Группы в организациях

Активы организационного процесса: формальные и неформальные правила действующие в компании — Бондарева Юлия

Группы в организациях
   Причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации.

   Если люди вступают в формальные организации для осуществления целей организации или им нужно вознаграждение в виде дохода, или ими руководят соображения престижа, то принадлежность к неформальной группе может дать психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

   В соответствии с классификацией А. Маслоу, первичные потребности — физиологические и потребность в безопасности и защищенности, а вторичные — социальные, уважение и самовыражение.

Может ли формальная организация обеспечить удовлетворение всех потребностей в полной мере? Очевидно, нет.

Возникновение неформальной организации является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия.

   Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника.

И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

   Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы.

Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил.

Эта защитная функция приобретает еще большее значение, когда начальству не доверяют.

   Необходимость в общении возникает потому, что люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию.

Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации — слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

Влияние неформальных групп на организацию

      Некоторые руководители считают, что неформальная группа — это результат неэффективного управления, однако возникновение данных групп естественно и весьма распространено; они есть в каждой организации.

   Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству.

Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. 

   Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства.

 Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе.

Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

   Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации.

Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях, потому что не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации.

Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды.

   В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.

Источник: https://www.sites.google.com/site/bondarevainfo/obespecenie-proektnoj-deatelnosti/aktivy-organizacionnogo-processa-formalnye-i-neformalnye-pravila-dejstvuusie-v-kompanii

1. Общая информация:

Группы в организациях

Тема Групповая динамика в организациях.

Цель и задачи:Сформироватьпредставление о формальных и неформальныхгруппах и их влиянии на деятельностьорганизаций. Изучить их характеристики, принципыуправления, факторы,влияющие на эффективность работы.

Вопросы:

  1. Группы и их значение для организаций.

  2. Формальные и неформальные группы.

  3. Характеристика формальной организации.

  4. Характеристика неформальной организации.

  5. Принципы управления неформальной организацией

  6. Сущность и значение Хоуторнского эксперимента.

  7. Факторы эффективности работы малой группы

В прошлом году мыс Вами начали изучать дисциплину основыменеджмента: познакомились с историейразвития менеджмента и научными подходамик управлению; подробно рассмотрелиобъект управления: понятие организации,ее структуры, внешней и внутреннейсреды; провели системный анализ процессауправления: познакомились с основнымифункциями, такими как планирование,организация, мотивация и контроль, атак же с объединяющими их коммуникационнымпроцессом и процессом принятия решений.В этом году мы перейдем к изучениюсубъекта управления, изучим непосредственновопросы руководства через такие понятиякак власть, влияние, лидерство. Затронемвопросы обеспечение эффективностидеятельности организаций через управлениеконфликтами, стрессами, изменениями,через организацию делового общения,формирование и развитие организационнойкультуры. Познакомимся с основнымиаспектами управления персоналом изакончим знакомства с основами менеджментаанализом различных моделей и национальныхсистем менеджмента. В этом годузапланировано: 4л и 5 с – 1 сем, формойконтроля здесь будет выступать зачет;написние курсовой работы в межсессионныйпериод; 3л и 3 с – 2 сем, и итоговый контрольв виде экзамена.

2. Понятие группы. Виды групп в организации

По аналогии спроцессами общения и принятия решений,руководство, лидерство является темвидом деятельности, который пронизываетвсю систему управления.

Невозможноэффективно выполнять функции планирования,организации, мотивации и контроля, еслинет эффективного руководства.

Руководительдолжен направлять усилия работниковна выполнение общих задач, заставлятьдругих делать что-то определенное итак, как это необходимо для эффективногоосуществления целей организации.

Организацияявляется сложной системой, в которойвзаимодействуют люди для достиженияопределенных целей. Наиболее эффективнымявляется взаимодействие людей в группах.

ОРГАНИЗАЦИЯ — этогруппа людей, деятельность которыхсознательно координируется для достиженияобщей цели.

Организация любогоразмера состоит из нескольких илимножества групп людей. Взаимосвязанныегруппы представляют блоки, образующиеорганизацию как систему. Эффективноеуправление группой внутри организацииимеет решающее значение для ее успеха.

По определениюМарвина Шоу, «группа — это два лица илиболее, которые взаимодействуют друг сдругом таким образом, что каждое лицооказывает влияние на других и одновременнонаходится под влиянием других лиц».

Группа — этоотносительно обособленное объединениенескольких людей, находящихся в достаточноустойчивом взаимодействии и осуществляющихсовместные действия в течение достаточнодолгого промежутка времени.

Группы могутсуществовать как короткое время, когдамиссия выполнена или утрачен интерес,группа распадается, так и невероятнодолгое время.

Люди объединяютсяв группы не только для выполненияопределенной работы, получения результатаи вознаграждения за него, для самоутвержденияи самопознания, это объективнаяпотребность человека в коммуникациях.

Большинство людейпринадлежит к нескольким группам: семьи,профессиональной, друзей.

Роберт Мертонопределяет группу как совокупностьлюдей, которые определенным образомвзаимодействуют друг с другом, осознаютсвою принадлежность к данной группе исчитаются ее членами с точки зрениядругих людей.

В соответствии сэтим определением выделяют три наиболеесущественные черты группы:

1. определенныйспособ взаимодействия между членамигруппы – например, характерная манераповедения внутри группы;

2. членство –чувство принадлежности к данной группе(характерная процедура вступления,внешние признаки членства);

3. идентичность сточки зрения посторонних (люди, входящиев группы, воспринимаются и другими какчлены этих групп).

Люди — один изосновных ресурсов организации. Здесьони взаимодействуют и строят отношения.В ней существует сложное переплетение различных групп: формальных и неформальных.

Источник: https://studfile.net/preview/5410777/

Лекция № 11. управление группами / менеджмент: конспект лекций

Группы в организациях

  • 1. Группы в организации и их типы
  • 2. Неформальные группы и причины их возникновения. Управление неформальной группой
  • 3. Характеристика групп и их эффективность
  • 4. Групповые процессы. Создание команд и управление ими
  • 5.

     Преимущества и недостатки работы в командах

  • В каждой организации существует сложное переплетение формальных и неформальных групп. Они оказывают сильное влияние на качество деятельности и эффективность организации. Менеджер должен уметь взаимодействовать с ними.

    Группа – это два или более человек, которые взаимодействуют друг с другом, чтобы выполнить задачи, достичь общей цели. При этом каждый человек оказывает влияние на других, и сам находится под их влиянием.

    Формальные группы создаются руководством организации для выполнения конкретных задач, достижения определенных целей. Они являются частью формальной структуры организации.

    Под формальной организацией понимается планируемая система совместных усилий, в которой каждый участник имеет свою, четко определенную роль, задачи, обязанности. Они распределяются между участниками во имя достижения целей организации.

    Существует три основных типа формальных групп: вертикальные, горизонтальные и специальные целевые группы.

    Вертикальная группа создается менеджером и его подчиненными с формальной цепью команд. Иногда данная группа называется функциональной, группой руководителя или командной группой. Она включает 3, 4 уровня иерархии в функциональном подразделении.

    Например, командными группами будут отделы: контроля качества продукции, развития человеческих ресурсов, финансового анализа и др.

    Каждый из них создается для достижения определенных целей посредством объединения усилий входящих в группу людей и их взаимодействия.

    Горизонтальная группа создается из служащих, находящихся на одном иерархическом уровне организации, но работающих в разных функциональных областях.

    Такая группа формируется из работников нескольких отделов. Перед ними ставится определенная задача, и когда эта задача решена, группа может быть распущена.

    Существует два основных вида горизонтальных групп: рабочая, или целевая группа, и комитет.

    Рабочая группа иногда называется межфункциональной. Она может быть использована для создания нового продукта в производственной организации или написания учебника в университете.

    Примером таких групп являются кружки качества или группы в матричных структурах управления, работающих над реализацией нового проекта.

    В рабочих группах тоже есть руководитель, но от командных групп они отличаются тем, что имеют больше самостоятельности и возможности решать свои проблемы.

    Комитет – это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Иногда его называют советом, комиссией, командой, целевой группой. Эта форма предполагает групповое принятие решений. Имеется два основных вида комитетов: специальный и постоянный.

    Специальный комитет – это временная группа, сформированная для выполнения определенной цели.

    Постоянный комитет – это группа внутри организации, имеющая конкретную цель, постоянно возникающие задачи. Чаще всего они консультируют организацию по важным проблемам, например Совет директоров фирмы, ревизионная комиссия, комиссии по пересмотру заработной платы, рассмотрению жалоб, снижению себестоимости и т. д. Комитет обладает либо штабными, либо линейными полномочиями.

    Специальные целевые группы создаются за пределами формальной организационной структуры для разработки проекта особой важности, сложности, риска или предполагающего реализацию творческого потенциала исполнителей. Эти группы имеют большую свободу действий.

    Примером подобных групп являются так называемые венчурные команды.

    В рамках формальной организации, созданной руководством, возникает неформальная организация. Это связано с тем, что люди взаимодействуют в группах и между группами не только по предписанию руководства.

    Они общаются во время собраний, обеда, корпоративных праздников, после работы. Из такого социального общения рождается множество дружеских, неформальных групп. Их единство образует неформальную организацию.

    Неформальная организация – это спонтанно образованная группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. В большой организации существует множество неформальных групп. У неформальных организаций, так же как и у формальных, есть иерархия, лидеры, задачи, нормы поведения.

    Основными причинами возникновения неформальных групп являются:

    1) неудовлетворенные социальные потребности в причастности, принадлежности;

    2) потребность во взаимопомощи;

    3) потребность во взаимозащите;

    4) тесное общение и симпатия;

    5) сходный образ мышления.

    Принадлежность. Одна из высших потребностей человека, которая удовлетворяется через установление и поддержание социальных контактов, взаимодействий. Но многие формальные организации лишают людей социальных контактов. Поэтому работники обращаются к неформальным организациям.

    Взаимопомощь. Помощь, поддержку, консультации, советы работники должны получать от своих непосредственных начальников. Но это не всегда происходит, ибо руководитель не всегда умеет создать атмосферу открытости и доверия, когда исполнители хотят делиться с ним своими проблемами.

    Поэтому часто люди предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Такое взаимодействие приносит двойную пользу. Тот, кто ее оказал, приобретает репутацию эксперта, престиж, самоуважение. Кто получил – необходимое руководство к действию, принадлежность к неформальной организации.

    Взаимозащита. Члены неформальных организаций защищают свои интересы и друг друга от начальства, других формальных и неформальных групп. Например, защищают друг друга от несправедливых решений, причиняющих вред правил, плохих условий труда, вторжения в свою зону влияния других подразделений, понижения зарплаты, увольнения.

    Тесное общение. Благодаря формальной организации и ее задачам одни и те же люди собираются каждый день вместе, иногда на протяжении многих лет. Они вынуждены часто общаться и взаимодействовать, так как решают одни задачи. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно это касается их работы. Но порой руководители намеренно скрывают от подчиненных информацию.

    Подчиненные вынуждены прибегать к неформальному каналу коммуникаций – слухам. Это удовлетворяет потребности в защищенности, принадлежности. Кроме того, люди хотят быть ближе к тем, кому симпатизируют, с кем имеют много общего, с кем можно обсудить не только рабочие, но и личные дела. Такие отношения чаще возникают с теми, кто находится рядом по рабочему пространству.

    Сходный образ мышления. Людей объединяют одни и те же разделяемые социальные и идеологические ценности, общие интеллектуальные традиции, исповедуемая жизненная философия, общее хобби и др.

    Необходимо знать основные характеристики неформальных групп, которые оказывают большое влияние на эффективность формальной организации и которые необходимо учитывать в управлении. Такими характеристиками являются:

    1) осуществление социального контроля;

    2) сопротивление переменам;

    3) появление неформального лидера;

    4) распространение слухов.

    Социальный контроль. Неформальные группы устанавливают и укрепляют нормы приемлемого и неприемлемого поведения в группе.

    Это может касаться как одежды, манер поведения, так и приемлемых видов работы, отношения к ней, интенсивности труда. Кто нарушает эти нормы, подвергается отчуждению, другим санкциям.

    Данные нормы могут соответствовать или не соответствовать нормам и ценностям формальной организации.

    Сопротивление переменам. Это явление свойственно и формальным группам, так как перемены нарушают привычный, устоявшийся ритм работы, распределение ролей, стабильность, уверенность в завтрашнем дне.

    Перемены могут нести угрозу дальнейшему существованию неформальной группы.

    Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства, ликвидация традиционных производств могут привести к распаду неформальных групп или сокращению возможностей удовлетворения социальных потребностей, реализации общих интересов.

    Руководство должно ослабить сопротивление переменам, используя разные методы, в том числе и партисипативное управление.

    Неформальные лидеры. Неформальные организации, так же как и формальные, имеют своих лидеров. Для оказания воздействия на членов группы они применяют по отношению к ним те же методы, что и формальные лидеры.

    Этих двух лидеров отличает лишь то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание его группой.

    В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

    Основными факторами, определяющими возможность стать лидером неформальной организации, являются: возраст, должностные полномочия, профессиональная компетентность, расположение рабочего места, свобода передвижения по рабочей зоне, моральные качества (отзывчивость, порядочность и др.). Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей.

    Неформальные организации взаимодействуют с формальными. Это взаимодействие можно представить в виде модели Хо-манса. Модель демонстрирует, как из процесса взаимодействия людей, выполняющих определенные задания, возникает неформальная группа.

    В организации люди выполняют поставленные перед ними задачи, в процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое в свою очередь способствует появлению эмоций – положительных и отрицательных в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

    Эмоции, благоприятные или неблагоприятные, могут приводить либо к повышению, либо понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации.

    Поэтому, даже если неформальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею необходимо управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных целей.

    Чтобы обеспечить эффективное взаимодействие между формальной и неформальной группами, можно использовать следующие методы:

    1) признать существование неформальной организации, отказаться от ее уничтожения, осознать необходимость работы с ней;

    2) выявить лидеров в каждой неформальной группе, привлекать к процессу принятия решений и учитывать их мнения, поощрять тех, кто участвует в решении производственных проблем;

    3) проверять все управленческие действия на их возможное отрицательное влияние на неформальную группу;

    4) для ослабления сопротивления переменам привлекать членов группы к принятию управленческих решений;

    5) быстро обеспечивать точной информацией, чтобы препятствовать распространению ложных слухов.

    На эффективность работы групп, кроме общеорганизационных факторов, влияют и специфические факторы. Их можно разделить на две группы:

    1) характеристики группы;

    2) групповые процессы.

    Характеристики группы включают ее размер, состав, статус и роли членов группы.

    Размер группы. Много теоретиков управления посвятили внимание определению идеального размера группы. Суммируя их, можно сказать, что такой группой будет группа 5—12 человек.

    Объяснение этому заключается в том, что в группах меньшего размера меньше возможности для реализации преимуществ группового принятия решений, извлечения выгод из различия мнений.

    Кроме того, члены группы могут быть обеспокоены слишком большой персональной ответственностью за результаты работы, принимаемые решения.

    В группах большего размера затрудняется общение между членами, более трудным становится достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы. Может возникнуть затруднение, робость в высказывании своего мнения перед большим количеством людей. Ограничивается участие каждого в обсуждении решаемых вопросов.

    Состав группы. Под составом понимается степень сходства личностей, точек зрения, подходов при решении проблем. Группа должна состоять из непохожих личностей, с разными знаниями, способностями, навыками, образом мышления, чтобы работать с большей эффективностью.

    Статус членов группы – это положение, позиция человека в группе.

    Он может определяться рядом факторов: должностью, расположением кабинета, образованием, социальными талантами, информированностью, накопленным опытом, моральными качествами.

    Эти факторы могут способствовать как повышению, так и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо исключить доминирующее влияние членов с более высоким статусом.

    Роли членов группы. Роль – это набор правил поведения, ожидаемых от индивида в определенной ситуации.

    Выделяют две основные направленности ролей для создания эффективной группы: целевые роли, которые направлены на отбор и постановку групповых задач и их выполнение, а также поддерживающие (социальные) роли, которые способствуют активизации деятельности группы. Большинство американских управляющих выполняют целевые роли, японские – целевые и поддерживающие.

    Целевые роли:

    1) инициирование деятельности, т. е. предложение новых решений, идей, поиск новых подходов к их решению;

    2) поиск информации, необходимой для решения поставленных задач, для разъяснения выдвинутых предложений;

    3) сбор мнений членов группы, выяснение их отношения к обсуждаемым вопросам. Уяснение их идей, ценностей;

    4) обобщение, т. е. увязка различных идей, предложений на решение проблемы и обобщение их в окончательном решении;

    5) проработка – разъяснение решения, прогнозирование его судьбы, если оно будет принято;

    6) побуждение – стимулирование действий группы, когда интересы и мотивы ее участников угасают. Поддерживающие роли:

    1) поощрение – это похвала за высказанные идеи, положительная оценка их вклада в решение проблемы, поддержание дружелюбной атмосферы;

    2) гармонизация, заключающаяся в сокращении эмоциональной напряженности, улаживании конфликтов, уменьшении несогласия и достижении соглашений;

    3) обеспечение участия – создание атмосферы доверия, открытости, свободы общения, чтобы каждый член группы мог и хотел вносить свои идеи, предложения;

    4) преданность, поддержка – это умение слышать и соглашаться с другими идеями, идти вместе с группой;

    5) готовность к компромиссу – способность изменить собственное мнение, чтобы поддержать гармонию в команде. Если большинство членов группы выполняет социальные роли, команда становится социально-ориентированной.

    Ее члены не конфликтуют друг с другом, не навязывают другим свое мнение и не особо стремятся к выполнению задач команды, потому что главное для них – сохранить команду сплоченной и счастливой, гармонизировать взаимоотношения.

    Участники таких команд могут получать высокое индивидуальное удовлетворение, но, как правило, за счет снижения производительности.

    Другая крайность – команда, состоящая преимущественно из «специалистов». В ней все подчинено одной цели – результату. Такая команда будет эффективной в краткосрочный период времени, но в долгосрочной перспективе степень удовлетворенности, а значит, и мотивации ее членов снижается, так как игнорируются социальные и эмоциональные потребности ее участников.

    Некоторые члены команды играют двойную роль. Эти люди нацелены и на задачи, и на эмоциональные потребности других участников.

    Эти люди могут стать лидерами команды, потому что на них, удовлетворяющих оба типа потребностей, равняются все члены группы.

    Наконец, есть еще одна роль – роль стороннего наблюдателя, который не перетруждается ни в решении командных задач, ни в удовлетворении социальных потребностей. Такие члены команды не пользуются уважением ее участников.

    Менеджерам важно помнить, что эффективные команды должны быть хорошо сбалансированы, иметь людей, выполняющих обе направленности ролей: и на достижение целей, решение производственных проблем, и на создание социального единства.

    Групповые процессы включают этапы развития группы, сплоченность, нормы и конфликтность. Стадии развития группы

    Исследования показывают, что группа развивается не стихийно, а проходит через определенные стадии. Существует несколько моделей развития команд. Они включают в себя пять стадий. В командах, работающих в условиях дефицита времени, или существующих всего несколько дней, смена стадий происходит очень быстро. И на каждой лидера и участников команды поджидают свои уникальные проблемы.

    Формирование – это стадия ориентации и знакомства. Члены группы оценивают способности друг друга, умение достигать поставленных целей, возможность установления дружеских отношений, приемлемые для остальных типы поведения.

    Это стадия высокой неопределенности, и участники группы обычно принимают на себя любые полномочия, предложенные формальными или неформальными лидерами.

    На стадии формирования лидер команды должен дать участникам время познакомиться и поощрять неформальное общение.

    Стадия разногласий и противоречий выявляет индивидуальные особенности людей. Они утверждаются в своих ролях и осознают, чего от них ожидает команда. Эта стадия отмечена конфликтами и разногласиями.

    Члены могут не соглашаться с пониманием целей группы и способов ее достижения, создавать коалиции с общими интересами. Команда еще не достигла сплоченности и единства. И пока она не преодолеет разногласия, ее производительность находится на низком уровне.

    В это время лидер команды должен побуждать ее членов к участию в управлении, обсуждению целей, задач, выдвижению новых идей.

    Достижение нормального состояния. На этой стадии конфликты разрешаются, достигается состояние взаимного признания. Команда укрепляется, возникает согласие относительно распределения ролей и власти в группе. Возникает чувство доверия и сплоченности. Лидер должен акцентировать внимание на единстве, согласии в команде и помогать ее членам в понимании ее норм и ценностей.

    Функционирование. На этой стадии выполнения работы главным является разрешение проблем и достижение намеченных целей.

    Члены команды координируют свои усилия, возникающие разногласия устраняют цивилизованными способами в интересах группы и ее целей. Лидер должен концентрировать внимание на достижении высоких результатов.

    Для этого необходимо выполнение обеих ролей, направленных и на достижение целей, и на социальное взаимодействие.

    Расформирование имеет место в таких группах, как комитеты, целевые и специальные целевые группы, после выполнения ими своих задач. Внимание уделяется сворачиванию и замедлению групповых процессов.

    Участники команды могут переживать эмоциональный подъем, ощущение привязанности, депрессию, сожаление по поводу расформирования группы.

    Они могут быть удовлетворены достижением запланированных целей и огорчены предстоящим расставанием с друзьями и коллегами.

    Для смягчения негативных последствий лидер может заявить о прекращении деятельности команды на торжественном собрании, раздать награды, премии или памятные значки.

    Сплоченность команды – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя единомышленниками.

    В таких группах хороший моральный климат, дружеская атмосфера, совместное принятие решений. Эти группы являются более эффективными, если их цели совпадают с целями организации. Работа в группе друзей и единомышленников приносит большее удовлетворение.

    Группа с низким уровнем сплоченности не обладает межличностной притягательной силой для ее участников.

    Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое мышление. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов, отказ от высказывания противоположных точек зрения, чтобы не нарушить гармонию в группе.

    В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как не обсуждаются альтернативные предложения и не оценивается вся имеющаяся информация.

    Групповые нормы – это общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов группы.

    Это стереотипы поведения, которые прививаются всем членам группы посредством одобрения или неодобрения со стороны ее членов. Только выполнение этих норм позволяет рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку.

    Групповые нормы могут быть как положительными, так и отрицательными.

    Положительные нормы поддерживают цели организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей.

    Положительные групповые нормы:

    1) гордость за организацию;

    2) стремление к наивысшим результатам;

    3) прибыльность;

    4) ориентация на клиента;

    5) коллективный труд и взаимопомощь;

    6) непрерывное развитие персонала;

    7) профессиональная подготовка кадров;

    8) управление карьерой работников;

    9) поощрение нововведений;

    10) уважительное, доброе отношение друг к другу;

    11) интерес к мнению коллег;

    12) забота о людях со стороны руководства.

    Решая вопрос о возможности использования группы для выполнения определенных задач, менеджер должен взвесить их преимущества и недостатки.

    Преимущества команд

    Возрастание индивидуальных трудовых усилий связано с объективным возникновением состязательности, желанием отличиться или по крайней мере не отстать от других людей. Присутствие других людей вызывает дополнительную энергию, энтузиазм, что приводит к росту мотивации, производительности и качества труда, раскрытию творческого потенциала работников.

    Удовлетворенность членов группы. Именно работа в группе позволяет удовлетворить потребности в причастности, принадлежности, социальном взаимодействии. Сплоченные группы уменьшают одиночество, способствуют развитию чувства собственного достоинства, значимости, так как люди включены в групповую работу с особыми целями. У такой работы больше шансов приносить наслаждение.

    Расширение рабочих навыков и знаний. Люди, обладающие большим опытом, навыками и секретами мастерства, передают их всем участникам группы, обучают необходимым операциям, работам по выполнению задач группы. Кроме того, командам делегируются полномочия по решению производственных проблем. Это обогащает работу и увеличивает мотивацию работников.

    Возрастание организационной гибкости. Традиционные организации имеют жесткую структуру, когда каждый работник выполняет только одну специфическую работу, функцию.

    В командах ее члены могут выполнять обязанности друг друга.

    В случае необходимости задание команды может быть изменено, а сотрудники перераспределены, что позволяет повысить гибкость производства и быстро реагировать на изменение потребностей покупателей.

    Недостатки команд.

    Перераспределение власти. Когда в компании создаются самоуправляемые рабочие команды, основными проигравшими являются менеджеры низшего и среднего звена. Им трудно приспособиться к новой ситуации: они не хотят делиться своими полномочиями, боятся потерять свой статус или даже работу. Некоторые из них не в силах освоить новые навыки, необходимые им для выживания.

    Проблема безбилетника. Этот термин относится к члену команды, который пользуется всеми преимуществами членства в команде, но не вносит пропорционального вклада в работу команды, прячется за спины других людей. Иногда это явление называют социальным иждивенчеством. В больших группах некоторые люди работают с меньшей отдачей, нежели при индивидуальной работе или в малой группе.

    Затраты на координацию – это время и усилия, необходимые для координации действий членов группы, чтобы обеспечить выполнение ее задач. Кроме того, группы должны тратить время и на подготовку к совместной работе, чтобы решить, кто будет выполнять определенные рабочие задания и когда.

    Итак, эффективная группа – это такая группа, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера и образом мышления, чьи нормы соответствуют достижению целей организации и созданию высокого морального духа, где хорошо выполняются как целевые, так и социальные роли и где не доминирует высокий статус членов группы.

    Высокий моральный дух – это такое психологическое состояние человека, которое побуждает его активно участвовать в работе группы и направлять всю свою энергию на выполнение ее задач.

    Источник: http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/menedzhment_konspekt_lekcii/p11.php

    Виды групп в организации и их характеристики

    Группы в организациях

    Предыдущая101102103104105106107108109110111112113114115116Следующая

    Группаэто общность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенной цели и считают себя целым, отличным от других групп и отдельных работников. Специфические характеристики группы в каждом отдельном случае определяются совокупностью факторов, варьирующихся от организации к организации.

    Виды групп в организации:

    Категория Формальная Неформальная Команда
    Структура Задается сверху Спонтанно либо лидером Вырабатывается в совместном взаимодействии
    Направленность достижения цели Формальные цели организации 1) цель лидера 2) цель отношения (псевдокоманда). Наиболее распространены конфликты норм производительности Общая цель
    Источник власти Статус, формальные полномочия Личный ресурс влияния Индивидуальная ответственность за групповой результат
    Принятие решения у Лидером, либо спонтанно (ситуации, эмоции) Группой на основе консенсуса
    Основа объединения Лояльность организации 1) некуда бежать 2) симпатия Идея, взаимное доверие, взаимопонимание
    Кто руководит Начальник, администратор Лидер Распределенное лидерство

    Организация любого масштаба состоит из разного количества групп. Те из них, которые создаются ее администрацией (властными структурами), являются формальными. Они подчиняются формальному управлению, имеют структуру, иерархию полномочий и ответственности, а также определенный набор должностей.

    Три типа формальных групп:

    1. Группы руководителя — одна или несколько (в зависимости от численности персонала и масштаба задач) командных соподчиненных групп, состоящих из руководителя и его подчиненных — специалистов любого ранга. Этот тип групп признан в мировой практике управления самой эффективной формой управления за последние 10 лет.

    2. Производственные группы создаются временно для достижения определенных целей (т.е. носят строго целевой характер), имеют определенную самостоятельность в планировании и осуществлении своей деятельности. За эффективную деятельность они, как правило, получают дополнительные льготы или премии.

    3. Комитеты — выборные группы для решения спорных вопросов или проблем и координации определенных видов деятельности. Существование комитетов более эффективно в крупных организациях.

    Если в организации существует несколько групп, то они вместе с межгрупповыми взаимосвязями формируют групповую структуру фирмы. При успешном управлении ею возникает синергетический эффект: группа работает лучше самого квалифицированного работника, а хорошо управляемая группа работает во много раз лучше не управляемой руководителем.

    Таким образом, чем лучше руководитель понимает сущность и структуру группы, ее внутренние взаимосвязи, факторы эффективного управления ею и мотивы группового поведения, тем выше производительность труда в организации, крепче и сплоченнее коллектив.

    Неформальные группы — это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения общих целей. Такие группы более динамичны чем формальные, имеют тенденцию к объединению в сеть и являются важнейшими каналами передачи информации в организации.

    Неформальные группы, как и формальные, характеризуются иерархией, но не жесткой и не связанной с делегированием полномочий. Эта иерархия определяется ролями членов группы, которые они выбирают на начальных стадиях ее развития. Есть в группе лидеры, цели, задачи, нормы (эталоны и мораль) поведения, которые подкрепляются системой поощрений и санкций.

    Причины вступления в неформальные группы:

    1) необходимость удовлетворения потребности в принадлежности;

    2) потребность в помощи;

    3) потребность в защите;

    4) необходимость получения информации;

    5) необходимость тесного общения и симпатии.

    Как и мотивации, эти причины находятся в области потребностей, обоснованных или завышенных (амбиции), в то время как принадлежность к формальной организации определяется во многом желанием реализовать свои организационные цели и возможности, а также получить повышение или дополнительный доход.

    Отличительные черты неформальных групп:

    а) неформальная группа осуществляет социальный контроль за своими членами: с помощью эталонов приемлемого и неприемлемого поведения — на начальных стадиях ее развития, с помощью поощрений и санкций психологического характера — на последующих стадиях. Главной санкцией является отчуждение, которое переживается членом группы очень тяжело;

    6) если цели группы существенно отличаются от целей организации, то в группе наблюдается усиленное сопротивление переменам и нововведениям, которые часто представляют угрозу для ее существования. Если же цели группы совпадают с целями организации, то сопротивление ослабевает и иногда исчезает полностью, так как приложенные усилия могут привести группу к формальной власти в организации;

    в) подобно формальным организациям, неформальные имеют своих лидеров. Путь приобретения лидером формального и неформального влияния одинаков в психологическом плане.

    В организационном же основное отличие заключается в том, что формальный лидер получает делегированные полномочия в конкретной функциональной области и в дальнейшем может развить (или не развить) свое лидерство, а опора неформального лидера — признание его группой, которое завоевывается им с момента возникновения отношений. Область основных усилий неформального лидера — сфера взаимоотношений в группе, которая намного шире рамок полномочий формального лидера.

    Факторы, определяющие возможность стать лидером, включают возраст, должность, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, необходимость передвижения в течение рабочего дня, отзывчивость, поддержку руководства и коллектива. Более точные или дополнительные характеристики определяются каждой группой по принятой в ней системе ценностей.

    Характеристики групп:

    Размер

    Размер группы может влиять на поведение ее членов. По мере роста группы общение между людьми становится все более формализованным, возникают проблемы дисциплинарного характера.

    Чем многочисленнее группа, тем труднее координировать действия и контролировать поведение ее членов. Неудивительно, что прогулы и халатное отношение к выполнению служебных обязанностей гораздо более характерны для значительных групп.

    Очень большие группы часто распадаются на несколько более мелких, между которыми могут возникать трения.

    По данным статистических исследований, оптимальное число членов группы — 5 человек; для собраний и совещаний — в среднем 8 человек; наиболее точные решения принимаются группой численностью 5-11 человек. В группе из 5 человек все работники обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах другого размера.

    Дело в том, что в меньших группах доля персональной ответственности достаточно велика и не для каждого приемлема, тогда как в группах, состоящих более чем из пяти человек, многие испытывают затруднения в общении, поскольку для каждого выступающего появляется аудитория и необходимость публичного отстаивания своей точки зрения.

    По мере увеличения размера группы усложняется достижение соглашения по спорным вопросам и зарождается тенденция разделения группы на подгруппы (клики), рассогласования целей и назревания конфликтов.

    Вышесказанное характерно для групп любого типа. Однако для неформальных групп большое значение имеет и закон психологической триады: самой устойчивой психологической структурой является триада с сильным лидером, а самой стабильной — триада плюс 2 человека, играющих роль стабилизаторов.

    Формальное лидерство

    Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико.

    Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и, в конечном счете, эффективность его работы.

    Чему руководитель должен отдать предпочтение: авторитарным или демократическим формам работы? Когда следует делегировать полномочия, а в каких случаях следует от этого воздержаться? Лидерами рождаются или становятся? Эти и многие другие вопросы будут подробно рассмотрены в следующем параграфе.

    Роли

    За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, то есть модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей.

    Нормы

    Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, то есть принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами.

    Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер.

    Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы.

    Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормам и правилам, существующим в ней.

    Статус

    Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

    Состав группы

    Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств.

    В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу.

    Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются.

    Предыдущая101102103104105106107108109110111112113114115116Следующая .

    Источник: https://mylektsii.ru/9-58024.html

    Неформальные организации: примеры, причины возникновения, структура и руководство

    Группы в организациях

    • 15 Октября, 2018
    • Термины
    • Владимир Стороженко

    Формальные и неформальные организации действуют по определенным законам. Это факторы, которыми оперируют руководители, желая произвести определенное воздействие на группу.

    Неформальные организации возникают без вмешательства управленцев. Однако они являются значимым фактором, который может влиять на многие аспекты работы компании.

    Особенности, примеры неформальных организаций, а также их структура и руководство будут рассмотрены далее.

    Общая информация

    Организация представляет собой группу людей, которые объединились для достижения определенной цели. В то же время подобное объединение стоит рассматривать как социальную категорию. Существуют формальные и неформальные группы в организации. Они могут взаимодействовать по достаточно сложной схеме.

    Любая организация имеет определенные качества. Основными требованиями являются:

    • Наличие минимум двух людей, которые являются частью общей группы, вступают в определенное взаимодействие между собой.
    • У группы есть как минимум одна общая цель.
    • Есть субъекты, которые намеренно работают вместе для достижения общей цели.

    Формальные организации формируются под воздействием управленцев. Руководитель группы принимает сотрудников на определенную должность. Неформальная организация – это общество людей, которые объединились без участия руководства.

    Такие группы могут значительно влиять на эффективность функционирования системы. От них порой зависит качество работы формальной организации.

    Практически в любой из них существует группа людей, которая образовалась спонтанно, под влиянием определенных общих интересов.

    Формальные и неформальные организации тесно взаимодействуют. Только в очень маленьких компаниях (состоящих из 2-3 человек), нет спонтанно образованных групп. В остальных случаях в общем коллективе присутствуют определенные группы. У них часто выделяется лидер, который оказывает сильное воздействие на всех участников.

    Примеры

    Рассматривая, примеры формальных и неформальных организаций, стоит отметить, что подобные объединения подчиняются похожим законом. Разница заключается только в степени подчинения участников, особенностях иерархической коммуникации.

    Неформальная организация представляет собой абсолютно нормальное явление. С этим фактом должен смириться любой управленец. Его задача заключается в правильной оценке сложившихся условий.

    Это позволяет грамотно управлять подобными объединениями.

    Примером формальной организации может быть любое предприятие, компания, как маленькая так и крупная. Здесь разработан четкий иерархический каркас, в соответствии с которым строятся все иерархические процессы.

    Внутри цеха, офиса, коллектива начинают строиться неформальные взаимоотношения. Например, могут существовать неформальные молодежные организации, а также объединения людей среднего или пенсионного возраста и т. д.

    У некоторых работников возникают симпатии друг к другу, появляются общие интересы. Например, работающие женщины, у которых есть дети школьного возраста, гораздо быстрее найдут общий язык. Они будут обсуждать все тонкости обучения их чад, обмениваться опытом. Найти общий язык с молодой девушкой, у которой нет детей и мужа, таким женщинам будет сложнее.

    Примером неформальных групп в организации могут быть объединения людей по социальному классу, общим интересам. Люди общаются во время обеденного перерыва.

    При разговоре на общие темы у них могут возникать симпатии, уважительное отношение друг к другу. Например, неформальной организацией может быть группа болельщиков за одну команду по футболу.

    Они могут встречаться вне работы для просмотра очередного матча.

    Часто участники неформальных организаций общаются вне работы. Однако это не обязательно, чтобы члены такого объединения считались неформальной организацией.

    Обмен информацией происходит между участниками такого коллектива несколько иначе. Это не строго установленные системы связи, направленные сверху вниз.

    В подобных группах люди обмениваются мнениями, опасениями, своими мыслями и непроверенными фактами. Такая информация не может передаваться по формальным каналам.

    Структура

    Структура неформальной организации отличается от утвержденного каркаса компании. Взаимоотношения людей могут быть сложными, постоянно меняться. Чтобы представить себе структуру спонтанно образованных групп, следует рассмотреть ее аналогию с сетью.

    На протяжении многих лет члены трудового коллектива собираются вместе. При других обстоятельствах такие люди, скорее всего, никогда бы не встретились. Однако работа объединяет совершенно разных людей.

    Они проводят много времени вместе, порой зависят друг от друга.

    Структура формальных и неформальных организаций имеет много общего. В таких объединениях выделяется лидер и подчиненные, существует определенная иерархия и общие задачи.

    Формальные организации имеют структуру, спроектированную сознательно. Это четко продуманный процесс. Структура неформального объединения людей построена исключительно в результате социального взаимодействия. Причем подобные группы начинают жить собственной жизнью. Их интересы могут быть оторванными от рабочего процесса.

    Неформальная организация может состоять из нескольких неформальных групп. Они вступают в определенные отношения. Группы могут объединяться или конфликтовать. Это формирует социальный микроклимат в коллективе.

    Внутри каждой группы, образованной спонтанно, также есть лидер. Он может быть явным или нет. Тот человек, который пользуется наибольшим авторитетом в группе, является лидером. Руководители должны уметь выявлять таких сотрудников. С их помощью управлять коллективом будет проще.

    В группе есть и подчиненные. Таковых большинство. Сеть неформальных групп может быть сложной и обширной. Один и тот же человек может входить в несколько неформальных групп. Поэтому четко очертить границы подобных взаимодействий порой довольно сложно.

    Признаки

    Чтобы уметь выделить подобные объединения среди трудового коллектива, руководитель должен знать признаки неформальной организации. Основными из них являются:

    • Социальный контроль. Все члены группы подчиняются определенным нормам. Это негласные правила поведения. Им подчиняются все участники группы. Нормы социального поведения сначала устанавливаются (лидером группы), а затем укрепляются. Это эталон поведения каждого участника. Каждый член такой группы знает, какое поведение является приемлемым, а какое нет.
    • Сопротивление переменам. В подобных организациях наблюдается тенденция противостоять новшествам, нововведениям. Такая реакция объясняется угрозой для существования сформированной группы.
    • Лидеры. В организации, созданной спонтанно, есть лидер. Он имеет поддержку всех членов группы. При этом ему делегируется ряд полномочий. Лидер действует в отведенной для него области. Он помогает группе достигнуть общей цели, а также поддерживает ее существование.

    Отношения в неформальной организации строятся на взаимопонимании и поддержке. Внутри такой группы все друг друга поддерживают. При этом может наблюдаться враждебная реакция по отношению к представителям иных неформальных организаций. Хотя это и не обязательно. Часто множество неформальных групп не проявляют агрессии друг к другу.

    Причины объединения

    Неформальная организация – это вполне нормальное явление. Однако оно может усложнить процесс управления. Чтобы правильно вести себя в сложившемся коллективе, руководитель должен знать, почему люди объединяются в группы, как воздействовать на них. Существует несколько факторов, заставляющих людей объединяться в группы:

    1. Принадлежность. Это одна из самых сильных человеческих потребностей. Если человек не устанавливает социальные контакты, он может чувствовать себя неудовлетворенным. Если сотрудник чувствует себя частью группы, он получает от нее поддержку. Это заставляет чувствовать себя увереннее. Появляется чувство удовлетворенности от собственной работы. Даже если руководитель сознательно лишает своих подчиненных возможности контактировать друг с другом во время работы, сотрудники будут находить способы вступать в неформальные взаимоотношения.
    2. Помощь. Если сотрудник сталкивается со сложностями в работе, он должен иметь возможность обратиться за советом к своему начальнику. Это идеальный вариант. Однако часто взаимоотношения руководителя с подчиненными построены неправильно. В результате сотрудник становится убежден, что при обращении к начальнику за помощью, у последнего сформируется плохое отношение. Поэтому многие подчиненные предпочитают искать решение своего вопроса иным путем. Помощь приходит в неформальной группе. Ее участники обмениваются опытом, не боясь критики.
    3. Защита. В объединении люди получают поддержку. В единстве заключается сила. Конечно, реальная физическая опасность на рабочем месте в современном мире угрожает людям редко. Однако моральная защита от неблагоприятных факторов порой становится крайне необходимой. Например, при повышении уровня нагрузки, группа может протестовать. Если начальству не доверяют, эта функция становится необходимой.
    4. Общение. Люди нуждаются в обмене опытом, просто обычном человеческом общении. Они много времени проводят на работе. Если же внутренняя система официальных контактов слабая, люди ощущают острую потребность в обмене информацией. В этом случае могут возникать слухи, сплетни, обмен непроверенными данными. Так сотрудники могут быстро получать ответы на возникающие вопросы.
    5. Тесное общение, симпатии. Присоединяясь к неформальной группе, участники стремятся быть ближе к приятным для них людям. Например, клерки и инженеры могут работать в одном большом помещении. Их работа схожа, поэтому из-за общности интересов у них возникает взаимопонимание. Сначала они обсуждают рабочие моменты, но со временем общение становится более личным. Взаимодействие на работе – это нормальная потребность людей.

    Влияние группы на достижение формальных целей

    Неформальные группы в организации могут воздействовать на достижение формальных целей как положительно, так и отрицательно. Причем это зависит от правильной работы управленцев.

    Непродуктивное поведение неформальной группы значительно снижает результативность работы коллектива. По неофициальным каналам порой распространяются непроверенные данные.

    При этом у членов таких групп может формироваться отрицательное отношение к руководителю. В этом случае сотрудники будут сопротивляться переменам. Внедрить инновации будет трудно. Укоренившиеся стереотипы могут задерживать процесс модернизации компании.

    В результате это отрицательно скажется на всех аспектах деятельности организации.

    Такое непродуктивное поведение является логичной реакцией коллектива на неправильные действия начальства. Если члены неформальной организации сходятся во мнении, что к ним относятся несправедливо, возникает естественная защитная реакция. В результате возникают негативные тенденции, которые могут привести к кризису и самым печальным последствиям для компании.

    Неформальные социальные организации должны рассматриваться начальством не как угроза, а как потенциал. Преданность группе может перерасти в преданность компании.

    Так, многочисленные исследования подтвердили, что многие люди отказываются от более выскооплачиваемых должностей в других компаниях, если у них сложились хорошие неформальные отношения со своим коллективом внутри этой формальной организации.

    Поэтому цели компании могут совпадать с целями неформальной организации. Это порождает сильное стремление к успеху.

    Правильные действия руководства

    Рассматривая примеры неформальных организаций, стоит отметить, что это вполне продуктивные группы. При правильном подходе руководства к таким объединениям можно направить их потенциал в продуктивное русло. Для этого управленцы должны овладеть основными принципами взаимодействия с неформальными организациями.

    В первую очередь нужно признать существование подобной группы. ошибка руководителя – невысокое мнение о подобных сообществах. Некоторые начальники пытаются уничтожить, разорвать подобные связи. В результате они встречают жестокое сопротивление. Возникает непродуктивный конфликт.

    Сегодня менеджментом признана эффективность неформальных групп в процессе достижения целей компании. Поэтому управленцы ни в коем случае не должны пытаться разрушить подобные связи. Уничтожение неформальной организации ведет к краху компании в целом. Поэтому начальник должен уметь воздействовать на такие группы, не угрожая их существованию.

    Факторы, влияющие на продуктивность группы

    Управление неформальными организациями начинается с изучения факторов, которые влияют на их эффективность. Это те инструменты, которые должен задействовать управленец в своей работе. Нужно брать во внимание следующие факторы:

    • размер группы;
    • состав объединения;
    • негласные правила поведения;
    • сплоченность коллектива;
    • конфликтность;
    • статус участников объединения;
    • функции каждого члена группы.

    Опираясь на эти факторы, руководитель может проводить грамотную политику воздействия на подчиненных.

    Сначала нужно оценить, сколько человек входит в неформальную группу. Исследователи утверждают, что идеальным является 5 человек. Такие коллективы способны принимать точные решения. В меньшей группе персональная ответственность каждого участника выражена больше.

    В больших группах не каждый участник способен выражать свое мнение, испытывая стеснение. Чем больше группа, тем сложнее становится общение между ее членами. Руководитель может воздействовать на количество членов группы, например, поручая нескольким ее участникам общее задание.

    Так внутри неформальной организации образуется группа с нужным количеством человек.

    Другие факторы

    Рассматривая примеры неформальных организаций, ученые и исследователи выделяют несколько определяющих факторов. С их помощью осуществляется воздействие на объединение.

    Важно определить состав группы. Это тот фактор, который объединяет людей в группу, например, общие интересы, подходы к решению проблем, возникающих вопросов. Лучше, если в группе присутствуют люди с разными точками зрения. Это позволяет находить правильное решение.

    Групповые нормы являются важным фактором воздействия на коллектив. Управленец должен сделать все возможное, чтобы люди не сопротивлялись выполнению поставленных задач, а воспринимали неформальные и формальные цели как единое целое. Для этого определяется лидер, на которого оказывается соответствующее воздействие.

    Группа должна быть сплоченной. Это повышает эффективность ее работы.

    Если наблюдается конфликтность внутри одной группы или между несколькими объединениями, это также может быть использовано в целях компании. Противоположность во взглядах позволяет находить разные пути решения проблемы. В споре рождается истина. Главное, чтобы конфликт не усугублялся, находился выход из сложившейся ситуации.

    Статус и функции членов группы

    Ряд факторов может определять статус того или иного члена коллектива. Это определяет степень влияния сотрудника на группу. Чем выше его статус, тем больше его слушают коллеги.

    Помимо статуса у каждого члена коллектива существует определенная роль. Чтобы выполнять групповые задачи внутри неформальной группы, каждый участник получает определенный набор компетенций.

    Зная роль каждого участника группы, управленцы могут правильно воздействовать на объединение.

    Важно согласиться с тем, что не зависимо от того, что делает менеджер, подобные объединения продолжают существовать.

    Рассмотрев причины возникновения, особенности и примеры неформальных организаций, можно понять важность существования подобных сообществ. Правильные действия управленца позволяют значительно повысить эффективность работы всего трудового коллектива.

    Источник: https://fin-az.ru/425284a-neformalnyie-organizatsii-primeryi-prichinyi-vozniknoveniya-struktura-i-rukovodstvo

    Book for ucheba
    Добавить комментарий