Конфликтологический подход

Конфликтологический подход

Конфликтологический подход

Этот подход видит в конфликте не дисфункцию социальной системы, а естественную и прогнозируемую составляющую социального организма. Социальный конфликт– это борьба социальных групп за ценности, статусные привилегии и власть. Конфликт объективен и закономерен, следовательно, неустраним.

Более того, он выполняет социально полезные функции: интегрирует социальную структуру, детерминирует социальную динамику, стимулирует внутригрупповую солидарность и социальные инновации. Таким образом, в принципе, невозможно ликвидировать конфликт как социальное явление, но его можно и необходимо регулировать.

Задача социологии состоит именно в научном регулировании социальных конфликтов при помощи посредничества (медиации), переговоров, арбитража, социального манипулирования.

Теоретические истоки социологической теории конфликта коренятся в концепциях К. Маркса и Г. Зиммеля. В отличие от К.

Маркса выдающийся социолог Георг Зиммель(1858 – 1918) полагал, что в динамике конфликтов более глубокие и острые из них постепенно уступают место менее интенсивным и острым, вследствие чего укрепляются прочность и интегративность социальной системы.

Основное внимание он уделял исследованию конфликтов в сфере культуры, социодинамика конфликтов в которой составляет основную движущую пружину развития как самой культуры, так и всей жизни общества.

В 60-е годы XX века целый ряд нововведений в социологическую теорию конфликта внес американский социолог Льюис Козер. Он считал, что конфликт представляет собой борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба, оттеснение или уничтожение соперника.

В конфликтном функционализме Л. Козера первенствующее значение придается выяснению функций конфликтов. Наиболее важными функциями конфликтов являются:

1) усиление сплоченности членов группы;

2) более четкое разграничение между враждующими группами;

3) усиление интегративности социальной системы;

4) повышение степени адаптивности системы к изменяющимся условиям.

Признавая, что конфликты способны привести к разрушению и дезинтеграции социальных систем, Л. Козер, тем не менее, особо выделял позитивные функции конфликта, позволяющие сохранять или восстанавливать интеграцию системы и ее приспособляемость к изменяющимся условиям. Л.

Козер был убежден, что общество, раздираемое дюжиной конфликтов, находится в меньшей опасности быть насильственно разорванным на части, чем общество, в котором возник один крупномасштабный конфликт, раскалывающий социальную систему на две противоборствующие и непримиримые части.

Поэтому можно сказать, что общество скрепляется своими внутренними конфликтами.

Конфликтологическая теория, разрабатываемая Ральфом Дарендорфом(1929), исходит из объективного наличия классов в индустриальном обществе и вытекающих отсюда отношений господства и подчинения, неизбежно приводящих к конфликтам. Предложенная Р. Дарендорфом конфликтная модель общества опирается на четыре основополагающих постулата:

1) каждое общество подвержено процессам изменений, которые являются вездесущими и объективными;

2) в каждом обществе в каждый момент времени проявляются несогласие и конфликт, т.е. социальный конфликт вездесущ;

3) каждый элемент в обществе способствует его дезинтеграции и изменениям;

4) каждое общество опирается на принуждение, применяемое одними его членами по отношению к другим.

Важнейшим средством преодоления конфликтных ситуаций, считает Р. Дарендорф, является установление социального контракта между различными группами в двух его основных видах: 1) контракт-доминации (согласие на власть, господство); 2) контракт-ассоциации. Только второй тип создает условия для гармонизации современных обществ.

Существенный вклад в разработку теории конфликта внес американский социолог Рэндалл Коллинз(1939). Его теория покоится на четырех постулатах:

1) центральной особенностью любой социальной системы является стратификация, воплощаемая в неравенстве групп и индивидов, в их доминировании друг над другом;

2) причины происходящих в обществе изменений коренятся в интересах различных групп и индивидов, прежде всего, в интересах поддержания своих доминирующих позиций или уклонения их от доминирования других;

3) кто и что выигрывает в конфликтной борьбе, зависит от контролируемых разными кликами ресурсов – материальных, социальных и др.;

4) движущая сила социального изменения — это, главным образом, конфликт, конфликтное противоборство соперничающих групп.

Конфликтная борьба, связанная с мобилизацией сил, средств, энергии больших социальных групп, воплощается, с точки зрения Р. Коллинза, в функционировании нескольких взаимосвязанных конфликтных сетей.

Конфликтные противоборства осуществляются через реализацию четырех типов власти: военной, политической, экономической, культурно-идеологической, составляющих соответствующий вид конфликтных сетей.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/3_105991_konfliktologicheskiy-podhod.html

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/1-34969.html

Символический интеракционизм. Конфликтологический подход в социологии

Конфликтологический подход

Конфликтологический подход в социологии

Суть данного подхода состоит в том, что социальный конфликт признается неизбежным и важнейшим фактором общественного раз­вития, связанным со свойствами человеческой природы (проявлением инстинкта агрессивности), либо различием социальных интересов и целей, господством одних над другими и т.д.

Истоки данного подхода можно обнаружить в социальной философии Т. Гоббса, считавшего войну всех против всех “естественным состоянием человечества, не до­стигшего гражданского облика общества”. О социальном конфликте писали Спенсер, Зиммель, Тённис, Маркс, Вебер.

Значительный вклад внесли в создание теории социального конфликта американские социологи Р. Миллс и Л. Козер, а также не­мецкий социолог Р. Дарендорф.

Миллс обосновывал существование социальных конфликтов в со­временном обществе господством властвующих элит, состоящих из политических деятелей, бизнесменов и военных.

Козер определяет социальный конфликт как идеологическое явление, отражающее устремления и чувства социальных групп и индивидов в борьбе за объективные цели:

за власть (влияние); изменение статуса; перераспределение доходов; по поводу переоценки ценностей и т.п.

Он считает, что каждое общество содержит элементы напряжения и потенциального социального конфликта, и рассматривает его как важнейший элемент социального взаимодействия, который способствует разрушению или укреплению социальных связей.

При этом, если в закрытых обществах, разделенных на два враждебных слоя или класса, конфликты подрывают основы коллективистского согласия, грозят разрушением социальных связей и самой общественной системы через революционное насилие, то в открытых, плюралистических обществах им дается выход, а общественные институты оберегают согласие.

Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение социальной системы, открывают дорогу инновациям1.

Дарендорф считал социальный конфликт результатом сопротивления существующим во всяком обществе отношениям господства и подчинения. Подавление конфликта, по Дарендорфу, ведет к его обострению, а рациональная регуляция – к контролируемой эволюции.

Хотя причины конфликтов неустранимы, либеральное общество может улаживать их на уровне конкуренции между индивидами, группами, классами.

Данное теоретико-методологическое направление в современной западной социологии (микросоциологии) сосредоточивается на анализе социальных взаимодействий преимущественно в их символическом содержании1.

Его основателем является американский социолог Дж. Мид (1863 – 1931), а одним из продолжателей – Г. Блумер (1900 – 1986), предложивший термин “символический интеракционизм” (символический – значит смысловой; интеракция – взаимодействие).

Взаимодействие между людьми рассматривается как непрерывный диалог, в процессе которого они наблюдают, осмысливают намерения друг друга и реагируют на них.

Характерными чертами символического интеракционизма, являются:

· стремление исходить при объяснении поведения людей не из их потребностей и интересов, а из общества, понимаемого как совокупность межиндивидуальных взаи­модействий. Это означает, что мотивом действия индивида является необходимость ответить на реакцию общества по поводу его действия. Он как бы “смотрится в общество” и соизмеряет свои действия с его реакциями;

· рассмотрение многообразия связей человека с вещами, природой, другими людьми, группами людей и обществом в целом как связей, опосредованных символами. Реакции других людей или общества в целом на действия индивида, которым он придает значение, становятся для него символами. В качестве символа может быть слово, жест, предмет.

Символический интеракционизм особое значение придает языковой символике. Слова являются самыми важными символами, с их помощью предметам придается смысловое значение, осуществляется общение, передается информация и т.д.

В основе символического интеракционизма лежит представление о социальной деятельности как совокупности социальных ролей, которая фиксируется в системе языковых и других символов. Именно поэтому Мид стал и основателем теории социальных ролей.

Анализ развития основных теорий западной социологии свидетельствует,

во-первых, о том, что западная социология основывается на теоретических положениях, разработанных основоположниками этой науки, прежде всего о социальных фактах, социальных функциях, о социальном поведении и о взаимодействии;

во-вторых, о многообразии подходов к изучению социальных явлений и процессов, а следовательно, о стремлении всесторонне и глубоко их изучить и объяснить;

в-третьих, о практической направленности социологических исследований.

1 Цит. по: История социологии в Западной Европе и США. – С.172 –173.

1 Социальный статус – структурные элементы социальной организации общества, обеспечивающие социальные связи между субъектами об­щественных отношений (см.: Энциклопедический социологический словарь. – С.771).

2 Социальная роль – совокупность требований, предъявляемых обществом к лицам, занимающим определенные социальные позиции (см. там же. – С.649).

1 См.: Современная западная социология: Словарь. – М., 1990. – С.142.

1 См.: Современная западная социология: Словарь. – С.310.

Источник: https://studopedia.su/7_55960_simvolicheskiy-interaktsionizm.html

Радикальное Прощение в бизнесе. Революционный подход к повышению эффективности, улучшению атмосферы в коллективе и предотвращению конфликтовТекст

Конфликтологический подход

SPIRITUAL INTELLIGENSE AT WORK

A RevolutionaryApproach to Increasing Productivity,

Raising Morale and Preventing Conflict in the Workplace

Copyright © 2008 by Colin Tipping

© ООО Книжное издательство «София», 2020

Введение

Хотя на первый взгляд может показаться, что эта книга – о бизнесе (на самом деле так оно и есть), любой, кто на своем рабочем месте взаимодействует с двумя и более людьми, сможет найти в ней для себя массу полезного.

В этой книге рассказывается не только о полезных бизнес-практиках и о том, как компания может извлекать максимум прибыли из своих инвестиций в «кадровый капитал».

Мы также будем обсуждать тему личностного роста и духовного развития отдельного индивида.

Мы обладаем врожденной потребностью в росте и развитии. Каждый из нас так или иначе идет по духовному Пути. Даже атеисты.

Хотя абсолютное большинство получает опыт, необходимый для духовного и личностного роста, именно в семье, преимущественно в семье родительской, рабочее место предоставляет не меньше возможностей для усвоения аналогичных уроков.

Причина в том, что как в семье, так и в мире бизнеса и работы нам редко удается избежать столкновений с неприятными или трудными ситуациями. Именно в таких ситуациях человек начинает изменяться и расти. О каких переменах может идти речь, если нам хорошо и комфортно или мы можем легко сбежать от проблем?

идея этой книги такова: наш Духовный Разум сам создает сложные ситуации, которые помогают нам расти и развиваться, а работа становится идеальным местом для такого рода ситуаций.

Но если для отдельно взятого индивида в том, что касается его личного духовного роста, это безусловно хорошо, то для компании, в которой он работает, это может создавать серьезные проблемы.

Кроме того, при вмешательстве Духовного Разума в работу, как правило, страдает карьера человека.

Прекрасной иллюстрацией такой ситуации служит история компании «Джико» (GiCo), которую я привожу во второй части этой книги. Президент компании сталкивается с исцеляющим кризисом, спровоцированным его Духовным Разумом (хотя сам он никогда бы так не сформулировал), и это чуть не приводит к краху всей фирмы.

К счастью, он вовремя осознаёт происходящее и прибегает к методу Радикального Прощения, который исцеляет его внутренние раны, нанесенные за несколько десятилетий до кризиса. Как только это происходит, необходимость в воссоздании исцеляющих ситуаций, которые в конце концов разрушили бы компанию, исчезает.

Главным героем повествования становится президент компании. Это лишь подчеркивает тот факт, что никто не застрахован от подобного развития событий. Такое время от времени случается со всеми, вне зависимости от занимаемой должности и статуса. Вполне естественно, что чем более высокую должность занимает человек, тем больший ущерб наносится всей организации.

Должен признать, что, когда я готовил к публикации первое издание этой книги под названием «Духовный Разум на работе» в 2004 году, меня терзали сомнения по поводу уместности термина «Духовный» в ее названии.

Почти все бизнес-консультанты, к которым я обращался за советом, настоятельно рекомендовали избегать подобных терминов даже в тексте книги, что уж говорить о названии! К тому времени, когда я готовил второе издание в 2010 году, мои сомнения практически испарились. За восемь лет ситуация кардинально переменилась.

Многие корпорации сегодня готовы признать значимость духовной составляющей в работе компании и ищут способы ее задействования.

И все же я считаю важным отметить, что, хотя сам по себе термин «духовный» может многим казаться синонимом выражения «не от мира сего», понятие Духовный Разум вполне практично и даже «приземленно» и логично ассоциируется с двумя другими формами разума – интеллектуальным разумом и эмоциональным разумом[1].

Последние два термина прочно устоялись как в научном, так и в повседневном лексиконе современного менеджмента, поэтому не будет преувеличением сказать, что более подробное рассмотрение этого вполне реального свойства, носителем которого является любой человек, – Духовного Разума – и изучение принципов его действия может принести немалую пользу.

В 1997 году я написал и издал книгу под названием «Радикальное Прощение». В ней я предложил кардинально новый подход к прощению, которое в нашем мире традиционно приравнивается к банальной вежливости.

Радикальное Прощение оказалось легкой для понимания и простой в применении практикой, дающей мгновенные результаты.

С тех пор я объездил множество стран и на своих семинарах делился технологией Радикального Прощения, изменившей к лучшему жизни тысяч людей.

Радикальное Прощение оказалось таким успешным, потому что не только не опиралось на традиционный психолого-терапевтический подход к прощению, но и вообще не имело никакого отношения к нему.

Оно также никак не связано с «эзотерикой» – медитациями, визуализациями под руководством инструктора и прочими так называемыми «уникальными техниками», которые на самом деле попросту не работают.

Нет, Радикальное Прощение, несмотря на кажущуюся простоту, оказалось поразительно успешным, поскольку взывало к нашему врожденному Духовному Разуму. Я говорю «врожденному», ибо считаю, что Духовным Разумом обладает каждый из нас.

Просто мы привыкли игнорировать его, преуменьшая его значимость и преувеличивая значимость разума интеллектуального. И дело вовсе не в том, что эти разные типы разума конкурируют. Напротив, они друг друга гармонично дополняют.

Убедившись в эффективности техники Радикального Прощения, я разработал схожую технику для разрешения и предотвращения конфликтов в организациях. Эта новая версия Радикального Прощения, подробным образом описанная в книге, которую вы сейчас читаете, столь же проста и ничуть не менее эффективна.

Как Радикальное Прощение при помощи Духовного Разума подняло традиционное прощение на качественно иной уровень, сделав простым и быстрым то, что раньше повсеместно считалось чрезвычайно сложным, – так и на рабочем месте эта техника способна вывести разрешение конфликтов и предотвращение разногласий на совершенно иной уровень.

Кроме того, в этой книге рассматривается концепция «жизненной энергии». Вряд ли вам приходилось сталкиваться с подобным термином в контексте механизмов функционирования организации. А между тем он прекрасно описывает, как и что работает, особенно если вспомнить, что любая организация состоит из людей. Ведь любое живое существо обладает энергией – в том числе и мы с вами.

Поскольку все организации состоят из людей, каждый из которых окружен энергетическим полем, логично предположить, что и у самой организации есть такое поле. Сила этого энергополя (будем впредь называть его так) равна сумме всех тех энергий, которую вкладывают в свою работу члены организации.

Соответственно, компания сохраняет жизнеспособность, пока помогает сотрудникам поддерживать их энергию на позитивной стороне и не дает им скатываться в негативность.

Если сотрудники фирмы позволяют своим энергополям стать негативными, слабеет энергополе всей компании. Это касается любых должностей, но становится особенно заметным, когда речь идет о руководстве и людях, занимающих ключевые позиции.

В этой книге объясняется, как предотвратить подобные ситуации.

К такой негативной энергии, способной внести хаос в организацию, от которой до сих пор не было известно никакого противоядия, я испытываю особенный интерес и называю ее «челонергией»[2].

Этот термин я изобрел для описания тонкой человеческой энергии, которой в той или иной степени обладает любой сотрудник компании и источник которой лежит глубоко в подсознании. Челонергия состоит из всех наших неисцеленных ран, травм, базовых негативных установок и вытесненной прошлой боли.

Это та самая энергия, которой до сего дня невозможно было даже дать определение – не то что управлять ею!

Когда при столкновении с провоцирующим фактором на поверхность извлекается какой-либо аспект челонергии, у всех людей, задействованных в ситуации, возникают очень серьезные проблемы, а финансовое благополучие всей компании оказывается под угрозой. К счастью, теперь у нас есть инструмент для нейтрализации подобных последствий, и ключом к нему, как это ни парадоксально, стал Духовный Разум.

Способность управлять челонергией позволит любой компании сэкономить огромные суммы денег. Потенциал этой техники поистине огромен. И эта книга подробно расскажет вам о ней.

Пользуйтесь!

Колин Типпинг,январь 2010 г.

Глава 1
Челонергия

Каждый живой организм обладает невидимой жизненной силой и уникальным энергетическим полем.

Более того, в настоящее время биологи больше склонны рассматривать живые организмы не как совокупность молекул и химических элементов, а скорее как матрицу пересекающихся энергетических полей.

Социология организаций нашла плодотворным схожий подход к бизнес-компаниям, при котором анализируются четыре типа энергии, циркулирующие в рамках любой структуры:

1. Информация.

2. Материалы.

3. Деньги.

4. Человеческая энергия (челонергия) – тонкая энергия.

Если нарушается свободная циркуляция любой из четырех энергий, эффективность функционирования организации неизбежно падает, что оказывает соответствующее негативное воздействие на структуру в целом.

Информация, деньги и материалы – это грубые виды энергии. Им можно дать четкое определение, их можно точно измерить, можно вести им учет и контролировать их. Такие энергии формируют каждая свой поток, по которым они и передвигаются, подчиняясь определенной схеме.

За такими потоками и схемами можно наблюдать. Учитывая, сколь изощренные методики, основанные на новейших компьютерных технологиях, существуют сегодня для контроля за первыми тремя видами энергии, пожалуй, можно утверждать, что управлять потоками грубой энергии люди научились неплохо.

А вот о четвертом виде энергии этого не скажешь.

Четвертая форма энергии, пронизывающая любую организацию, – это энергия тонкая. Она не поддается ни измерению, ни контролю. Поскольку отдельного термина, описывающего этот вид энергии, пока не существует, чтобы как-то ее обозначить, я изобрел термин «челонергия».

Как правило, челонергия действует на подсознательном уровне, и за некоторыми исключениями, когда результаты этих действий достигают физического уровня бытия, наблюдать за ними не представляется возможным.

Такую энергию излучает не только каждый отдельно взятый человек в организации, но и каждый коллектив, являющийся ее частью, – рабочие группы, отделы организации, совет директоров, акционеры и т. д.

Подобная коллективная челонергия склонна к самоорганизации с образованием сложной системы пересекающихся полей, каждое из которых представляет отдельную группу людей.

Биолог Руперт Шелдрейк называет такие поля морфогенетическими. Такие энергетические поля варьируются от небольших, характерных для отдельного сотрудника организации либо группы сотрудников, до весьма обширных, включающих в себя всех, кто работает в организации или вообще имеет к ней какое-либо отношение.

Рисунок 1. Морфогенетическое поле

Взгляните на рис. 1. Черные круги представляют различные объединения внутри организации, а белые – группы людей за ее пределами – например, поставщиков, клиентов или подрядчиков.

У каждого отдела на каждом уровне организации свое морфогенетическое поле, как и у каждого отдельно взятого индивида, работающего в этой организации.

Каждая группа людей (команды, отделы, субподрядчики, цеха, профсоюзы, менеджеры, управленцы, акционеры) тоже обладает своим коллективным энергополем.

И все эти поля находятся в постоянном движении, взаимодействуя друг с другом и создавая беспрестанно меняющиеся узоры пересекающихся и сливающихся энергетических потоков.

Чтобы лучше понять, о чем речь, мы можем представить себе базовое энергополе организации как спокойную гладь пруда. Представьте, что кто-то кинул камень в самый его центр и по воде во всех направлениях пошли круги. Так личное энергополе, например, руководителя накладывается на обширное энергополе компании.

А теперь представьте, что пошел дождь и на водной поверхности побежали волны от отдельных, сначала отстоящих далеко друг от друга, капель.

Волны, порождаемые каждой из капель, начинают пересекаться, а еще они накладываются на волны, идущие от брошенного камня. Возникает то, что в физике получило название «интерференционный узор».

Такой узор может стороннему взгляду показаться очень запутанным и хаотичным, но тем не менее в нем прослеживаются определенные закономерности.

Рисунок 2. Перекрывающиеся энергетические поля внутри организации

Капли дождя можно сравнить с группами и отдельными индивидами внутри компании. Именно так, встревоженной поверхностью пруда, выглядело бы энергополе любой организации, если бы мы смогли увидеть глазами узоры, создаваемые постоянно меняющимися энергополями различных ее составляющих.

Хотя в прошлом такого рода сложные узоры были достаточно сложны для расшифровки и понимания, а контроль над ними представлялся почти невозможным, в этой книге я показываю, что на самом деле ими можно эффективно управлять. Более того, сделать это можно таким образом, что необходимость расшифровывать каждый отдельный паттерн и угадывать причины его возникновения фактически отпадает.

Придерживаясь традиционного научного рационализма, согласно которому того, чего мы не видим и что мы не можем измерить, по определению не существует, мир бизнеса до недавнего времени полностью игнорировал челонергию.

Это породило явление, которое я называю близорукостью по отношению к тонким формам энергии, – неспособность увидеть (и тем более контролировать) челонергию, непрерывно поступающую в организацию и циркулирующую внутри нее.

У этой близорукости есть свои последствия.

Челонергия вливается (к добру ли, к худу ли) в общую энергетическую систему любой организации, привносимая всеми людьми, работающими в этой организации, от руководителя до самого низкооплачиваемого работника.

Влияние ее на компанию сложно переоценить. Она способна нанести значительный ущерб, но, взятая под контроль, может принести огромную пользу как компании в целом, так и каждому отдельно взятому человеку, в ней работающему.

Близорукость по отношению к тонким формам энергии производит для организации примерно тот же эффект, что для отдельного человека производит несерьезная хроническая болезнь. Человек привыкает к ней и идет дальше по жизни, испытывая постоянный дефицит энергии, недомогание и привычный дискомфорт.

В компании близорукость по отношению к тонким формам энергии может проявляться в нездоровой атмосфере в коллективе, пониженной трудоспособности сотрудников, постоянных конфликтах, разногласиях, основанных на завуалированной дискриминации по тому или иному признаку, недовольстве клиентов и, в конечном счете, в более низких, чем ожидалось, доходах. Как врачи зачастую неспособны вылечить хроническое заболевание, так и менеджеры, вооруженные полным арсеналом новейших технологий, оказываются не способны справиться с вышеупомянутыми проблемами.

ФАКТЫ

✓ Лишь 34% работающих по найму людей (статистика по всему миру) испытывают личную преданность по отношению к своему работодателю.

✓ В США лишь 47% работников уважают руководителя своей компании.

✓ Более 70% американских компаний сталкиваются с недоверием со стороны своих сотрудников и испытывают проблемы с моральным духом компании.

Все три исследования были проведены в Уортонской школе бизнеса в 1997 году. У меня нет ни малейших сомнений в том, что, если бы такие же исследования были проведены сегодня, цифры были бы значительно больше.

Такая близорукость возникает из-за нашей неспособности увидеть организацию как энергетическую систему. Нужно менять подход.

Нужно осознать, что любая компания, какой бы большой или маленькой она ни была, – это динамично развивающийся живой организм, который постоянно меняет окружающую среду и в то же время активно подстраивается под нее.

Как у любого живого организма, у организации есть собственная «жизненная сила», собственное энергополе, состоящее из энергополей всех, кто принимает участие в ее работе. И чем чище энергетическое поле каждого индивида, входящего в организацию, тем эффективнее она будет работать.

ФАКТЫ

✓ В 46% случаев сотрудники увольняются, так как считают, что их недостаточно ценят в компании. 61% утверждают, что их непосредственный начальник не ценил их, 88% считают, что их вклад в дело компании остался непризнанным (Барбара Гланц, 2001).

Вдумайтесь, какие интересные выводы можно сделать из этой статистики для отдельно взятого индивида. Чем чище его энергополе, тем больше вероятность, что его будут ценить и отмечать в компании. Такому человеку легче будет получить повышение и сделать карьеру внутри организации. Что до выгоды для самой организации, то, как следует из нижеприведенных фактов, она очевидна.

ФАКТЫ

✓ Австралийская компания «Маккинси» провела исследование, в ходе которого было выявлено, что, когда фирма проводит тренинги по повышению уровня сознательности своих сотрудников, производительность повышается, а текучка кадров уменьшается.

✓ Люди, работающие в компаниях, ценности которых они разделяют, склонны реже испытывать робость, реже поступаются собственными ценностями, чаще погружаются в работу с головой (проф. Иан Митрофф, бизнес-школа им. Маршалла Университета Южной Калифорнии).

Примечание

Это справедливо для организаций любого типа, будь то госструктура, больница, военное ведомство, общественная организация либо компания, созданная для получения прибыли, вне зависимости от размера. В следующих главах, простоты ради, я буду использовать термин «компания», но, пожалуйста, не забывайте, что речь идет о любом типе организации.

Глава 2
Челонергетический континуум

Вот еще один способ визуализировать челонергию: представлять ее в виде континуума, на одном конце которого располагается физическая энергия человека, на противоположном конце – духовная, а тонкие эмоциональная и ментальная энергии – где-то посередине.

Рисунок 3. Челонергетический континуум

В зависимости от того, что питает челонергию, ее плотность меняется от более плотной, грубой, до более тонкой. Грубые виды энергии порождаются нашим эго, они проходят через ум. Тонкие виды энергии проистекают из Высшего «Я» и проходят через Духовный Разум.

Подобно инстинктам, Духовный Разум – это одна из отличительных характеристик ума. Только в отличие от IQ[3], уровень которого может сильно разниться от одного человека к другому, Духовным Разумом мы все обладаем приблизительно в одинаковой степени. Он действует на подсознательном уровне – по причинам, к которым я вернусь позже.

Духовный Разум – самый тонкий из всех видов энергии и, кстати, очень надежный, если к нему обратиться. Его можно описать как разум Высшего «Я», внутренний духовный компас, который постоянно создает в наших жизнях ситуации, подталкивающие нас к росту, обучению и исцелению. Как мы увидим далее, для компании это может стать как благом, так и злом.

Духовный Разум играет роль связующего звена не только между нами и нашим Высшим «Я». Он также связывает нас с тем, что можно назвать Вселенским Разумом. Обратите внимание: это не имеет никакого отношения к конкретной религии, верованию или мировоззрению, не имеет отношения даже к духовности в привычном понимании.

Духовный Разум не служит показателем общего уровня развития, каким мы часто воспринимаем IQ; его невозможно замерить схожими способами. IQ опирается на рациональное мышление и относится к физическому миру, к набору общепринятых парадигм, описывающих реальность согласно ньютоновской физике.

Духовный Разум иррационален и нелинеен; он связан с мистическими, метафизическими, нелокальными парадигмами реальности, относящимися скорее к квантовой физике. Я бы предположил, что Духовный Разум более равномерно распределен между нами, чем разум интеллектуальный или эмоциональный.

Не исключено даже, что это коллективный феномен.

Грубая энергия проистекает из эго, которое мы привыкли воспринимать как собственную личность. Это та самая часть нашего «я», которая полагает себя отдельной от остального мира, автономной сущностью, стремящейся контролировать всё и вся.

Именно посредством тонкой энергии мы притягиваем или отталкиваем других людей, привязываемся к ним, оказываем на них влияние. На самом деле это мощный инструмент общения.

Психология труда довольно далеко зашла в своем изучении функционирования тонких форм энергии, особенно когда речь идет о выстраивании разных форм отношений между отдельными индивидами и способах поведения групп в том или ином контексте.

Притяжение и отталкивание: если наши энергии совпадают, мы чувствуем притяжение. Если нет – отторжение. Мы ощущаем диссонанс, доставляющий дискомфорт, и отдаляемся от человека.

Возникновение связи: такое происходит при ярко выраженном совпадении энергий, в особенности в случае совпадения энергий на эмоциональном уровне. Наши энергополя сливаются, и мы чувствуем возникающую между нами связь.

Влияние на окружающих при помощи челонергии: люди с сильными энергополями способны оказывать влияние на окружающих одним фактом своего присутствия. Такой способностью отличались президенты Линдон Джонсон и Билл Клинтон. Говорят, люди начинали чувствовать их присутствие, стоило им просто войти в помещение.

Будто они заполняли комнату. Такую особенность часто называют харизмой. С другой стороны, вы наверняка сможете вспомнить людей из своего окружения, общение с которыми выматывает, заставляет себя чувствовать усталым и опустошенным. Они вытягивают из вас энергию, истощают ваши силы.

Их можно назвать «челонергетическими вампирами».

Человек с высоким уровнем вибраций будет притягивать людей, более того, положительно влиять на них. Дело в том, что такого рода вибрации порождают чувства спокойствия, терпимости, эмпатии и любви. Человек с низким уровнем вибраций будет излучать такие эмоции, как гнев, обида, страх и так далее.

Он тоже будет притягивать людей, но в отрицательным смысле, и влиять он на них будет не лучшим образом. Как правило, у таких людей большое количество «латентной челонергии». Это один из видов тонкой энергии, который может быть очень опасен как для отдельного индивида, так и для компании в целом.

Эта энергия описывается в главе 4 и является центральной темой настоящей книги.

Описываемый здесь вид энергии подпитывает те пласты психики, которые расположены далеко за пределами сознания, что не мешает им оказывать влияние на взаимодействие человека с окружающим миром.

Это подсознательная, невербализованная, невидимая система. Главное ее свойство – латентность.

Подобно содержимому вулкана, она всегда присутствует в нашей психике, но «извергаться» начинает лишь при стечении определенных обстоятельств.

Латентная челонергия относится к тем видам энергии, которые, вырвавшись на свободу, способны отравить отношения на работе и устроить настоящий хаос во всех областях повседневной жизни. Очень немногие умеют осознанно управлять латентной челонергией.

А между тем, если грамотно направить и трансформировать ее, она может превратиться в продуктивную силу, которая в конечном итоге оказывает огромное положительное влияние. Если же пустить челонергию на самотек, как это обычно и происходит, она наносит ощутимый ущерб.

Позднее я приведу несколько конкретных примеров.

Источник: https://www.litres.ru/kolin-tipping/radikalnoe-proschenie-v-biznese-revolucionnyy-podhod-k-povys/chitat-onlayn/

4 Подходы к определению и изучению конфликта

Конфликтологический подход

Лекция № 2

Структурно-содержательные и процессуальные характеристики конфликта

Вопросы для рассмотрения

1.   Подходы к определению и изучению конфликта в зарубежной и отечественной науке.

2.   Понятие «конфликт», его структурные элементы, уровни и характеристики функционирования.

3.   Динамика развития конфликтной ситуации.

4.   Механизм и функции конфликта.

1. Подходы к определению и изучению конфликта
в зарубежной и отечественной науке

На протяжении всей жизни человек оказывается субъектом многообразных и многочисленных отношений, которые не всегда бывают позитивными и плодотворно влияющими на его жизнедеятельность. Когда все идет хорошо, особых вопросов и проблем не возникает, а при неблагоприятном развертывании событий мы озадачиваемся вопросом «почему?».

Почему я, а не кто-то другой? Почему он так делает? Почему процесс нашей жизни сопровождается страданиями? Как сделать бытие человека более благоприятным и менее мучительным? В наших ли силах изменение естественного хода событий? Насколько мы вправе вмешиваться в жизнедеятельность окружающих? И наконец, как сделать наше вмешательство, если оно необходимо и морально обосновано, действительно позитивным и приемлемым другой стороной?

Что же такое конфликт? Что он дает человеку? Как научиться им управлять? Это основные проблемы, над которыми мы будем работать в этой лекции.

Впервые понятие «конфликт» вводится на рубеже XIX—XX столе­тия в социологии. Конфликт рассматривается как неизбежное явле­ние в общественной жизни, связанное со свойствами человеческой природы, в частности, с проявлением инстинкта агрессивности. Г.Зиммель впервые вводит термин «социология конфликта», обосновывая в одноименной работе важность и позитивную ценность конфликта.

Г.Спенсер, рассматривая конфликт социальный с позиций теории социал-дарвинизма, отождествляющей общество с организмом, счи­тает его неизбежным явлением в истории человечества и стимулом социального развития.

М.Вебер, В.Парретто, Дж.Александер, назы­вая конфликт «социальным спором», считают его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Л.Козер, Р.Дарендорф и др. предлагают «конфликтную модель общества», где в качестве конфликтующих сторон рассматриваются различные политические силы, классы, социальные группы, государ­ства, преследующие несовместимые цели, борющиеся за свои интере­сы, власть, перераспределение национального дохода и т.д.

В частности, Р.Дарендорф определяет конфликт как результат сопротивления существующим во всяком обществе отношениям подчинения и господства.

Ценность конфликта он усматривает в предотвращении окостенения социальных систем, в становлении различного рода инноваций.

Он считает, что подавление социального конфликта ведет к обострению его противоборств, а «рациональная регуляция» к контролируемой эволюции.

Т.Парсонс, Р.Мертон, Э.Дюркгейм рассматривают конфликт как аномалию социального взаимодействия, как своего рода социальную болезнь.

К.Лоренц главной причиной социальных конфликтов определяет агрессивность индивида и толпы. По его мнению, агрессия – постоянное состояние живого организма. Но при этом он не усматривает внутренних особенностей человеческой природы, а объединяет проявления агрессии животных и человека в один разряд.

К.Левин определяет конфликты как противоборство собственных и вынужденных сил, т.е. как противоречие между собственными потребностями и внешней, объективной, вынуждающей силой.

К.Боулдинг предпринимает попытку создания универсальной общей теории конфликта, согласно которой конфликт – всеобщая категория, присущая живому и неживому миру, выступающая базовым понятием для анализа процессов социальной, физической, химической и биологической среды. По его мнению, все конфликты имеют общие функции, свойства и тенденции возникновения, протекания и разрешения.

 Множество зарубежных теорий акцентируют внимание на многомерности конфликтных явлений и основной единицей его анализа стремятся выделить социальное взаимодействие, его уровни, характеристики и особенности. Также огромное внимание уделяется внутренней детерминации конфликтных явлений; развивающей роли конфликта в ходе эволюции и возможностям перевода деструктивных конфликтов в конструктивное русло.

В отечественной психологии основное внимание уделяется социальной детерминации конфликта объективными социально-психологическими и экономическими условиями (С.И. Ерина, Ю.Г. Запрудский, А.И Донцов, Т.А. Полозова, А.Г. Здравомыслов, Н.Н. Вересов, Т.С. Сулимова, Н.И. Леонов и др.).

В.И. Брудный, В.А. Семенов, Н.В.Гришина, А.И. Анцупов, Б.И. Хасан и др. рассматривают конф­ликт как столкновение противоположных интересов, мнений, стрем­лений, несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения в процессе взаимодействия сторон конфликта.

Довольно стройную теорию межличностного конфликта создает Н.В. Гришина, она считает конфликт реакцией человека на препятст­вия по достижению целей совместной деятельности; на поведение других, не соответствующее ожиданиям; реакцию на почве несовме­стимости характерологических черт, различия культурных основ по­ведения и потребностей.

А.И. Анцупов определяет конфликт как наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Н.И. Леонов акцентирует внимание на взаимовлиянии человека и среды, проявляющемся в поведении субъекта. Конфликт он определяет как форму проявления противоречия, не разрешенного в прошлом, но разрешаемого в настоящем.

Сегодня в отечественной науке можно выделить ряд направлений в исследовании конфликта:

· социально-философское направление, характеризующееся выявлением роли, смысла и функций конфликта как момента диалектического развития;

· социально-психологическое направление, которое связано с изучением характера общественных отношений и с выявлением специфики конфликтогенного сознания на индивидуальном и коллективном уровнях;

· психологическое направление, которое акцентировано на исследовании сущностного содержания конфликтного взаимодействия, на выявлении общих категорий конфликтологического анализа, на выделении внутренних основ противостояния субъектов;

· психолого-педагогическое направление акцентировано на выявлении причин, источников, условий и особенностей конфликтных взаимодействий в периоды детства и взросления.

В целом, в современной психологической науке исследования конфликтов ведутся с позиций междисциплинарного, социально-психологического и психологического рассмотрения в русле:

· деятельностного подхода, при котором исследуется проявление в конфликтах предметно-деловых связей, характерных для совместной деятельности;

· личностного подхода, в рамках которого личность является центральным звеном конфликтного взаимодействия; рассматривается обусловленность конфликтов личностными характеристиками и эмоциональными факторами развития личности на разных этапах жизни;

· организационного подхода, где конфликт рассматривается как процесс рассогласований в функционировании структурных элементов, обеспечивающих относительную стабильность системы.

Источник: https://studizba.com/lectures/12-konfliktologiya/406-konfliktologiya/5635-4-podhody-k-opredeleniyu-i-izucheniyu-konflikta.html

Book for ucheba
Добавить комментарий