значению к условиям труда;

2-я гипотеза – квалифицированность труда является фактором, более значимым по сравнению с содержанием труда, его творческими возможностями;

3-я гипотеза – факторы, отражающие квалификационный потенциал рабочих, являются более значимыми с точки зрения эффективности труда, нежели ценностные ориентации и удовлетворенность рабочих своим трудом.

Конечной целью работы являлась разработка методических рекомендаций по более полному учету ведущих социальных факторов рабочего места в экономическом и социальном планировании на предприятии (в)объединении).

В соответствии с исходной целью в диссертации решались следующие задачи:

уточнение понятия “социальные факторы эффективности труда”; построение классификации социальных факторов;

уточнение системы критериев и показателей эффективности труда применительно к исследованию социальных факторов на уровне рабочего места;

теоретико-методологический анализ влияния основных социальных факторов на эффективность труда рабочих;

проверка на эмпирическом материале гипотез о наиболее значимых социальных факторах эффективности труда, действующих на уровне рабочего места;

разработка методических рекомендаций по учету наиболее зна-

чимых социальных факторов в экономическом и социальном планировании.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды классшсов марксизма-ленинизма, материалы съездов КПСС и пленумов ЦК КПСС, постановления партии и правительства. При теоретической разработке проблемы была изучена соответствующая экономическая и социологическая литература, методические разработки.

Для определения наиболее значимых социальных факторов, действующих на уровне рабочего места, была разработана методика, основанная на построении индексов эффективности труда по разным группам рабочих, расчете коэффициентов вариации и ранговой корреляции.

Основная научная новизна диссертации состоит в следующем:

в диссертации впервые предложено и обосновано определение сущности социальных факторов эффективности труда на основе понятия “трудовой потенциал” работника. По-новому раскрывается содержание последнего – в его структуре выделяется три взаимосвязанных компонента: психофизиологическш, квалификационный и личностный потенциалы;

в дополнение к существующим немногим классификациям социальных факторов эффективности труда в диссертации предложена новая, двумерная классификация, основанная на разделении факторов а) по уровню действия; б) по компонентам трудового потенциала;

исходя из построенной системы классификации, уточнен и дополнен состав основных социальных факторов эффективности труда, действующих на уровне рабочего места;

уточнена и дополнена применяемая в настоящее время система понятий, отражающих основные социальные факторы рабочего места, – квалификационные различия в труде и рабочей силе, различия в

– 9 -содержании труда и отношении к труду;

разработана методика определения значимости социальных факторов эффективности труда. В отличие от других методик, применяемых в аналогичных исследованиях, она обладает большей простотой и наглядностью, что позволяет широко использовать ее при изучении социальных факторов эффективности труда на разных уровнях;

уточнен и дополнен состав ведущих социальных факторов эффективности труда рабочих. Обоснована необходимость включения уровня квалифицированности и сложности труда в состав ведущих социальных факторов э-ффективности труда рабочих. Показано, что ценностные ориентации и удовлетворенность трудом являются по отношению к квалификационным менее значимыми факторами;

на основе результатов исследования разработаны методические рекомендации по учету ведущих социальных факторов эффективности труда в экономическом и социальном планировании на предприятии (в объединении).

В отличие от существующих разрозненных методик, касающихся учета в планировании отдельных социальных аспектов, в диссертации предлолсена система взаимосвязанных методик, обеспечивающих комплексный подход к учету ведущих социальных факторов. Предложен ряд новых методик.

Главный результат исследования состоит в том, что из системы социальных факторов эффективности труда рабочих, действующих на уровне рабочего места, выделена группа ведущих социальных факторов, отличная от выдвигавшихся ранее в литературе.

Основные содержательные результаты исследования состоят в следующем.

I. Наиболее значимыми, ведущими социальными факторами эффективности труда на уровне рабочего места следует считать:

уровень квалифицированности и сложности труда;

некоторые из сторон условий труда, наиболее значимые для

-ІО-данного конкретного производства;

– уровень профессиональной квалификации рабочих.

  1. Уровень квалифицированности (сложности) труда, который в литературе обычно не выдвигается в число социальных факторов эффективности труда, оказался фактором, не менее значимым, чем условия труда.

  2. Установлено, что квалифицированность труда является фактором, более значимым, нежели содержание труда. Уточнена роль содержания труда, творческих возможностей работы, ее разнообразия.

    Данный фактор целесообразно рассматривать как составной и зависимый элемент уровня квалифицированности, сложности труда, соответственно, влияние его должно учитываться в комплексе проблем совершенствования качества рабочей силы, развития квалификационного потенциала рабочих. Творчество следует рассматривать в единстве

с общим процессом формирования квалификации рабочего.

  1. Наблюдается разная мера влияния различных сторон условий труда на эффективность труда рабочих, что не всегда учитывается на практике при разработке мероприятий по улучшению условий труда.

  2. Установлено, что квалификация рабочих является существенно более значимым фактором эффективности, нежели удовлетворенность их своим трудом. Последняя связана преимущественно не с эффективностью труда, а с текучестью-стабильностью кадров.

Пассивная роль данной составляющей отношения к труду с точки зрения повышения эффективности труда послужила основанием для пересмотра традиционной трактовки понятия”отношение к труду”.

В диссертации предложено рассматривать в качестве центральной составляющей отношения к труду новый элемент – заинтересованность рабочих в результатах своего труда, который пока не использовался в исследованиях отношения к труду.

– II –

  1. Выявлена достаточно высокая значимость ценностных ориентации рабочих с точки зрешш эффективности труда. Главным объективным фактором формирования позитивных ценностных ориентации является повышение уровня квалифицированности и сложности труда, ускоренное продвижение рабочих в тарифном разряде.

  2. Исследование показало, что отставание молодых рабочих от рабочих старших возрастов по эффективности труда, объясняемое обычно более высоким уровнем потребностей и притязаний молодежи, следует связывать прежде всего с невысоким уровнем их квалификации.'

Основные результаты исследования нашли отражение в методических рекомендациях по учету ведущих социальных факторов в планировании технического и социального развития предприятия (объединения) . В данных методических рекомендациях предложены:

показатели уровня квалифицированности и сложности труда для включения в систему показателей аттестации рабочих мест;

методика ранжирования различных характеристик условий труда в зависимости от степени их влияния на эффективность работы производственных участков;

ступенчатая методика отбора рабочих мест для технической перестройки в первую, вторую и т.д. очередь на основе комплексного учета технико-экономических и социальных критериев;

методика планирования повышения квалификации рабочих кадров по профессиям и разрядам на основе результатов аттестации рабочих мест и плана технического развития и с учетом целесообразности формирования у части рабочих резерва квалификации;

методика расчета экономической эффективности формирования у рабочих резерва квалификации;

методика социологического исследования на производстве заинтересованности рабочих в росте своей квалификации.

https://www.youtube.com/watch?v=09HeS4wK_uo

Результаты исследования, приведенные в диссертации, были опубликованы в журнале “Социологические исследования”, 1977, Ш 4; 1981, JB 2; 1984 Ш I, в журнале “Вопросы философии”, 1978, В 5, в книге:”Изменения в характере и содержании труда рабочих в условиях научно-технической революции”, Л., 1982, докладывались на семинаре:”Совершенствование экономических методов управления качеством продукции на промышленных предприятиях в свете решений ХХУІ съезда КПСС”, Л., 1981.

Теоретические и методические положения диссертации нашли отражение в научных отчетах и разработках сектора социальных проблем труда и сектора методологии управления разработкой региональных комплексных программ научно-технического прогресса Института социально-экономических проблем АН СССР за 1977-1983 гг. (темы: “Изменения в характере и содержании труда рабочих в условиях научно-технической революции”, JS ГР 76085758 и “Методологические проблемы разработки региональной комплексной програмглы НТП” J& ГР 81084817).

Разработанная в диссертации методика определения значимости социальных факторов эффективности труда использована на заводе “Прогресс” (г. Куйбышев) при проведении социологического исследования. Методические материалы по учету социальных факторов эффективности труда приняты к внедрению в ПО им. Козицкого.

Теоретические разработки и результаты диссертации использованы в учебном курсе “Социология производственного коллектива” и “Планирование социального развития производственного коллектива” ШШ им. Н.А.Вознесенского.

Структура и объем работы – диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложения и списка литературы, содержит 147 страниц машинописного текста, в том числе

Источник: http://www.dslib.net/economika-truda/socialnye-faktory-jeffektivnosti-truda-rabochih.html

Эффективность деятельности кадров социальной работы

Эффективность труда профессионала социальной сферы10

Процесс позитивных социальных изменений в области социальной рабо­ты неразрывно связан с эффективностью профессиональной деятельности ее субъектов.

Под эффективностьюобычно понимают характеристику результата це­ленаправленной деятельности человека, соотношение между фактически дос­тигнутыми и необходимыми результатами этой деятельности

Эффективность социальной работы – это способность системы соци­альной работы и каждого из ее элементов удовлетворять социальные потреб­ности населения.

Для оценки эффективности используется базовая информация о состоя­нии системы социальной работы, намеченных целях ее функционирования и полученных результатах.

Инструментами для получения такой информации яв­ляются критерии эффективности социальной работы, содержащие количест­венные и качественные показатели.

Единого подхода к определению структуры этих критериев не существует, так как с их помощью необходимо оценивать уровень достижения целей в каждой из многообразных и сложных ситуаций социальной работы. Основными критериями являются

качество и уровень деятельности различных учреждений социальной за­щиты;

результаты реализации социальных программ;

качество и уровень социального обслуживания разных категорий граж­дан;

степень удовлетворенности потребностей клиентов теми или иными услугами;

качество и уровень организации труда работников;

уровень квалификации персонала и т.д. (57. С.35-37; 73. С.350-351).

Следовательно, эффективность социальной работы в первую очередь за­висит от результатов деятельности кадров социальной работылюдей, вы­полняющих должностные задачи в системе органов и учреждений социальной работы и наделенных соответствующими полномочиями, правами и ответст­венностью.

Среди показателей эффективности деятельности конкретного субъекта социальной работы важное место занимает его удовлетворенность деятельно­стью, адекватная самооценка, создание условий для саморазвития. Анализ этой составляющей эффективности социальной работы возможен на следующих уровнях:

потребностно-мотивационном, когда выявляются взаимосвязанные мо­тивации субъекта (альтруистическая, профессиональная, материальная, моти­вация самореализации);

информационном, когда определяется соответствие знаний специалиста принятому стандарту;

компонентно-целевом, когда выявляется степень выполнения специали­стом своих функций;

структурно-функциональном, когда определяется эффективность кон­кретных действий специалиста, при соотнесении их с функциями социальной работы;

профессионально-важных качеств, когда выявляется наличие индивиду­альных свойств субъекта деятельности, достаточных для ее реализации в за­данном формате (96. С.77-80).

Большое значение для повышения эффективности труда специалистов имеет мотивация их деятельности. В содержательном смысле данного понятия мотивация – это процесс формирования у субъекта побудительных сил к дей­ствию под влиянием внутренних и внешних стимулов.

Задание

Дайте определение мотива деятельности, обратившись к разделу 1.1.

По мнению отечественных исследователей мотивации (Б.Генкин, В.Радаев, И.Гущина и др.

), внутренняя мотивация связана с ценностями и самореализаци­ей человека, тогда как внешняя мотивация носит инструментальный характер (это условия труда, уровень заработной платы и т.д.).

В социальной работе при этом выделяют материальную, организационную, социальную, информацион­ную внутреннюю и внешнюю мотивацию специалистов (67. С. 190).

Главным внутренним стимулом труда в социальной работе является жела­ние социальных работников приносить пользу своим клиентам и обществу в целом, осуществление которого выступает для специалиста в виде основной части личностного вознаграждения. Также к значимым внутренним стимулам относят возможность постоянного социального общения, самостоятельности в работе, признания со стороны окружающих людей, проявления инициативы и творчества и пр. (93. С.83).

Следовательно, наиболее существенный характер для социального работ­ника имеет социальная мотивация, основанная на внутренних стимулах дея­тельности.

Однако следует отметить, что внешним стимулам, особенно с точки зрения материальной мотивации, значение которой немаловажно, в российской системе управления социальной работой уделяется недостаточное внимание, что составляет существенное препятствие для повышения эффективности соци­альной работы.

При оценке эффективности деятельности специалиста нужно учитывать объективные трудности, которые снижают уровень ее мотивации, а, соответст­венно, и результаты. Главной из них является незавершенность процесса осознания важности социальной работы для социального здоровья и бла­гополучия граждан в российском государстве и обществе.

Из названного обстоятельства вытекают все остальные факторы, препят­ствующие высокой эффективности социальной работы:

ведомственная ограниченность и разобщенность в организации деятель­ности;

низкий уровень оплаты труда специалистов и социальных работников среднего звена;

отсутствие рационально организованной поддержки общественных ини­циатив;

слабая разработанность и недостаточное использование на практике тео­ретических и методических подходов, нормативных и этических основ соци­альной работы.

Преодоление этих недостатков необходимо, прежде всего, в организаци-

онных структурах социальной работы на всех ее уровнях. Однако большой по­тенциал для повышения эффективности социальной работы заключен также в определении степени и путей оптимального развития профессиональной ком­петентности ее субъектов.

Профессиональная компетентностьсвидетельствует о наличии у спе­циалиста достаточных для эффективной практической деятельности знаний, умений, способностей и личностных свойств, которые приобретены или углуб­лены в процессе профессиональной подготовки и саморазвития.

Профессиональная компетентность складывается в течение процесса профессионального становления кадров социальной работы, характеризуя их профессионализм. Компетентность социального работника является много­функциональной и требует развития социального интеллекта, критического мышления, саморефлексии и т.д.

Эффективность деятельности специалистов по социальной работе, преж­де всего, связана с развитием уровня их культурной компетентности, значение которой растет под влиянием процессов глобализации.

Она предусматривает способность человека жить, работать и постоянно самосовершенствоваться в современном мультикультурном обществе, где велика роль информационных и коммуникативных технологий, непрерывного образования, социальных разли­чий людей и социальных групп.

Культурная компетентность специалиста по социальной работе составля­ет основу его профессиональной компетентности и предполагает знание нацио­нальных, конфессиональных, возрастных, гендерных и иных особенностей и традиций клиента и оказание ему квалифицированной помощи с учетом куль­туры общества и личности.

В профессиональной компетентности специалиста социальной работы различают следующие элементы:

концептуальный — понимание теоретических основ своей профессии;

инструментальный – способность овладевать основными профессио­нальными навыками;

интегративный — способность связывать своими действиями теорию и практику социальной работы в единую систему;

контекстуальный – понимание географических, политических, культур­ных, социально-экономических условий своей деятельности;

адаптивный – умение предвидеть изменения в рамках профессии и под­готовиться к ним;

коммуникативный – умение строить эффективные межличностные отно­шения с клиентом и с другими специалистами.

В социальной работе применяют компетентностный подход, представ­ляющий собой междисциплинарное направление в исследовании компетентно­сти.

В этом подходе компетентность прежде всего рассматривается как ком­плексный результат профессионального образования (26. С.87-89).

В образова­тельном процессе данный подход используется для создания модели обучения социального работника как профессионала.

Прежде всего компетентностный подход дает возможность формирова­ния у обучающихся социальной работе ключевых компетентностей:в сфере самостоятельной познавательной, гражданско-общественной, социально-трудовой, семейно-бытовой, культурно-досуговой деятельности. Все они спо­собствуют адекватной социальной адаптации человека в современном общест­ве.

Кроме того, на основе ряда критериев, таких как знания, опыт, эмоцио­нально-волевая регуляция, готовность к актуализации компетентности опреде­ляется овладение будущим специалистом по социальной работе специальны­ми компетентностями:

когнитивной, включающей умения рефлексии, саморегулирования, структурирования и приращения знаний и т.д.;

социальной, предполагающей наличие успешных социальных взаимодей­ствий, коммуникаций в различных сферах и с различными субъектами;

деятельностной, относящейся к эффективному решению профессио­нальных задач на основе владения инновационными и традиционными метода­ми и технологиями практики решения проблем.

Наличие специальных компетентностей указывает на становление спе­циалиста как личности и как профессионального работника, способного эффек-

тивно разрешать разнообразные проблемные ситуации человека и социальной группы.

Задание

Изобразите в виде схемы и объясните взаимосвязь между ключевыми и специальными компетентностями специалиста по социальной работе.

В практической деятельности социальные работники демонстрируют раз­личный уровень профессионализма.

Американский исследователь профессио­нального статуса социальных работников и системы их обучения в России, Шерон Б.Тэмплэн, используя методы интервью и беседы, в 2000 г.

выделила четыре группы субъектов социальной работы, для каждой из которых характе­рен определенный уровень профессионализма.

Во-первых, это традиционные студенты, обучающиеся в вузах на специ­альности «социальная работа». Хотя их число относительно невелико, в иссле­довании подчеркивается большое желание будущих специалистов по социаль­ной работе, овладев данной профессией, помогать людям, и потребность сту­дентов в профессиональном образовании и высокой квалификации.

Вторая группа представлена действующими практиками, зачастую с не­достаточным уровнем образования и профессионализма и с различным опытом деятельности в сфере социальной работы.

Третьей группой являются специалисты других профессий, избравшие, в силу различных причин, социальную работу в качестве сферы профессиональ­ной деятельности. Данная категория субъектов особенно нуждается в переква­лификации, росте профессионализации и повышении своего образовательного уровня.

Четвертая группа – это преподаватели дисциплин социальной работы, находящиеся на различных стадиях профессионализации и накапливающие собственный практический опыт обучающей деятельности в данной сфере (86. С.81-82).

В результате исследования выявлена тенденция, характерная для конца XX в. и связанная с недостаточным профессионализмом субъектов социальной работы.

На современном этапе ее развития следует обозначить группы, уровень профессионализма которых значительно возрос: подготовленные в вузах и средних специальных учебных заведениях дипломированные специалисты по социальной работе и социальные работники, ученые, ведущие исследования в этой области, преподаватели дисциплин социальной работы, постоянно повы­шающие свою квалификацию и пр.

Эксперты констатируют тенденцию увеличения числа выпускников, уст­раивающихся на работу в социальную сферу (85. С.21).

Однако они отмечают, что реальная ситуация с повышением уровня профессионализма в социальных учреждениях России изменяется достаточно медленно.

Во многом это объясня­ется сложными и противоречивыми тенденциями, возникающими на стадии профессиональной подготовки специалистов с высшим социальным образова­нием в учебных заведениях.



Источник: https://infopedia.su/7x499d.html

Социальная эффективность труда

Эффективность труда профессионала социальной сферы10

В трудовых отношениях коммерческой деятельности предприятий очень важную роль отыгрывает не только экономическая составляющая, но и социальная. Она отражает общий результат управленческой деятельности и способна охарактеризовать уровень использования теоретических возможностей члена организации для выполнения необходимых ей задач.

Определение 1

Социально-экономическая эффективность – это соотношение результата производства к затраченным на это производство ресурсам.

Социальный эффект проявляется в уровне жизни работников или членов конкретной организации. Чем выше экономическая составляющая – тем, соответственно, выше будет и социальная.

Повышение уровня социальных показателей также способствует увеличению экономических. Когда человек удовлетворен и его устраивает его занятость, тип его работы и общие впечатления о ней, его продуктивность увеличивается.

В свою очередь это способствует высокому росту экономических показателей.

Показателями социальной эффективности труда являются:

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

  • Уровень жизни населения.
  • Средний доход на душу населения.
  • Индивидуальное развитие человека.
  • Уровень образования в стране.
  • Демографическое состояние.

Любой труд человека направлен на улучшение своего уровня жизни. Если человек, выполняя необходимые должностные задания и поручения способен улучшать свое финансовое положение, развиваться и поднимать свой уровень жизни, он будет доволен.

При таких обстоятельствах серьезно возрастает продуктивность человеческого труда.

Отсутствие недовольства снижает уровень конфликтности и повышает доверие к организации, что в свою очередь несет определенное положительное воздействие на экономику предприятия.

Экономическая эффективность производства

Производительность и фондоемкость труда, которая определяет экономическую эффективность, очень тесно соседствует с социальной эффективностью. Для исследования показателя эффективности труда в разных странах используется специальный показатель, который называется относительным средним доходом на душу населения. От его величины зависит состояние экономики и уровня жизни страны в целом.

Определение 2

Продуктивностью труда называется количество конечного продукта, который изготавливает один сотрудник конкретного предприятия за единицу времени. Чем выше этот показатель, тем лучше для предприятия.

Увеличение этого показателя является ключевым требованием любой успешной организации. Для этого используются разные приемы и методы, среди которых есть и методы социального воздействия.

Обеспечение безопасности работы на предприятии, улучшение условий работы и жизни своих подчиненных, снижение конфликтности и обеспечение должным отдыхом – всё это способно положительно повлиять на продуктивность человеческого труда.

Очень важно также придерживаться социальной этики и социальных институтов, которые регулируют отношения в коллективе и помогают избегать многих конфликтных ситуаций. Они описывают нормы поведения в конкретных жизненных обстоятельствах и способны помочь решить и даже пресечь возникновение многих проблем. Наладив хорошую систему управления персоналом можно получить серьезный профит в итоге.

Повышение социальной эффективности труда

Как показывает практика, далеко не все организации и даже корпорации берут во внимание социальную составляющую и принимают должные меры по увеличению социальной эффективности. В свою очередь, это могло бы принести неплохие плоды. Есть разные способы увеличения этого показателя. К примеру:

  • Обеспечение развития сотрудников и работников организации.
  • Улучшение рабочих мест и контроль над безопасностью рабочего процесса.
  • Увеличение уровня жизни подчиненных.
  • Снижение уровня загрязнение окружающей среды.
  • Снижение конфликтности в коллективе, грамотное руководство.

Очень важно поддерживать развитие членов организации. Именно это мотивирует их и дает стимул двигаться по карьерной лестнице. Это также положительно сказывается на их желании работы и на общем показателе удовлетворения своей занятостью.

Безопасность рабочего процесса позволяет дать людям гарантию сохранения здоровья и уменьшить текучесть кадров, что в свою очередь освобождает от многих проблем и улучшает положение дел организации.

Увеличивая уровень жизни подчиненных, корпорация может достичь более высокого доверия к себе со стороны партнеров или клиентов. В свою очередь, это снижает показатель текучести кадров и увеличивает шанс быстро найти хорошего работника в случае потребности.

Немалую роль играет также социальная этика корпоративных отношений. Она позволяет выработать определенные модели и рефлексы поведения в нестандартных и потенциально-конфликтных ситуациях.

Изучение данной дисциплины способно повысить уровень осведомленности работников и уменьшить конфликтность в целом.

Полное осознание своих действий в конкретной ситуации дает большую уверенность и способность критического мышления для рабочего.

Грамотное управление персоналом способно повысить продуктивность коллектива без увеличения времени работы. Своевременный отдых и снижение количества рабочих часов в неделю повышает уровень доверия и довольства членов организации.

Баланс между социальной и экономической эффективностью

В вопросах управления предприятием на коммерческом рынке очень часто решающим становится фактор получения прибыли. В таких условиях социальные аспекты могут просто не учитываться или не браться во внимание. При всем этом, их повышение способно серьезно изменить ситуацию. Очень важно обрести баланс между интересами социальной и экономической эффективностью.

При увеличении экономических показателей для сохранения прогресса их роста важно увеличить социальные показатели эффективности труда, обеспечить должные условия труда, найти подходящее технологическое обеспечение, обучать и повышать квалификацию своего персонала, увеличить уровень их отдыха и уровень жизни в целом. Всё это поможет увеличить удовлетворенность персонала и его мотивацию.

Данные действия дадут осведомленность того, что улучшение дел организации положительно влияет на положение дел их членов. Личная заинтересованность в этом дает возможность улучшать экономические показатели в будущем.

Результативность работы каждого отдельно взятого сотрудника зависит от его способности выполнять необходимые возложенные на него функции и задачи. Но для корректного и своевременного их выполнения необходима мотивация, мотив, с помощью которого человек будет заставлять себя работать.

Замечание 1

В условиях увеличения эффективности труда, очень важно достигать выполнения норм выработки или обслуживания, не снижая при этом качество конечных товаров или услуг. Для достижения этого важно избегать текучести персонала и повышать социальные показатели эффективности в организации.

Уровень социальной эффективности менеджмента персонала определяется интересами работника и удовлетворением его потребностей.

В качестве результативного показателя можно считать удовлетворение работой. Но этот параметр нельзя считать интегральным показателем эффективности.

Нахождение баланса интересов социальной и экономической эффективности и является ключевой проблемой менеджмента персонала.

Источник: https://spravochnick.ru/sociologiya/socialnaya_effektivnost_i_ee_metody/socialnaya_effektivnost_truda/

Book for ucheba
Добавить комментарий