ИНДИВИДУАЛИЗАЦИЯ ТРУДА

Индивидуализация труда: тот факт, что вследствие научно-технической и технологической

ИНДИВИДУАЛИЗАЦИЯ ТРУДА

Тот факт, что вследствие научно-технической и технологической революции меняются место и положение человека на производстве, не вызывает сомнений.

Он отражает потребности общественного развития, которое всегда свидетельствовало, что субъективный фактор производства имеет тенденцию к росту. Человеческий фактор предопределяет степень эффективности и результативности преобразований.

От воли, умения и способностей людей все больше зависят успех производства и их личное будущее.

Несмотря на все достижения в процессе изменения социально-экономических отношений, все труднее становится постигать и объяснять поведение людей на рабочем месте.

Одна из вероятных версий состоит в том, что, несмотря на кажущуюся гиперизменчивость техники и технологии, субъективный фактор производства изменяется динамичнее, чем его объективные характеристики – средства производства и предметы труда.

На раннем этапе изучения труда – во времена Тейлора – его индивидуализации не придавалось особого значения.

С одной стороны, рабочие представлялись Тейлору как вид машины, ее придаток (Тейлор изучал прежде всего техническую сторону организации труда). Все было направлено на то, чтобы труд стал унифицированным, подвергнутым четкому алгоритму.

С другой стороны, Тейлор видел только то, что каждый работник действует как индивидуалист, стремится лишь к получению личной экономической выгоды.

В целом в XX в. сложились две противоречивые тенденции – унификация и индивидуализация труда. На первом этапе унификация преобладала. Форд подсчитал, что работники на его фабрике выполняли 7882 функции, которые, по его мнению, должны быть сведены к гораздо меньшему числу за счет их унификации, синхронизации или совмещения. И это было сделано.

Возможно, это требование диктовалось самой логикой конвейерного производства, которое нуждалось в том, чтобы количество функций, выполняемых работниками, было сведено до минимума.

Именно в условиях конвейерного производства работник терял свой универсализм, свою самобытность, целостность и уступал перед лицом развертывающегося процесса механизации и автоматизации производства.

Однако в недрах конвейерного, автоматизированного и универсального труда продолжало существовать то, что делало человека полноценной творческой личностью, пробивало себе путь через толщу унифицированных требований, через очень дорогой путь проб и ошибок.

Постепенно выяснялось, что при всей запрограммированности действий работник – все же не «винтик» в производственной деятельности. Становилось также очевидным, что при всем диктате техники и технологии работник вел себя не всегда как предсказуемый элемент производства. Его трудовые обязанности сопряжены с другими целями, другими потребностями и устремлениями, далеко выходящими за пределы производства.

Тенденции к индивидуализации труда стали специфической формой возвращения к универсальному работнику, существовавшему тысячелетия до машинного производства, но на принципиальной новой основе.

Становлению и индивидуализации труда во многом способствовала концепция человеческих отношений, которая изучала солидарность (механизм объединения людей в малых группах), предлагала средства для эффективного совмещения технологических потребностей производства с личностными и групповыми качествами работников. Уже на этом этапе – в 1930-е гг. – предпринимались попытки обосновать новое понимание функций труда и выработать рекомендации на основе на изучения коллектива, группы, их роли в трудовой деятельности конкретного работника.

В труде каждого работника всегда в какой-то мере отражается его индивидуальность. Работник может придавать своей производственной деятельности черты уникальности, неповторимости, своеобразия. Несмотря на требования унификации всего и вся, одновременно растет, в известной степени противореча этому, потребность проявить в труде, которым занят человек, свое «Я».

На эту новую грань человеческого фактора на производстве стали обращать внимание в 1960-е гг., после длительного упования на всемогущество автоматизированного и высокомеханизированного труда. Убежденность в том, что технический прогресс хотя и препятствует, но не отвергает его индивидуализацию, привела к тому, что индивидуализация труда стала рассматриваться как самодостаточная ценность.

Именно в 1960-х гг. произошел взлет исследований по проблемам личности, в том числе ее трудовой активности. В частности Р. Блаунер предпринял попытку проанализировать новые аспекты отчуждения труда, порожденные современным состоянием техники и технологии, и уделил особое внимание личностным характеристикам отчуждения.

В эти же годы личностные аспекты труда рассматривались в работах Л.П. Буевой, Г.Л. Смирнова, Е.В. Шороховой, Ю.М. Забродина, А.А. Давыдова, Н.В .Мартыновой и др. 13.1.

Источник: https://bookucheba.com/sotsiologiya-truda-kniga/individualizatsiya-truda-19387.html

Индивидуализация экономики персонала

ИНДИВИДУАЛИЗАЦИЯ ТРУДА

АНДРЕА КЕЛЛЕР-ПФРУНДЕР
профессор Института исследований экономикипредприятия Цюрихского университета

(Швейцария)

• Основная причина развития индивидуализации в экономике персонала – сдвиги в структуре общественных ценностей• Индивидуализация способствует повышению эффективности благодаря высвобождению личного потенциала каждого сотрудника

• С точки зрения предприятия человеческий капитал целесообразно дифференцировать на общий и специфический

Понятия “индивидуализм” и “индивидуализация” несут в себе как положительный (стремление к самостоятельности, самовыражению и т.п.

), так и отрицательный (эгоизм, пренебрежение дисциплиной, ответственностью перед обществом и т.п.) смысл.

Индивидуализация экономики персонала (die Personalwirtschaft), несомненно, позитивна по своему содержанию. Она понимается как своего рода кооперация независимых личностей.

Если в центре общей теории экономики персонала стоит человек в виде некой усредненной модели, то в фокусе “индивидуализированной” экономики персонала находится человек с его индивидуальными особенностями. На первый план выдвигаются различные проявления личных качеств работника, которые непосредственно отражаются на производительности.

Цели экономики персонала с такой ориентацией заключаются в повышении эффективности организации в результате высвобождения индивидуального потенциала людей, который оставался невостребованным из-за включения индивида в решение лишь общих, коллективных задач. Здесь необходимы мероприятия, способствующие более полному использованию уникальности, специфичности работника или условий его труда.

Тенденции и причины
развития индивидуализации

Некоторые видят в индивидуализации основной постулат современной экономики персонала. Однако серьезных исследований с целью определения степени индивидуализации в кадровой практике пока не проводилось.

Поэтому приходится довольствоваться результатами отдельных опросов по выявлению степени распространенности различных инструментов управления персоналом. Так, в результате исследования, проведенного в Германии в 1992 г.

, установлено, что с начала 80-х годов в стране все шире применяется индивидуализированная система оплаты труда руководящих работников. В 1994 г. также в Германии изучалась эффективность мероприятий по индивидуализации в сфере организации труда в промышленности.

Данные многочисленных, но разрозненных обследований преимущественно немецких и американских предприятий позволяют предположить, что мероприятия по индивидуализации реализуются в основном в таких областях, как оплата и организация труда. Анализ научных публикаций за последние 10 лет подтверждает эти выводы.

При отсутствии общей концепции индивидуализации в отдельных случаях упор делается на внедрении гибких режимов рабочего времени, гибких систем оплаты труда и индивидуальной организации труда.

В популярных учебниках тема индивидуализации чаще всего не затрагивается вовсе или рассматривается бегло, в основном в связи с организацией рабочего времени или использованием различных вариантов оплаты труда.

Общая же тенденция свидетельствует о медленном, но стабильном росте степени индивидуализации в сфере труда.

Основная причина развития индивидуализации в экономике персонала кроется в общественно-культурных условиях. Исследования показывают, что в структуре общественных ценностей в последние десятилетия произошли коренные сдвиги.

Меняется соотношение ценностей – от материальных в пользу нематериальных. Произошли изменения в ценностных предпочтениях: многие люди стали больше ценить досуг, а не работу.

Набирает силу процесс смешения ценностей или их плюрализация.

Удовлетворение от труда и мотивация занятых зависят, в частности, от того, насколько средства менеджмента персонала совместимы с системой ценностей отдельного работника. Поэтому требования дифференциации в экономике персонала должны возрасти.

Увеличивается социально-культурный эффект демографического и технологического развития. В первом случае из-за сдвигов в структуре населения, например повышения доли работников старшего возраста, во втором – благодаря технологически обусловленным изменениям структуры труда в производстве и управлении, приводящим к повышению среднего уровня квалификации занятых.

В результате возникновения квалификационных барьеров из-за возрастных сдвигов спрос на рынке труда смещается в сторону более молодых и квалифицированных кадров, которые и являются источником смены ценностей.

Повышается, как правило, и ответственность этой группы занятых в отношении использования ресурсов и технологий, что определяет необходимость учета личностных предпочтений.

Индивидуализация и эффективность: теоретический анализ

Ключевая гипотеза состоит в том, что между индивидуализацией экономики персонала и эффективностью организации существует позитивная связь, которую необходимо исследовать.

Так как диапазон мероприятий по индивидуализации очень широк, то для подтверждения гипотезы целесообразно использовать экстремальный способ доказательства – так называемый “метод кафе”, представляющий собой вариант индивидуализации составляющих внутрифирменной системы стимулирования.

В основе метода лежит своего рода “меню”, в котором персоналу предприятия предлагаются для свободного выбора определенные услуги в качестве вознаграждения за труд.

Это могут быть деньги (выплаты наличными, фирменные кредиты), материальные блага (автомобиль или квартира от фирмы), льготный рабочий режим (гибкий график, дополнительный отпуск), возможности повышения уровня образования (учебные отпуска, стажировка за границей), разного рода услуги (льготное страхование, медицинское обслуживание).

Все это предусматривается бюджетом фирмы. Работники по желанию могут выбрать предпочитаемый вид услуг, составляя своеобразное “меню” и периодически обновляя его в соответствии со своими запросами (подобно тому, как это делает посетитель кафе).

Проблема менеджмента в том, чтобы без дополнительных издержек повысить эффективность системы стимулирования труда путем целенаправленной ориентации предоставляемых услуг на реальные запросы служащих.

Повышение индивидуальной отдачи в результате такой политики следует ожидать от роста удовлетворенности работой и готовности персонала добросовестно выполнять свои обязанности. Возрастает и привлекательность фирмы как работодателя.

Дополнительные выгоды компания получает благодаря сокращению текучести кадров, притоку новых работников, снижению уровня абсентеизма и т.п.

Теория экономики предприятия является отраслью знаний прикладной ориентации.

В качестве таковой она охватывает, в частности, управление предприятиями, представляющими собой производственно-социальные организации, которые путем комбинации производственных факторов создают блага и обеспечивают занятость людей. Производственно-хозяйственная проблематика должна опираться как на экономические, так и поведенческие предпосылки.

В поведенческом плане главную роль играют детерминанты человеческой мотивации. Исходя из того, что поступки людей определяются их потребностями и желаниями, следует выделить два типа мотивационных теорий, которые могут служить базой для анализа поведения, – так называемые содержательные и процессуальные теории мотивации.

С экономической точки зрения с кадрово-хозяйственной проблематикой непосредственно связана теория человеческого капитала. Ввиду растущего влияния институциональной экономики на экономику предприятия и персонала следует также проанализировать еще две теории – трансакционных издержек и “патрон-агент”.

Содержательные теории мотивации

Теории этого вида пытаются выяснить, какие потребности индивида формируют и стабилизируют его поведение. Наиболее известная модель исходит из трех предпосылок. Во-первых, имеются три категории потребностей – жизнеобеспечения, социального утверждения и роста, которые образуют иерархическую последовательность.

Во-вторых, неудовлетворение одной из потребностей интенсифицирует мотивационную силу не только ее, но и потребностей более низких уровней. В-третьих, удовлетворение какой-либо потребности ведет к усилению мотивационного воздействия потребностей, стоящих на более высоких иерархических уровнях.

Например, удовлетворение потребности роста приводит к стремлению расширить возможности самовыражения.

Из этой модели следует, что на разных уровнях потребностей наблюдается индивидуально различная степень их удовлетворения. Иными словами, работники различаются по своим индивидуальным мотивационным структурам, т.е.

одни и те же стимулы по-разному мотивируют их производительность.

Если бы предприятие захотело полностью использовать потенциал своих человеческих ресурсов, то ему бы потребовалось выявить все его мотивационные структуры, что связано со значительными затратами.

Именно это обстоятельство обусловливает эффективность рассмотренной выше “системы кафе”: добровольность выбора позволяет оптимизировать эффект стимулирования. При этом отпадает необходимость в трудоемких и дорогостоящих оценках индивидуальных мотивационных структур.

Некоторые стимулы обладают чрезвычайно высоким мотивационным потенциалом, особенно те, которые направлены на потребности, трудно удовлетворимые внутри и вне предприятия. Так, для женщин большую роль играет возможность свободно распоряжаться своим временем, для работников старшего возраста – гибкие формы ухода на пенсию, для инвалидов – индивидуальная организация рабочего места.

Процессуальные теории мотивации

Эти теории пытаются выяснить, каким образом осуществляется определенное поведение индивидов и как можно управлять им. Наиболее известным примером является  теория “ожидание – ценность вознаграждения”, основные элементы и предпосылки которой представлены на схеме.

Ожидание 1 представляет собой субъективно воспринимаемую вероятность достижения цели, а ожидание 2 – также субъективно воспринимаемую вероятность, что с достижением цели связано определенное вознаграждение. Результат 1 –  это вознаграждение или стимулы, а результат 2 – личные мотивы.

Центральным понятием является ценность вознаграждения. Она выражает привлекательность результатов для занятого и тем выше, чем выше оценивается так называемая инструментальность между результатами.

Усилия занятого могут достичь максимума, если результаты имеют предельно высокую позитивную ценность.

Какие же из указанных параметров можно использовать по “принципу кафе”? Согласно этому принципу работник добровольно выбирает вид вознаграждения, т.е.

результат 1 по терминологии теории “ожидание – ценность вознаграждения”.

Сотруднику фирмы предоставляется возможность увеличить ценность результата 1 благодаря тому, что он сам повышает инструментальность в соответствии со своими личными мотивами.

Если, например, личная цель сотрудницы – туристическая поездка, а свободного времени у нее нет, то степень оценки (инструментальность) денег как средства вознаграждения может оказаться весьма малой.

Если же сотрудница вольна в своем выборе, то она может получить вместо денег свободные дни, что и будет для нее стимулом.

Тем самым происходит оптимизация ценности результата 1 и, как следствие, повышение производительности труда коллектива фирмы.

С этой точки зрения между индивидуализацией и эффективностью существует четкая позитивная связь. Для организации “системы кафе” рассмотренная теория может найти ограниченное применение.

Теория трансакционных издержек

Трансакционные издержки возникают в связи с определением, передачей и реализацией прав собственности на имущество и услуги. Любую трансакцию (сделку) следует организовать так, чтобы стороны несли минимальные потери из-за своей ограниченной осведомленности и могли одновременно защитить себя от возможного оппортунистического поведения партнера по договору.

В рассматриваемом случае трансакция заключается в обмене труда на услуги работодателей. Подобные сделки, как правило, обладают характерными чертами относительных договоров.

Сравним две формы институциональных соглашений – стандартную форму передачи услуг предприятием и “принцип кафе”. Сделка предполагает как предварительные трансакционные издержки (на информацию, переговоры и заключение договора), так и последующие (на обеспечение, осуществление и адаптацию договорных соглашений).

Предварительные издержки преобладают в рамках “системы кафе”. Категории услуг персоналу выявляются, как правило, в ходе опроса работников, поэтому предварительные информационные издержки очень высоки.

Кроме того, более или менее высокими оказываются и издержки на переговоры при установлении категорий и набора услуг перед введением системы в действие.

Для принятия окончательного варианта системы требуется поддержка электронных средств обработки данных, что тоже значительно повышает предварительные издержки.

При применении стандартного подхода все эти виды затрат значительно ниже. Несколько иную картину дает анализ последующих издержек.

Так, издержки контроля по “системе кафе” вследствие использования ЭВМ оказываются не столь значительными, издержки по разрешению конфликтов здесь также намного ниже благодаря исходному принципу свободы выбора.

Затраты на адаптацию систем, например при внедрении новых категорий услуг, неизбежны в рамках обоих видов соглашений, однако в случае “системы кафе” они должны быть выше из-за ее сложности.

Теория трансакционных издержек не дает однозначного ответа на вопрос о связи между индивидуализацией экономики персонала и эффективностью. Видимо, такого рода издержки по “системе кафе” слишком высоки. Поэтому необходим их более полный анализ.

Теория человеческого капитала

Под человеческим капиталом понимают наличие у фирмы определенных производственных способностей и квалификации, обеспечивающих поступление прибыли.

Рабочая сила в таком случае становится средством производства, требующим известных инвестиций для повышения производительности.

С точки зрения предприятия человеческий капитал целесообразно дифференцировать на общий и специфический (для конкретных условий).

Предприятие заинтересовано в том, чтобы амортизировать вложения в подготовку персонала. Заинтересованность предприятия тем выше, чем крупнее инвестиции и специфичнее его человеческий капитал.

В этом плане важно выяснить, в какой мере “система кафе” стимулирует аналогичную заинтересованность со стороны персонала фирмы.

Прежде всего нужно искать стимулы, которые снижают желание занятых сменить место работы.

Типичную возможность для этого “система кафе” предоставляет членам коллектива в форме предварительных услуг, таких например, как накопление отгулов и отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет возможной учебы в дальнейшем. Прямое стимулирующее действие оказывают такие элементы “меню”, как льготные ссуды для приобретения недвижимости или страхование жизни, так как сотрудник при уходе с предприятия несет в этой связи большие потери.

Принцип свободного выбора в “системе кафе” делает возможной непрерывную адаптацию фирменных услуг к индивидуальным, изменчивым потребительским запросам и жизненным планам сотрудников. Поэтому логично предположить, что эта система стимулирует верность фирме, повышает заинтересованность работать в ней длительное время.

Теория человеческого капитала содержит также указания на то, как должна быть организована сама “система кафе”. На практике подобная система раньше предназначалась прежде всего для руководящего персонала. С позиции данной теории следует предположить, что “система кафе” должна охватывать всех сотрудников, имеющих высокую квалификацию с учетом специфики предприятия.

Теория человеческого капитала подтверждает наличие позитивной связи между индивидуализацией экономики персонала и эффективностью. Кроме того, она дает определенные рекомендации относительно условий, в которых эта индивидуализация может быть плодотворно использована.

Теория “патрон-агент”

Эта теория своими корнями уходит в экономику информации. Основная проблема в том, что между двумя партнерами по договору – так называемыми патроном и агентом – существует определенная информационная асимметрия.

Так, претендент на рабочее место (агент) располагает, естественно, большей информацией о собственной квалификации, желании работать, намерениях относительно сроков работы на предприятии и т.п. по сравнению со своим будущим начальником (патроном).

Информационная асимметрия может привести к тому, что новый сотрудник окажется или недобросовестным, или малоквалифицированным. Подобные ошибки чреваты для фирмы крупными потерями.

“Система кафе” помогает смягчить эффект информационной асимметрии. Добровольный выбор услуг из “меню” дает информацию о предпочтениях агента.

Так, если сотрудница выбирает долгосрочные элементы предлагаемого комплекса услуг, например предложение о повышении квалификации с учетом специфики данного производства вместо оплаты труда наличными, то с большой вероятностью можно полагать, что она намерена работать на предприятии в течение длительного времени.

Или, например, выбор руководителем центра прибыли формы долгосрочного участия в прибылях вместо платежа наличными свидетельствует о его намерении работать с повышенной отдачей.

С точки зрения информационного обеспечения “система кафе” обладает еще одним преимуществом. Периодический выбор услуг персоналом позволяет со временем лучше оценить отдельные виды стимулов, что повышает в конечном счете их эффективность.

Рассматриваемая теория также подтверждает существование позитивной связи между индивидуализацией и эффективностью, если удается устранить эффект информационной асимметрии.

Последствия индивидуализации
для экономики персонала

На примере “системы кафе” можно утверждать, что индивидуализация экономики персонала выполняет по крайней мере следующие функции:

• увеличивает отдачу персонала (мотивационная функция);

• повышает стремление занятых постоянно работать на предприятии (функция стабилизации кадров);

• помогает предприятию получать информацию о кадрах (информационная функция);

• снижает определенные виды затрат (функция управления издержками).

Вместе с тем ряд факторов ограничивает возможности индивидуализации. С этической позиции она может оказаться неприемлемой для персонала, так как ей присущ запланированный, целенаправленный дискриминационный подход к оценке работников. Поскольку этические границы индивидуализации связаны с конфиденциальной информацией о людях, не исключена возможность злоупотребления имеющимися сведениями.

Ограничения в использовании индивидуализации могут возникнуть и в связи с социальным и налоговым законодательством, имеющим определенную специфику в разных странах. Так, некоторые социальные услуги подлежат строгому регулированию и не могут быть дифференцированы на уровне предприятия.

Со стороны налогового законодательства осложнения могут возникнуть из-за разного обложения отдельных видов предлагаемых фирмой услуг. Например, получение льготного кредита на приобретение недвижимости влечет совершенно иные последствия в отношении налогов, чем участие в прибылях компании.

При планировании и внедрении проекта индивидуализации фирма должна принять ряд критически важных решений, например, относительно степени участия персонала в установлении категории и набора услуг и периодичности их выбора, расчетных цен между элементами “меню”, вида и адаптации структуры электронной системы обработки данных, информационной политики по отношению к персоналу и т.п.

Индивидуализация экономики персонала неизбежно усложняет внутрифирменный комплекс отношений.

Она одновременно дает шансы и таит в себе опасность, которая связана прежде всего с ростом издержек, а также с нарушением нормативно-этических границ.

Возможности же заключаются в высвобождении индивидуального потенциала сотрудников, который, как правило, не используется в рамках коллективной организации труда.

Статья публикуется с любезного разрешения швейцарского издательства “Пауль Хаупт”.

Источник: http://vasilievaa.narod.ru/17_2_97.htm

Индивидуализация условий труда

ИНДИВИДУАЛИЗАЦИЯ ТРУДА

Требования к условиям труда, типичное влияние этих усло­вий на психические состояния достаточно изучены. Однако не у всех людей одни и те же условия труда вызывают одинако­вые состояния.

Отсюда возникает необходимость проектировать или совершенствовать условия труда применительно к индиви­дуальным особенностям работника. Можно назвать немало удачных попыток, сделанных в этом направлении.

Сейчас уже есть возможность говорить о некоторых приемах, способах, принципах приспособления условий труда к индивидуальности работающего человека.

В.Г. Лоос изучал психологическое воздействие заданного и самостоятельно регулируемого темпа. Сравнивая конвейерные линии с различными темповыми характеристиками, он пришел к выводу, что повышение принудительного темпа служит причи­ной усиления отрицательного отношения к данной работе.

Экспе­рименты, проведенные автором, показали, что регулируемый темп более производителен и вызывает меньшее утомление. В.Г.

Лоос называет несколько типов самостоятельного регули­рования темпа, которые могут находить применение в производ­ственных условиях: 1) индивидуально регулируемый темп, ког­да исполнитель может управлять скоростью работы, руковод­ствуясь в основном своими возможностями и желаниями; 2) хотя каждый исполнитель и управляет непосредственно тем­пом своей работы, но уже должен соотносить его с действиями других работников; 3) коллективное регулирование темпа, где скорость работы изменяется по коллективно разработанной про­грамме. В связи с последним типом регуляции темпа В.Г. Лоос рассматривает предложение о формировании бригады из людей «с равным природным темпом».

Обсуждаемая сейчас экономистами и социологами идея сво­бодного расписания представляет собой не что иное, как инди­видуальное регулирование режима дня. Эксперименты со свободным расписанием проводятся сейчас в ряде зарубежных стран.

Главные преимущества нового режима видят в опреде­ленном ощущении свободы в выборе рабочего времени и в лик­видации перегрузки транспорта в часы пик. Социологи считают, что свободное расписание помогает избавиться от формального, школярского отношения к работе, воспитывает чувство ответст­венности за нее.

К этому надо добавить, что гибкий график является условием оптимизации режима труда в соответствии с индивидуальными колебаниями работоспособности, например у «жаворонков» и «сов».

Тот же принцип индивидуального регулирования может быть применен при рационализации освещенности рабочего места. Известно, что уровень освещенности не только определяет ско­рость и точность восприятия.

Свет является также эстетическим фактором производственной среды, оказывающим влияние на настроение работающих. Однако есть категория людей, которые плохо переносят сильную освещенность. Это лица со слабым типом высшей нервной деятельности, которых Б.М.

Теплов не случайно сравнивал с высокочувствительной фотопленкой. Их индивидуальный оптимум в отношении внешних раздражителей значительно ниже стандартов. Конечно, возможны индивиду­альные отклонения и в другую сторону.

Сочетание общего и местного (регулируемого) освещения, рекомендуемое гигиени­стами, разрешает и задачу индивидуализации уровня освещен­ности.

По-иному решается задача индивидуализации условий труда в тех случаях, когда эти условия различаются требованиями к коммуникативным свойствам личности.

В.И. Чумак изучал деятельность поездных диспетчеров на Криворожском горно-обогатительном комбинате. Примерно половина станций на этом комбинате имела автоматизированное управление железнодо­рожным движением, на других станциях управление движением совершалось без автоматизации. В качестве одного из главных показателей успешности выступала безаварийность. В.И.

Чу­мак обнаружил тесную связь между экстраверсией диспетчера и успешностью его деятельности в неавтоматизированной систе­ме управления железнодорожным движением. В автоматизиро­ванной системе взаимосвязь обратная. Диспетчер 3. П.

, которая перешла с неавтоматизированной станции на станцию с автома­тизированным управлением, сказала исследователю, что рабо­тать здесь ей скучно, так как приходится управлять не людьми, а непосредственно движением поездов с диспетчерского пульта. На прежнем месте, где в ее подчинении были стрелочники, 3. П.

было гораздо интереснее работать: «Все время с людьми, некогда скучать и думать о всяких неприятных вещах, которых в жизни предостаточно». Диспетчеры-интраверты успешнее работали на автоматизированных станциях.

Одним из выводов исследования В.И. Чумака была рекомендация о перераспреде­лении поездных диспетчеров по станциям в соответствии с их индивидуальными особенностями.

Индивидуализация условий труда является одним из резер­вов повышения производительности его. Способами такой инди­видуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, зада­ния в соответствии с индивидуальными особенностями работни­ка.

Эти способы могут быть использованы в процессе рациона­лизации и особенно проектирования различных элементов про­изводственной среды (освещенности, рабочего места, темпа и режима труда, автоматизированности, функциональной музы­ки и др.), объединяемых нами общим понятием условий труда.

Проводить такую работу на предприятии должен психолог, имеющий специальное психологическое образование.

Источник: https://megaobuchalka.ru/8/24835.html

Необходимость и способы индивидуализации условий труда

ИНДИВИДУАЛИЗАЦИЯ ТРУДА

Требования к условиям труда, типичное влияние этих условий на психические состояния достаточно изучены. Однако не у всех людей одни и те же условия труда вызывают одинаковые состояния.

Отсюда возникает необходимость проектировать или совершенствовать условия труда применительно к индивидуальным особенностям работника. Можно назвать немало удачных попыток, сделанных в этом направлении.

Сейчас уже есть возможность говорить о некоторых приемах, способах, принципах приспособления условий труда к индивидуальности работающего человека.

В. Г. Лоос изучал психологическое воздействие заданного и самостоятельно регулируемого темпа. Сравнивая конвейерные линии с различными темповыми характеристиками, он пришел к выводу, что повышение принудительного темпа служит причиной усиления отрицательного отношения к данной работе.

Эксперименты, проведенные автором, показали, что регулируемый темп более производителен и вызывает меньшее утомление. В. Г.

Лоос называет несколько типов самостоятельного регулирования темпа, которые могут находить применение в производственных условиях: 1) индивидуально регулируемый темп, когда исполнитель может управлять скоростью работы, руководствуясь в основном своими возможностями и желаниями; 2) хотя каждый исполнитель и управляет непосредственно темпом своей работы, но уже должен соотносить его с действиями других работников; 3) коллективное регулирование темпа, где скорость работы изменяется по коллективно разработанной программе. В связи с последним типом регуляции темпа В. Г. Лоос рассматривает предложение о формировании бригады из людей «с равным природным темпом».

Обсуждаемая сейчас экономистами и социологами идея свободного расписания представляет собой не что иное, как индивидуальное регулирование режима дня.

Устанавливаемый в учреждении гибкий график выражается в том, что рабочий день разбивается на три части: фиксированная часть продолжительностью 5—6 ч, в течение которой весь персонал должен находиться на работе; две переменные части — в начале и конце рабочего дня,— когда позволяется выбирать время начала и окончания работы при сохранении установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Эксперименты со свободным расписанием проводятся сейчас в ряде зарубежных стран. Главные преимущества нового режима видят в определенном ощущении свободы в выборе рабочего времени и в ликвидации перегрузки транспорта в часы пик. Социологи считают, что свободное расписание помогает избавиться от формального, школярского отношения к работе, воспитывает чувство ответственности за нее. К этому надо добавить, что гибкий график является условием оптимизации режима труда в соответствии с индивидуальными колебаниями работоспособности, например у «жаворонков» и «сов».

Тот же принцип индивидуального регулирования может быть применен при рационализации освещенности рабочего места. Известно, что уровень освещенности не только определяет скорость и точность восприятия.

Свет является также эстетическим фактором производственной среды, оказывающим влияние на настроение работающих. Однако есть категория людей, которые плохо переносят сильную освещенность. Это лица со слабым типом высшей нервной деятельности, которых Б. М.

Теплое не случайно сравнивал с высокочувствительной фотопленкой. Их индивидуальный оптимум в отношении внешних раздражителей значительно ниже стандартов. Конечно, возможны индивидуальные отклонения и в другую сторону.

Сочетание общего и местного (регулируемого) освещения, рекомендуемое гигиенистами, разрешает и задачу индивидуализации уровня освещенности.

По-иному решается задача индивидуализации условий труда в тех случаях, когда эти условия различаются требованиями к коммуникативным свойствам личности.

Исследование деятельности конструкторов, проводимое .под нашим руководством Л. Р.

Плоткиным в одном из проектных институтов Днепропетровска, показало, что для экстравертов более благоприятна групповая, а для интравертов — индивидуальная работа над заданием.

Критериями служили самочувствие, активность, настроение, определяемые по методике САН. Все три показателя были выше в тех случаях, когда конструктор работал в условиях, более отвечающих его индивидуальности.

В исследованиях, описанных выше, индивидуализация условий труда выступает в виде перераспределения рабочих постов или заданий в соответствии с индивидуальными особенностями работника.

Еще один способ учета индивидуально-типических особенностей работника рассмотрим на примере организации рабочего места. Во всех рекомендациях по НОТ на рабочем месте обычно указываются правила, общие для всех рабочих мест независимо от отраслевых, производственных или классификационных различий.

Эти правила имеют своей целью исключение ненужных движений, излишних действий и перемещений. Для этого орудия и предметы труда располагаются в пределах зон оптимальной досягаемости и оптимальной зоны обзора; все, что целесообразно брать правой рукой, располагается справа, а что нужно брать левой рукой — слева.

В таком же духе даются и остальные рекомендации.

Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения производительности его. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, задания в соответствии с индивидуальными особенностями работника.

Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа и режима труда, автоматизированности, функциональной музыки и др.), объединяемых нами общим понятием условий труда.

Проводить такую работу на предприятии должен психолог, имеющий специальное психологическое образование.

Источник: https://students-library.com/library/read/98857-neobhodimost-i-sposoby-individualizacii-uslovij-truda

Book for ucheba
Добавить комментарий