Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала

Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании.

Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников.

Данные об удовлетворенности работой — это фактически информация о кадровых рисках компании» [1].

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

  • содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
  • условия работы;
  • оплата труда, материальное вознаграждение;
  • степень престижности работы;
  • руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
  • карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;
  • окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией .

«Интринсивный мотив — это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела» [2].

О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации [2]:

  • ощущение полной включенности в деятельность;
  • полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
  • ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;
  • отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
  • потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Американские ученые-бихевиористы [3] выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию: ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей); ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий); знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин [1] приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

  • работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;
  • работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
  • работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;
  • выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
  • работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо.

Такое включение в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних факторов американские ученые называют внутренней мотивацией .

Это понятие совпадает с термином процессуально-содержательная мотивация , но в большей степени касается трудовой или профессиональной деятельности.

На основе представлений о позитивных психических состояниях , мотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др.

[3] была разработана модель мотивационных характеристик работы ( рис. 1 ).

В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Рис. 1. Модель мотивационных характеристик работы

Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом .

Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом.

Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.

На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы , которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять: повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности работы; увеличение важности работы; увеличение автономности; оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности.

Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации. Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда.

При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным.

Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы.

Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию (правдивую, точную, подробную и своевременную) об успешности его деятельности.

Процесс обогащения работы представляет собой четкую последовательность шагов , которая включает диагностику мотивационного потенциала работы ( рис. 2 ) и последующие ее изменения. Авторы концепции предупреждают, что обогащение работы может потерпеть неудачу из-за некачественной диагностики работы и реакции на нее работников.

Рис. 2. Диагностика мотивационного потенциала работы

Психологи отмечают, что для одних людей очень важно, чтобы работа была динамичной. Для других, чтобы испытывать удовлетворенность интенсивностью труда, нужны значимые результаты.

Для третьих важно, чтобы работа была наполнена смыслом, давала возможность развития их личности.

Удовлетворенность содержанием работы, таким образом, тесно связана с индивидуальными потребностями и особенностями личности.

Важным показателем является удовлетворенность условиями работы . Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т. п.

Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании.

«Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы» [4]. Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.

Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.

К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.

Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. Поэтому руководству нужно обращать внимание на следующие моменты:

  • соответствует ли уровень оплаты ваших работников уровню оплаты аналогичных специалистов в других компаниях;
  • соотносимы ли усилия и вознаграждение работников предприятия.

Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя.

В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность.

Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.

В процессе социально-психологических исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.

Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации.

Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы предприятия.

Удовлетворенность карьерой . Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении.

Весьма существенной составляющей является удовлетворенность окружением . Зачастую оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении.

В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе. В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, например раздражения.

Психологи также рекомендуют избегать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ним и остальными работниками.

По наблюдениям психологов, удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т. п.

«Если сотрудник увидит, что сумма возлагаемых ограничений превышает его субъективную норму, шансы возникновения лояльности уменьшатся.

Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло.

До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности. На верность присягают кому-то конкретному, а не следующему королю, кем бы он ни был» [4].

В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Достижение этой цели выдвигает в качестве одной из основных задач кадрового менеджмента изучение потребностей претендентов на вакантные должности и работников предприятия.

Одним из практичных и достаточно эффективных инструментов, которые можно использовать с этой целью, является методика изучения мотивационного профиля личности, которую разработали американские ученые Шейла Ричи и Питер Мартин [1]. Эти ученые выделили двенадцать основных потребностей человека и предложили тест для изучения их относительной значимости (актуальности) для этого работника.

Количественно выраженную значимость этих потребностей авторы методики называют мотивационным профилем. Особенности мотивационного профиля учитываются не только при решении вопроса о соответствии претендента на вакантную должность профессиональным требованиям, но и при осуществлении мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой.

Мотивационный профиль позволяет реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает работника оставаться преданным компании.

Рассмотрим пример. В кадровую службу предприятия передана информация о том, что одна из работниц, весьма успешно справлявшаяся со своими обязанностями, высказывает намерения об уходе с данной работы. При изучении ее мотивационного профиля как самая актуальная была выявлена потребность в признании.

Руководство практически не замечало ее хорошей работы. Кадровой службой были даны рекомендации руководителю относительно необходимости признания хорошо выполненной работы, высказывания устной благодарности. Этого оказалось достаточно, чтобы повысить у работницы удовлетворенность работой и удержать ее в организации.

При этом даже не понадобилось дополнительных финансовых затрат.

Для изучения степени удовлетворенности работой можно использовать тест на удовлетворенность работой Р. Кунина [4]. В отношении этого теста К. Харский, который приводит эту методику в своей книге, не указывает статистических данных о средних показателях лояльных работников. Но такие данные не сложно получить на выборке работников компании.

Для этого необходимо протестировать группу успешно работающих сотрудников и подсчитать средний балл их удовлетворенности. В дальнейшем этот показатель можно будет использовать для сравнения с ним степени удовлетворенности других работников. Кроме диагностической ценности, тест представляет интерес в учебных целях.

Работа менеджеров с этим инструментом обращает их внимание на важные аспекты удовлетворенности работой персонала.

Тест на удовлетворенность работой
(Р. Кунина)

Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

  1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.
  2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.
  3. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.
  4. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.
  5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.
  6. Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.
  7. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.
  8. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.
  9. Я имею хорошего друга (друзей) на работе.
  10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

ЛИТЕРАТУРА

  1. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. — М., 2005.
  2. Занюк С. С. Психология мотивации. — К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.
  3. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. — М.: Вершина, 2005.
  4. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003.

втор: Потеряхин Александр
сточник: Справочник кадровика

Источник: https://hr-portal.ru/article/udovletvorennost-rabotoy-i-professionalnaya-motivaciya-personala

Мотивация и удовлетворенность персонала работой в организации (стр. 6 из 6)

Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой

Анализируя характеристики работы предприятия получили, что 18 человек на первое по значимости место ставят возможность своего профессионального роста. Относительно руководителей, наиболее важным является также возможность профессионального роста и престиж профессии. Рабочие при этом выделяют возможность профессионального продвижения, разнообразие работы и высокую заработную плату.

По результатам степени удовлетворенности персонала работой в приведенной далее таблице четко просматриваются планы работников на будущее

Таблица 2.5 Планы работников на ближайшие два года

Анализируя таблицу 2.5 видно, что абсолютное большинство работников (61 работник: 19 руководителей и 42 рабочих) планируют продолжать работать на прежней должности. 3 руководителя и 11 рабочих хотят перейти на следующую должность, а 4 рабочих думают о переходе в другое структурное подразделение.

В таблице общих сведений о персонале приведены данные, которые показывают, какого рода аудитория, исходя из возрастных, должностных и семейных положений, была взята для проведения данного эмпирического исследования. Напомним, что в анкетировании принимали участие 25 руководителей и 60 работников (85 человек).

Таблица 2.6 Общие сведения о персонале

Как видно, преимущественную часть опрошенных работников составили женщины (72,9%)

В возрасте до 30 лет работают 56,4% (48 человек) служащих, от 30-49 лет – 27 человек и оставшаяся часть (9человек) – составляют 10,5%.

Причем из них 53% женаты (замужем), 31% холосты (разведены) и 15,2% ранее состояли в браке.

Среди опрошенных работников специалисты составляют 18, руководители 25, рабочие 42 человек, что в процентном соотношении соответственно 21,1%, 29,4% и 49,4%.

Выводы

1. Проведено анкетирование персонала по изучению удовлетворенности работой на предприятии.

2. Из всего персонала 35% работников работает более года и 40% руководителей более 5 лет. Этот факт обусловлен высокой степенью удовлетворенности своей работой.

3. В процентном соотношении степень удовлетворенности персонала условиями труда, содержанием работы, организацией и оснащением рабочего места, равна чуть более 58%. Оставшиеся 42% удовлетворены своей работой не полностью.

Это не означает, что отрицательный результат касается всех параметров одновременно. В данной ситуации речь идёт о каких-то конкретных пунктах.

Из этого следует, что большая часть сотрудников работой на предприятии и условиями труда удовлетворена.

4. Немаловажным является факт возможности карьерного и профессионального роста, из чего далее вытекает желание продолжить работать на данном предприятии и, более того, в данном структурном подразделении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служили хлысты и угрозы, для избранных – награды. Выделяют два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований.

Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

К видам экономического стимулирования наемных работников относятся: различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы.

К неэкономическим способам стимулирования относят организационные и морально-психологические способы.

СЗАО «Мальвина», на основании решения Минского Облисполкома №1219 от 23.12.2004г. зарегистрировано по юридическому адресу: г. Клецк, ул. 17-го Сентября, д. 52, ком. 1, УНН№ 600021315.

Органами управления СЗАО «Мальвина» являются: общее собрание акционеров высший орган управления.

Компания «Мальвина» занимается производством мягкой игрушки с 1991 года и на сегодняшний день является одним из крупнейших предприятий в Восточной Европе в этой области.

В СЗАО «Мальвина» сложилась своя система нематериального стимулирования персонала, которая заключается, в основном, в организационной культуре и поддержании профессионального роста работника.

Следует отметить, что основополагающую роль в процессе формирования системы мотивации персонала предприятия является четкая и грамотная организация отдела кадров.

Большое внимание также следует уделить формированию организационной культуры на предприятии.

Так же следует помнить, что все самые замечательные способы и средства мотивации будут действенны только в том случае, если они входят в систему и внедряются последовательно и постепенно, если руководители являются примером заботы о качестве труда и постоянно акцентируют на нем внимание сотрудников.

Таким образом, из проведенного анализа можно сделать вывод о том, что СЗАО «Мальвина» сформировала достаточно эффективную систему мотивации, что удерживает сотрудников на рабочих местах. Однако существует еще много факторов, работа над которыми поможет значительно повысить эффективность управления персоналом организации.

Список использованных источников

1. Адаир Д. Н. Эффективная мотивация. − М.: ЭКСМО, 2007

2. Андреева Т. В. Менеджмент сегодня М., 2007. − 345 с. 47

3. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб: Питер, 2007. – с. 832

4. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации М., 2006. – с. 512

5. Вайнштейн, Л. А. Психология управления и основы лидерства : учебное пособие / Л. А. Вайнштейн. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2008. – 279 с.

6. Пуденко П. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. – М.: ИУО, 2007

7. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2009. – с. 128

8. Сорокоумова А. Факторы, влияющие на мотивацию//Отдел кадров. 2009. − №5

9. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров 2009. − № 1. − с. 15

10. Пирсон Б., Томас Н. Краткий курс МВА. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – с. 257

11. Хекхаузен Х., «Мотивация и деятельность». Т. 2. − М.: Педагогика, 2004

12. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда//Банковские технологии. − 2002. − № 10. с. 29-31

13. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. 2002. — № 12

14. Мельников В. [Интервью] // Управление компанией. 2006. — № 5

15. Мазняк И. О. Трудовая мотивация персонала на российских предприятиях // Вопросы гуманитарных наук. 2006. — № 4.

16. Козлова Т. Высокая «нота» системы мотивации // Дело (Восток + Запад). 2005. — № 3.

17. Дятловская И. Западные модели и белорусская практика. Мотивирующая среда и мотивирующее руководство // Работа для Вас. 2001. — № 11.

18. Мисникова Л. Особенности управления персонала в организациях Белоруссии // Проблемы теории и практики управления. 2007. — № 2.

19. Котилко В. В. Стимулирование труда и управление персоналом // Региональная экономика: теория и практика. 2006. — № 5

20. Алексеенко Л. Ф. Проблемы повышения производительности труда в Республике Беларусь // Отдел кадров. 2002. — № 10(21).

21. Белоусова, Е. А. Принудительная мотивация и её роль в стимулировании результативности труда // Вестнiк Беларускага дзяржаунага унiверсiтэта. 2003.-№ 1.

22. Капустин А. Мотивация менеджмента — залог стабильности компании // Управление компанией. 2003. — № 6.

23.Котилко В. В. Стимулирование труда и управление персоналом // Региональная экономика: теория и практика. 2006. — № 5.

24. Кузнецов К. Золото мотивации // Управление компанией. 2006.-№ 5.

25. Мельников В. [Интервью] // Управление компанией. 2006. — № 5.

26. Микулич А. Мотивация труда: сущность и принципы управления // Финансы, учёт, аудит. 2003. — № 3.

27. Сорокоумова А. Факторы, влияющие на мотивацию // Отдел кадров. 2001.-№8.

28. Супоницкая И. М. Успех и удача: отношение к труду в американском и российском обществе // Вопросы философии. 2003. — № 5.

29. «Университет», газета Белорусского государственного университета, 21 апреля 2009 года №8-9 (1982-1983)

30. «Университет», газета Белорусского государственного университета, 19сентября 2009 года №20 (1993)

31. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 504 с.

32. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. 320 с.

33. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002 512 с.

34. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Высш. шк., 2005. 376 с.

35. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. 304 с.

36. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. 556 с.

37. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – 168 с.

38. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практю пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003. 272 с.

Источник: https://mirznanii.com/a/167506-6/motivatsiya-i-udovletvorennost-personala-rabotoy-v-organizatsii-6

6.2.3. Удовлетворенность трудом и мотивация работников

Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой

Удовлетворенность трудом рассматривается как позитивное эмоциональное состояние человека, исходящее из оценки его работы.

Мотивация и удовлетворенность работника – две стороны одного объективного процесса – работы. Схематически это может быть выражено следующим образом: мотивация ? работа ? удовлетворенность. Если мотивация является объяснением и обоснованием трудового поведения, то удовлетворенность – признанием и согласием с ним.

Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей.

При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам.

https://www.youtube.com/watch?v=lFHzMkbhRqI

Удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию человека на рабочую ситуацию, основанную на принципе «нравится – не нравится», «люблю – не люблю».

Удовлетворенность трудом может рассматриваться и как единая установка, и применительно к различным составляющим рабочего процесса.

Однако оценка общей удовлетворенности дает значительную свободу для индивидуальной ее интерпретации.

Одни работники могут быть удовлетворены работой исходя из оплаты труда, другие – из характера работы, третьи – из социального климата организации.

Поэтому факт существования сложной структуры удовлетворенности трудом способен вызывать сомнения относительно однозначности понимания респондентом смысла вопроса об общей удовлетворенности трудом.

В этом случае ответ на прямой вопрос об общей удовлетворенности трудом не несет никакой конкретной информации и не может однозначно интерпретироваться, что, по мнению многих исследователей, «делает его использование бессмысленным».

П. Смит, Л. Кендалл и К. Хулин полагают, что существует пять основных параметров работы, формирующих удовлетворенность:

– работа как таковая (предоставление человеку интересных заданий, возможности познать новое, испытать «чувство ответственности» за порученное дело);

– вознаграждение (оплата труда и дополнительные льготы, которые получает работник);

– продвижение по службе (возможность карьерного роста);

– руководство (способность руководителя оказывать техническую и моральную поддержку);

– коллеги (степень их компетентности и уровень социальной поддержки).219

Более широкий подход к исследованию удовлетворенности трудом включает исследование таких элементов оценки удовлетворенности, как объем выполняемой работы, напряженность труда, организация труда, содержание труда, санитарно-гигиенические условия труда, режим труда и рабочего времени, размер заработка, распределение премий, взаимоотношения с руководством, взаимоотношения с коллегами по работе, условия работы, возможность должностного и квалификационного роста, объективность оценки работы, дополнительные льготы и т. д.

При исследовании удовлетворенности целесообразно учитывать, что людям присущи устойчивые черты, которые предрасполагают их к удовлетворенности или неудовлетворенности своей работой независимо от фактической производственной ситуации, т. е.

некоторым сотрудникам нравятся все рабочие ситуации, в которых они оказываются, а другим – не нравится ни одна из них. Общую склонность к позитивным реакциям на окружающую среду называют «позитивной аффективностью», а склонность к негативным реакциям – «негативной аффективностью».

Исследования подтверждают существование положительной корреляции (тесной связи) между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой.

Внимание исследователей к удовлетворенности трудовой деятельностью продиктовано прежде всего поиском связи между удовлетворенностью работой и производительностью труда.

Гипотеза о том, что довольный работой человек будет демонстрировать высокую производительность труда, кажется весьма привлекательной, но не находит эмпирического подтверждения.

По данным 20 обследований, проведенных в США и обобщенных В. Врумом, средний показатель корреляции между ними составил 0,14 с колебаниями от 0,86 (значимая связь) до – 0,31 (обратная связь),220 что близко к результатам, полученным в отечественных исследованиях.221

Ф. Херцберг, сопоставляя результаты 26 исследований, фиксировал положительную связь в 14 случаях, отрицательную – в 3, отсутствие связи – в 9.222 Более поздний анализ выявил, что только в 17 случаях из 100 между данными показателями удается обнаружить прямую зависимость.223

По мнению Л. Портера и Э. Лоулера, не увеличение удовлетворенности ведет к увеличению производительности, а рост производительности труда может привести к получению вознаграждений, которые способны вызвать увеличение удовлетворенности.

Они объясняют слабую корреляцию между производительностью и удовлетворенностью трудом тем, что многие люди могут получать такие вознаграждения, которые имеют незначительное отношение к трудовой деятельности (например общение с коллегами).

Исследователи все же полагают, что увеличившаяся удовлетворенность может оказать и обратное воздействие на производительность, если индивид будет стремиться к еще большему вознаграждению.224

В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов утверждают, что «удовлетворенность работой отражается на результатах труда и, наоборот, результаты труда – на степени удовлетворенности».225 Таким образом, можно говорить о том, что удовлетворенность носит двойственный характер.

Неудачи попыток обнаружить значимую устойчивую связь между производительностью и удовлетворенностью Ф.

Херцберг объясняет неправильностью измерения удовлетворенности, так как обычно ищут связь между производительностью и общей удовлетворенностью, которая включает удовлетворенность и гигиеническими факторами, тогда как стоит измерять связь только между удовлетворенностью мотиваторами и производительностью.

Однако и эта позиция тоже имеет недостатки. По Ф. Херцбергу, заработная плата относится к гигиеническим факторам.

Однако Черрингтон, Рейц и Скотт установили, что характер связи между удовлетворенностью работой и уровнем ее выполнения зависит от третьей переменной – вознаграждений.

Положительная корреляция между удовлетворенностью и выполнением работы обнаруживается лишь у работников, получающих вознаграждение, соответствующее результатам их работы.

Более четко фиксируется обратная связь между удовлетворенностью работой и текучестью персонала. По данным И.М. Поповой, соответствующий коэффициент корреляции равен – 0,60, причем среди неудовлетворенных работой текучесть гораздо выше, чем среди удовлетворенных.

Организациям целесообразно периодически исследовать уровень удовлетворенности своих сотрудников, чтобы своевременно предпринимать действия, предотвращающие и разрешающие проблемы, волнующие сотрудников. Кроме того, предоставляет возможность «выпускать» негативные эмоции работников, осуществлять обратную связь с подчиненными.

Периодические исследования в данной области должны совмещаться с ежедневным мониторингом удовлетворенности трудом. Менеджеры, с одной стороны, получают текущую информацию об уровне удовлетворенности трудом во время личных контактов и коммуникаций, а с другой – имеют доступ к различной информации, которая может быть использована и для анализа удовлетворенности.

К источникам информации относятся жалобы, данные о невыходах и опозданиях, показатели качества продукции, показатели выполнения рабочих заданий, текучесть рабочей силы, опросы увольняющихся, предложения сотрудников, отчеты о проведении обучения.

Исследование в большинстве случаев проводится в виде анкетирования. В качестве альтернативы может использоваться интервью, однако индивидуальная беседа с сотрудником в подобном случае требует затрат времени (1–2 часа на каждого) и специальной подготовки интервьюера.

При анкетировании существует ряд ситуационных переменных, которые могут влиять на понимание вопросов и готовность респондентов быть искренними:

– форма вступительного текста и ясность инструкции;

– анонимность опроса;

– степень сензитивности к вопросам, т. е. степень озабоченности респондентов по поводу того, что другим могут стать известны их ответы. Например, вопросы об условиях труда обычно обладают низкой сензитивностью, а вопросы, касающиеся руководства, – высокой;

– использование выборок достаточно большого размера, чтобы распределение искажений ответов можно было считать случайным.

Для измерения качественных признаков используют процедуру квантификации, т. е. придания количественной определенности изучаемым качественным признакам. Инструментом измерения при этом выступает шкала, представляющая систему характеристик изучаемого свойства, выполняющую роль эталона.

С целью разработки шкалы устанавливают так называемый континуум – протяженность изучаемого свойства, т. е. определяют его крайние состояния. После нахождения крайних точек и определения континуума шкала градуируется.

Многие исследователи пришли к заключению, что метод опроса, дающий ранговый уровень измерения, остается практически единственным для измерения субъективных в частности удовлетворенности трудом. Поэтому часто в анкетах предлагаются утверждения, а респонденты выражают свое отношение к ним, используя цифровой ряд.

Например, вопрос в анкете может выглядеть следующим образом:

Вместе с тем подобная ранговая оценка показателей удовлетворенности работой и ее особенностями имеет ряд недостатков:

– неортогональность позитивной и негативной частей шкалы удовлетворенности, где негативная часть воспринимается респондентом, как правило, более подробно, чем позитивная;

– зависимость состояния удовлетворенности от силы потребности, т. е. от того, насколько субъективно значимым является данный аспект работы и ее условий, когда значимые стороны реальности «провоцируют» тенденцию к их умеренной оценке по шкале, а субъективно несущественные – к оценке оптимистической;

– зависимость от меры собственных усилий работника в достижении определенной цели: чем больше затрат энергии приложено к реализации цели, тем выше удовлетворенность достигнутым;

– зависимость оценки от уровня развития потребности, в силу чего высокая удовлетворенность в равной степени может свидетельствовать о благополучии производственной организации (если она удовлетворяет важные потребности работников) и о том, что данные стороны работы субъективно малосущественны для респондента.

Другой подход к измерению удовлетворенности предложил Портер. Его основу составляет положение о том, что не все люди одинаково относятся к различным аспектам своей работы. Вопросник Портера состоит из 15 утверждений, затрагивающих проблемы безопасности, уважения, автономии, социальных потребностей и потребностей в самоактуализации.

Основываясь на собственных потребностях и представлениях о работе, каждый респондент отвечает на три вопроса, относящиеся к каждому утверждению:

Таким образом, удовлетворенность оценивается на основе ответов на вопросы об удовлетворении потребностей на работе, причем оценка зависит от степени несоответствия между фактическими и желательными оценками (ответы на вопросы 1 и 2). Чем меньше несоответствие, тем больше удовлетворенность работой. По ответу на третий вопрос можно оценить относительную силу каждой потребности для каждого индивидуального респондента.

Многие отечественные исследователи используют пятичленную ранговую вербальную шкалу, в которой пять позиций выражены словесными утверждениями; шкала оценки удовлетворенности различными факторами работы имеет следующий вид:

– вполне удовлетворен (максимально положительный ответ);

– в основном удовлетворен (положительный ответ);

– затрудняюсь ответить (нейтральный ответ);

– не совсем удовлетворен (отрицательный ответ);

– не удовлетворен (максимально отрицательный ответ).

Для последующей количественной обработки данных ранговая шкала переводится в метрическую путем присвоения баллов ее делениям. В случае анализа факторов удовлетворенности трудом метрическая шкала может выглядеть следующим образом:

– вполне удовлетворен +4

– в основном удовлетворен +3

– затрудняюсь ответить +2

– не совсем удовлетворен +1

– не удовлетворен 0

Результатом обработки данных является расчет индекса удовлетворенности различными факторами труда, производимый по формуле:

Q = ?V / ?Vt = ?V / Vt n, (6.1)

где Q – индекс групповой оценки фактора; V – оценка в баллах отдельного ответа по данному вопросу; ?V – сумма баллов, полученная по данному вопросу в группе в целом; n – число членов группы, ответивших на данный вопрос; Vt – максимальный балл данной оценочной шкалы; ?Vt – максимальное (идеальное) для данной группы количество баллов.

Рассчитываемый таким образом индекс удовлетворенности позволяет сопоставлять результаты исследований как в рамках одной организации, так и в различных организациях и их подразделениях.

Вопросы и задания для самопроверки

1. Что такое мотивация персонала? Приведите аргументы, подтверждающие значимость этого направления кадровой работы.

2. Какие виды потребностей вы знаете?

3. Дайте характеристику основным мотивационным типам работников. Какие формы стимулирования являются для них базовыми, применимыми, нейтральными и запрещенными?

4. Дайте характеристику основным методам мотивации персонала.

5. Выделите достоинства и недостатки обогащения труда, участия сотрудников в управлении.

6. Перечислите основные компоненты системы мотивации.

7. Каковы особенности мотивации персонала при различных типах стратегии и оргкультуры компании?

8. Какова цель исследования уровня удовлетворенности работников трудом в организации?

9. Какая существует взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и производительностью?

10. Как рассчитать индекс удовлетворенности?

Источник: https://lib.sale/upravlenie-personalom-knigi/623-udovletvorennost-trudom-motivatsiya-55291.html

Мотивация и удовлетворенность в работе государственных служащих

Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой

ФГБОУ ВПО

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОССУДАРСВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ НИЖНЕТАГИЛЬСКИЙ ФИЛИАЛ

Курсовая работа

по специальности «Государственное и муниципальное управление»

Мотивация и удовлетворенность в работе государственных служащих (на примере Свердловской области).

Выполнил:

студентка группы ГМУ-031

Наумова Анастасия Юрьевна

Проверил:

Кузнецова Е.В.

к.с.н., доцент

Нижний Тагил

2012

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Научное понятие мотивации и удовлетворенности работой…………6

   1.1 Теоретические основы мотивации персонала……………….…6

      1.1.1 Определение мотивации………………………………………………..6

      1.1.2 Эволюция развития систем мотивации. Этапы развития систем            мотивации……………………………………….…………………………………7

      1.1.3 Теории мотивации………………………………………………………8

      1.1.4 Материальные потребности как основа мотивации………………….10

   1.2 Проблемы удовлетворенности трудом…………………………11

      1.2.1 Понятие «удовлетворенность трудом», основные теории………….11

      1.2.2 Факторы удовлетворенности трудом……………………………13

   1.3 Вознаграждение и удовлетворение……………………………18

      1.3.1 Внутреннее вознаграждение…………………………….18

      1.3.2 Внешнее вознаграждение………………………………..19

Глава 2. Мотивационные технологии в системе государственной службы…20

   2.1 Система государственной службы в РФ и ее отличия от других форм наемного труда…………………………………………………20

      2.1.1 Госслужащий и государственная должность…………..20

      2.1.2 Классификация государственных должностей…………21

      2.1.3 Отличия госслужбы от других форм наемного труда…22

   2.2 Мотивация и удовлетворенность  работой как фактор эффективного функционирования госслужащих………..………….24

Глава 3. Анализ мотивационных механизмов в РФ и субъекте РФ – Свердловской области……………………………………………………….….26

   3.1Материальное мотивирование госслужащих свердловской области……………………………………………………….………..26

   3.2 Гарантии государственного служащего………………………29

Заключение………………………………………………………………………31

Список использованной литературы………………………………………..…33

Введение

В настоящее время необходимым условием социально-экономического развития общества является повышение эффективности экономики при одновременном усилении ее социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности и, в первую очередь, в сфере труда.

    В условиях растущих экономических и социальных трудностей проблемы отношения людей к труду, повышения эффективности труда и качества трудовой жизни становятся все более актуальными. При этом особую важность приобретают вопросы мотивации работников.

Актуальность данной темы обусловлена еще и тем, что государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.

Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.

Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного аппарата.

Вполне очевидно, и не требует доказательств то, что от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов.

Исходя из этого, автор ставит целью данной работы наглядно показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы Администрации Свердловской области, которая рассматривается в качестве объекта исследования.

Автор предполагает, что существует насущная необходимость переноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробное рассмотрение мотивов его поведения, оценка его внутренних установок.

В современном «российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего.

Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.

Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации государственных служащих. Это можно сделать, сравнивая госслужбу с другими преуспевающими отраслями труда.

Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса как деятельности – это получение прибыли.»1

Производственные же организации одинаково ориентированы на производство продукции: производить много, качественно и эффективно.

Если цель бизнеса и коммерции – «делать деньги», а производства – производить много и качественно, то в чем же смысл государственной службы? Движение по пресловутой «лестнице»? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм? Патриотизм? Что стоит за фразой: «Я – государственный служащий»? Что приводит людей в государственные органы? Что нужно сделать, чтобы госслужащие постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась? И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должностью, в целях личного обогащения?

Для ответа на эти вопросы автор считает необходимым разрешить следующие задачи: рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду, показать, каковы особенности мотивации государственных служащих, в чем заключается специфика их труда, проблемы мотивации и удовлетворенности работой.

Глава 1. Научное понятие мотивации и удовлетворенности работой

    1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1.1 Определение мотивации

Мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников.

Соответственно возникает проблема: каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда.

Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам”.

Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида.

Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда.

Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

1.1.2 Эволюция развития систем мотивации. Этапы развития систем мотивации.

Управление  человеческими  ресурсами  было  и  остается  в  любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться  с  которой  не  может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы  управления трудом во многом будет определяться  поступательное  социально-экономическое развитие  предприятий  и  государств  в  целом.  «Разработка  и  практическое применение   новых   мотивационных   систем   непосредственно    на    самих предприятиях,  а  не  в  масштабе  страны,  в  большей   степени   позволяют привлекать новых высококвалифицированных  специалистов,  способных  на  деле управлять  как   малыми,   так   и   большими   коллективами,   ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование  в  соответствии  с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Изучение систем мотивации на предприятиях России и  многих  зарубежных стран позволило выявить эволюцию их совершенствования  с  начала  XX  в.  по настоящее время.»2

Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

На первом этапе, «начиная с учения Тейлора, система  мотивации  изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его  результаты,  соизмеряя с ними размеры оплаты.

 На втором этапе человек познается как существо социальное,  групповое, способное нормально существовать только в условиях  социального  коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и  размеры  оплаты  труда определяются работодателем.

На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты  и  результативность  труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению,  вытекающему  из иерархии потребностей человека.

На  шестом  этапе  апробируется  новая  концепция  мотивации,  которая указывает  работнику  пути  достижения  своих  целей,  исходя  из   иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

На  седьмом  этапе  система  мотивации  ориентируется  на   достижение групповых  целей  и  задач  на   основе   делегирования   полномочий   малым коллективам. Размеры стимулирования  определяются  результативностью  работы этих групп (японский опыт).

На восьмом этапе в  основу  системы  мотивации  закладываются  факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.»3

Разработка  и  реализация  эффективных  мотивационных  моделей   среди управленцев  будет  способствовать  внедрению  новых  принципов   управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в  ряде  зарубежных  стран (США, Японии, Германии).

1.1.3 Теории мотивации

Теории мотивации подразделяют на две группы:

  • теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;
  • теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

Ниже в таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

Форма стимулирования

Материальное стимулирование труда

Заработная плата

Оплата труда работника

Бонусы

Разовые выплаты из прибыли организации

Участие в акционерном капитале

Покупка акций организации и  получение дивидендов ; покупка акций  по льготным ценам, безвозмездное получение  акций

Участие в прибыли

Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные  реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры)

Дополнительные выплаты

Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных  с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)

Условно нематериальное стимулирование труда

Сберегательные фонды

Открытие сберегательных фондов для  работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в  Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств

Льготное кредитование

Выделение льготных кредитов на строительство  жилья, приобретение товаров длительного  пользования и так далее

Скидки на продукцию

Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру

Стипендиальные программы

Покрытие (полное или частичное) образовательных  расходов

Обучение в организации

Организация обучения в организации, в том числе – на рабочем  месте

Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей

Программы жилищного строительства

Строительство жилья для работников или долевое участие в нем

Программы, связанные с воспитанием  и обучением детей

Выделение средств на организацию  дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные  стипендии для студентов высших и средних специальных учебных  заведений

Нематериальная мотивация

Стимулирование свободным временем

Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска

Трудовое или организационное  стимулирование

Повышение удовлетворенности выполняемой  работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала  в управлении

Общественное признание

Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

Источник: https://student.zoomru.ru/men/motivaciya-i-udovletvorennost-v-rabote/236123.1843584.s1.html

Book for ucheba
Добавить комментарий