Методы поддержания и развития сотрудничества

Методы поддержания и развития сотрудничества

Методы поддержания и развития сотрудничества

  • 11 февр. 2014 г.
  • 2964 Слова

Введение……………………………………………………………………………… 3 1. Методы налаживания и поддерживания сотрудничества как средство предотвращения конфликтов……………………………………………………..……… 5 2. Социальное партнёрство…………………………………………….…..…… 10 3. Институционализация отношений…………………………………….……..

14 Заключение……………………………………………….……………………… 17 Список использованных источников…………………………………………..Введение Сотрудничество, или, другими словами, взаимопомощь – это человеческая деятельность, в результате которой обе стороны получают какую-либо выгоду.

Понятие «сотрудничество» противоположно понятию «конфликт» и представляет собой разные стороны одного и того же явления. В основе сотрудничества лежит доверие. Социальное взаимодействие двух и более индивидов, безусловно, бывает отрицательным иположительным. Какие-то действия могут восприниматься приемлемыми, а другие – наоборот.

Но оппонент может считать иначе, особенно, если между сторонами сложились прохладные отношения. Тем не менее, это является причиной считать поддержание и развития сотрудничества одним из самых эффективных методов предотвращения и нейтрализации конфликта. Но, конфликты не всегда можно однозначно трактовать в качествеположительного или отрицательного явления.

В то же время, очевидно, что конфликты, наносящие непоправимый ущерб людям и природе, конфликты, связанные с насилием, должны быть ограничены или, еще лучше, предупреждены. Последний акт, конечно, более разумен и полезен со всех точек зрения, чем прекращение или разрешение конфликта, уже имеющего место.

Поэтому именно на предупреждение конфликтов направленызначительные усилия как общественных, так и государственных институтов. Следует отметить, что эффективность предупреждения конфликтов межгосударственных и этнических, к сожалению, невелика.

Объясняется это, главным образом, тем, что проблема постороннего вмешательства в конфликт на его латентной стадии, а тем более ранней, встречает препятствия. Сохранение репутации партнера, уважительное отношениек нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся.

Взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект. Развивая и используя эти черты, можно укрепить взаимное уважение и сотрудничество и избежать конфликта.

Исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерамипо сотрудничеству какого-либо превосходства одного над другими (хотя оно, возможно, и имеется). «Даже если Вы делаете работу лучше других, не ведите себя, как победитель». Неразделение заслуг.

Этим достигается взаимное уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды и т.п. Психологический настрой, приемы которого довольно многообразны. В своих конкретных проявлениях оно можетвключать, например, своевременное информирование партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждение с ним последствий этого и т.п.

В нашей действительности государственные руководящие органы зачастую совершенно пренебрегают этим методом предупреждения конфликтов.

Психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций по самым различнымповодом, что снимает напряженность, вызывает чувство симпатии к партнеру и тем самым заметно затрудняет возникновение конфликтной ситуации. Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно, не являются исчерпывающими. Не все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждаетего возникновение, а если он все-таки возникнет, — помогает его разрешить. 1. Методы налаживания и поддерживания сотрудничества как средство предотвращения конфликтов

В целях предупреждения многочисленных конфликтов, возникающих в общественной жизни, необходимо выявление и изучение их причин, чему должно способствовать развитие конфликтологических исследований. Каждый…

Читайте полный текст документа

Чтобы читать весь документ, зарегистрируйся.

{«thumb_default_size»:»160×220″,»thumb_ac_size»:»80×110″,»isPayOrJoin»:false,»essayUpload»:true,»site_id»:4,»autoComplete»:false,»isPremiumCountry»:false,»userCountryCode»:»RU»,»logPixelPath»:»\/\/www.smhpix.com\/pixel.gif»,»tracking_url»:»\/\/www.smhpix.com\/pixel.

gif»,»cookies»:[],»essay»:{«essayId»:58411716,»categoryName»:»Разное»,»categoryParentId»:null,»currentPage»:1,»format»:»text»,»pageMeta»:{«text»:{«startPage»:1,»endPage»:12,»pageRange»:»1-12″,»totalPages»:12}},»access»:»free»,»title»:»Методы поддержания и развития сотрудничества»,»additionalIds»:[],»additional»:[],»loadedPages»:{«html»:[],»text»:[1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12]}},»user»:null,»canonicalUrl»:»https:\/\/www.skachatreferat.ru\/referaty\/Методы-Поддержания-и-Развития-Сотрудничества\/416428.html»,»pagesPerLoad»:50,»userType»:»member_guest»,»ct»:0,»ndocs»:»400.000″,»pdocs»:»»,»cc»:»10_PERCENT_1MO_AND_6MO»,»signUpUrl»:»\/join.php»,»joinUrl»:»\/join.php»,»payPlanUrl»:null,»upgradeUrl»:»\/contribuir?newuser=1″,»freeTrialUrl»:null,»showModal»:null,»showModalUrl»:null,»joinFreeUrl»:»\/contribuir?newuser=1″,»siteId»:4,»»:{«clientId»:»»,»version»:»v2.9″,»language»:»ru_RU»},»analytics»:{«googleId»:»UA-18439311-1″}}

Источник: https://www.skachatreferat.ru/referaty/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4%D1%8B-%D0%9F%D0%BE%D0%B4%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B6%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D0%B8-%D0%A0%D0%B0%D0%B7%D0%B2%D0%B8%D1%82%D0%B8%D1%8F-%D0%A1%D0%BE%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0/416428.html

:

Источник: https://poznayka.org/s14472t1.html

6 важнейших навыков сотрудничества и как их развивать в сотрудниках — Карьера на vc.ru

Методы поддержания и развития сотрудничества

Совместная работа объединяет людей из разных областей, отделов и групп для достижения общей цели. Но прийти к взаимопониманию будет невозможно, если каждый НЕ будет уметь правильно общаться с коллегами. Есть и хорошая новость — этому можно научиться.

Pronline

Одним из наиболее важных аспектов успешного сотрудничества является открытость и принятие новых идей.

Когда люди приходят на совещание, чтобы обсудить проект, каждый имеет свою специализацию и собственную точку зрения. Неизбежно возникает целый поток идей и мыслей о том, как надо поступить.

Для одних эти мысли будут ясными, для других — незнакомыми, новыми, интересными и (возможно) тяжелыми для восприятия.

Люди, имеющие природное любопытство, будут чувствовать себя прекрасно, а вот более склонны к консерватизму могут задержать или даже остановить развитие проекта даже раньше, чем он начнется. А поскольку интерес и беспристрастность являются одними из фундаментальных основ сотрудничества, руководителям необходимо найти способы развить их в своих людях.

Можно начать встречу с напоминания о том, в какой среде появляются самые смелые и творческие идеи. Когда они находятся в зачаточном состоянии, выбирайте самое интересное и задавайте вопросы. Это могут быть сложные вопросы, если их провоцирует желание узнать больше, а не стремление показать свою власть или произвести впечатление на окружающих.

Еще одна вещь, которую можно сделать, чтобы простимулировать принятия новых идей, — заранее продумать, что будет обсуждаться на встрече.

Например, если вы хотите организовать мозговой штурм, объясните участникам, прежде чем отвергнуть идею, ее нужно выслушать и проанализировать, обдумать и аргументированно отказаться от этого направления или развить его.

Четкое и вдумчивое общение есть еще одним обязательным условием успешного сотрудничества. Люди должны быть в состоянии объяснить свои мысли другим. Проблема в том, что все общаются по-разному. Некоторые чувствуют себя абсолютно комфортно во время публичных выступлений, а другие более замкнуты. Нужно помнить о различиях в стилях общения и адаптироваться.

Эффективное общение требует высокого уровня самосознания. Сотрудники должны понимать свои сильные и слабые стороны. Не все могут просто взять и сказать, что им не нравится или непонятно. Чтобы сгладить недоразумения, необходимо:

  • Общаться с людьми так, как они предпочитают это делать. Например, застенчивые люди отдают предпочтение предпочитают письменному, а не устном общению.
  • Дайте возможность всем высказаться. Установите программу для совместной работы — это отличный способ облегчить взаимодействие в рабочем коллективе.
  • Если у кого-то из коллег есть проблемы с формулировкой своих идей, нужно постараться их понять. Можно сделать это лично или при групповом общении, но обязательно тактично. Не стоит пренебрегать чьими мыслями, только потому что человек не может достаточно ясно их выразить.

Создание среды для совместной работы — это создание пространства для всех типов общения и взаимодействия. Нужно продумать несколько альтернативных способов коммуникации, иначе самые активные сотрудники перетянут все внимание на себя. Помочь людям улучшить свои навыки общения сложно, но это можно сделать после того, как возникнет доверие и появится ощущение комфорта.

3. Организация рабочего процесса

Командная работа не может быть эффективной, если люди не умеют делегировать полномочия, выполнять свои обязанности и самоорганизовываться. В идеале организация рабочего процесса — это не тот навык, которому не нужно учить людей во время проекта.

Имеется в виду, что наемные сотрудники способны справляться с задачами на своих должностях. Но бывают исключения. Однако если людям регулярно приходится просматривать зоны ответственности по проекту, они довольно быстро научатся организовывать свое время и рабочую нагрузку, особенно если это влияет на работу их коллег.

Еще одним чрезвычайно важным фактором совместной работы является способность мыслить в долгосрочной перспективе и представлять конечный результат. Это значит, что все должны понимать масштабы проекта и роль каждого в нем.

Чем больше у человека информации, тем лучше он сможет выполнять свою часть работы. Лучший способ привлечь работников к сотрудничеству — дать им возможность внести свой вклад в общее видение и цели.

Речь идет о том, чтобы объяснить всем, зачем нужен проект.

Руководители должны убедиться, что все понимают, как их работа влияет на достижение командных целей, целей компании и как правильная взаимодействие с коллегами поможет их достижению.

Посмотрим правде в глаза: совместные проекты часто идут не так, как планировалось.

Изменение приоритетов и проблемы задерживают прогресс, возникают нестыковки, которые приводят к полной дезорганизации всего процесса.

Чтобы продолжать работу, люди должны уметь адаптироваться к любым ситуациям. Адаптивность — это одна из важнейших составляющих совместной работы, которой достаточно трудно овладеть.

Хорошая адаптация к изменениям приходит с практикой и опытом. Здесь понадобится пример от руководителя. Все шло как по маслу, но вдруг непредвиденная проблема остановила весь прогресс в важном проекте. Лучше всего — сохранять спокойствие и сосредоточиться на следующих шагах. Поощряйте адаптивность, не зацикливайтесь на беспокойстве, решайте проблему.

Последний навык — это умение тактично и продуктивно обсуждать идеи со своими коллегами, не вдаваясь в частное. Дискуссия — это движущая сила инноваций: хорошие идеи получают ход, неудачные отходят на задний план и проект движется вперед.

Но выразительное обсуждение может даваться сложно, особенно если человек эмоционально привязан к своим аргументам. Руководителям нужно создать условия, где поощряются дружеские, конструктивные дискуссии и при необходимости отслеживать их развитие.

Опять же, это не обязательно должно быть устное, личное общение, хотя без этого сложно обойтись. Можно создать чат или форум, где сотрудники смогут решать рабочие вопросы. Суть в том, чтобы обеспечить постоянное общение о работе — производительное и вежливое.

Создание условий для успешной коммуникации должно также включать в себя способность предугадать, что может этому помешать, и предотвратить это до того, как люди замкнутся в себе. Каждый человек в компании должен иметь право голоса и возможность проявить свои знания и умения.

Трепольский Дмитрий, директор по развитию Pronline.ru

#сотрудничество #коммуникация #работа

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Источник: https://vc.ru/hr/81192-6-vazhneyshih-navykov-sotrudnichestva-i-kak-ih-razvivat-v-sotrudnikah

     Литература

        1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. –  М.: ЮНИТИ, 1999.
        2. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е издание доп. и перераб. – СПб., 2001.
        3. Скотт Дж. Способы разрешения конфликтов. – Киев: Верзилин и К°, ЛТД, 1991.
        4. Сокор Е.М. Профилактика межличностных конфликтов в организациях. – М.: РАГС, 2003.
        5. Цыбульская М.В. Конфликтология. Учеб.пособие. – М.: МЭСИ, 2004.

Источник: https://www.stud24.ru/psychology/metody-podderzhaniya-i-razvitiya-sotrudnichestva/4154-8168-page2.html

Формы поддержания сотрудничества

Методы поддержания и развития сотрудничества

Методы поддержания и развития сотрудничества

1. Метод согласия. Его сущность заключается: в вовлечении возможного противника в свое дело; в создании условий, которые исключают противоречие интересов, формируют общие интересы.

2. Метод практической эмпатии. Он предполагает психологическую “настройку” на оппонента, “вхождение” в его положение, понимание его трудностей. На практике этот метод выражается в доброжелательности, отсутствии немотивированной враждебности и агрессивности, выражении сочувствия и готовности оказать партнеру помощь.

3. Метод сохранения репутации партнера. Конкурент — не значит враг. Противник может быть достоин уважения. Авторитет и статус противника подчеркивает собственный статус и авторитет. В любом случае, правила межличностного общения предполагают уважительное отношение к партнеру.

4. Метод взаимного дополнения. Этот метод заключается в создании ситуации, когда возможно в совместном проекте использовать определенные характеристики, черты своего партнера, которыми не обладает субъект. Развивая и используя эти черты можно укрепить взаимное отношение и сотрудничество, избежать многих конфликтов и остаться в выигрыше.

5. Метод исключения социальной дискриминации. В основе этого метода лежит недопустимость подчеркивания различий между партнерами, какого-либо превосходства одного над другим. “Даже если Вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель”. Правило японского менеджмента

6. Метод разделения заслуг. В условиях коллективного труда целесообразно общие заслуги (результаты) делить на всех участников работы, даже если большая часть их принадлежит кому-либо одному. Этот метод позволяет избежать зависти, обид и других негативных моментов, окружающих и провоцирующих конфликт.

7. Метод психологического настраивания. В отличие от метода практической эмпатии, он предполагает многообразное, позитивное воздействие на партнера. В основе это воздействие сводится к своевременному информированию партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждение с ним последствий и т.п.

8. Метод психологического “поглаживания”. Он заключается в постоянной и последовательной деятельности по поддержанию хорошего настроения, положительных эмоций, для чего используются различные поводы (презентации, юбилеи и т.п.). Этот метод позволяет снять напряжение, вызвать чувство симпатии и, таким образом, затруднить возникновение конфликта.

17. Стратегические методы

те, которые применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

* планирование социального развития;

* информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;

* использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;

* организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;

* наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;

* адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

18. Тактические методы

управления конфликтом исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом (K. Thomas), которая предполагает две базовые тактики:

соперничество;

приспособление.

и три производные тактики:

уклонение;

компромисс;

сотрудничество.

Далее рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

I. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления. Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая “сцену” экономически, физически или психологически.

Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро. Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

II. Метод бездействия — разновидность метода “ухода от конфликта”.

Его суть: никаких действий и расчетов не производится вообще. Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий. Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

III. Метод уступок и приспособления. Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

IV. Метод сглаживания. Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а общие черты — акцентируются: “Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку”.

Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

V. Метод скрытых действий. Применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

VI. Метод «быстрого решения». Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

VII. Метод компромисса. Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов. Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

VIII. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

IX. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение.

Посредничество

П. в к. определяется как усилия нейтральной третьей стороны, к-рая по просьбе конфликтующих сторон помогает им в достижении приемлемого разрешения их конфликта. П. в к. отличается от арбитража тем, что арбитражный суд навязывает конфликтующим сторонам вынесенное им решение после того, как эти стороны потребовали вмешательства нейтрального судьи.

От судебного процесса оно отличается тем, что противные стороны представлены противоборствующими адвокатами, каждый из к-рых стремится добиться «победы» для своего клиента. П. в к. возвращает возможность разрешить конфликт и ответственность за его разрешение людям, непосредственно вовлеченным в него.

Посредник помогает сторонам найти свой собственный выход из конфликта.

П. в к. как форма разрешения споров впервые приобрело широкую известность в период существования итальянских городов-государств в XIV и XV вв. С тех пор оно распространилось на отношения между конкретными людьми, орг-циями и странами. Диапазон применения П. в к. крайне широк: от улаживания супружеских ссор и конфликтов до переговоров с целью достижения полюбовного соглашения.

Процесс П. в к. обеспечивает:

1. Сокращение судебных издержек.

2. Уменьшение нагрузки на суды.

3. Снижение уровня стресса и напряжения у участников спора.

4. Предоставление возможности одержать победу обеим сторонам (исход «выигрыш/выигрыш»).

5. Создание условий, в к-рых участники спора могут стать авторами соглашения вместо того, чтобы оказаться жертвами навязанного судебного решения.

Посредник — это, в первую очередь, фасилитатор, создающий оптимальные условия для совместного изучения конфликтующими сторонами спорных вопросов, осознания ими общих целей и понимания того, как видится проблема противной стороной. Посредник действует как связной, интерпретатор, катализатор и «мастер уговоров», не высказывая никаких суждений о достоинствах позиций и не вынося никаких официальных решений о победе или поражении любой из сторон.

Посредник помогает конфликтующим сторонам:

1. Взаимодействовать друг с другом.

2. Обозначить существенные вопросы и отделить их от эмоциональных.

3. Определить и уточнить предмет спора.

4. Произвести переоценку своих позиций.

5. Осознать и признать цели высшего порядка.

20. Медиация — один из древних способов разрешения конфликта.

Она была известна в древнем Китае, странах Африки, где старейшины рода выступали в качестве профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных ситуаций.

Как общественно значимая деятельность медиация сформировалась в 60-е годы в США. В роли третьей стороны в конфликте могут выступать как официальные медиаторы, так и неофициальные.

Официальными медиаторами могут быть:

* отдельные государства;

* межгосударственные организации (например, ООН);

* государственные правовые институты (суд, прокуратура и др.);

* представители правоохранительных органов;

* общественные организации;

* руководители предприятий;

* профессиональные медиаторы — конфликтологи.

Неофициальными медиаторами обычно являются:

* представители религиозных организаций;

* известные и авторитетные люди (политики, бывшие государственные деятели);

* неформальные лидеры общественных групп разного уровня;

* старшие по возрасту (мать, отец и т.д.);

* друзья, просто свидетели конфликта.

Выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте: третейский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник и наблюдатель.

? Третейский судья — наиболее авторитарная роль, так как он изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит решение, которое не оспаривается.

? Арбитр — также обладает значительными полномочиями. Конфликт поступает на рассмотрение арбитра, участвующие стороны становятся в своих действиях пассивными и реактивными относительно действий арбитра.

? Посредник — более нейтральная роль. Будучи профессионалом, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.

? Консультант — квалифицированный и непредвзятый специалист, выступающий в качестве третьей стороны. Он должен быть ученым- практиком, экспертом. Консультирование — новаторская форма вмешательства в конфликт. В задачу консультанта входит:

* сбор фактических данных;

* определение предмета спора;

* выяснение того, как подобные ситуации уже решались где-то и кем-то прежде;

* нахождение способа взаимовыгодного выхода из конфликта.

? Помощник — участвует в урегулировании конфликта с целью организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в обсуждение по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

Наблюдатель — своим присутствием сдерживает конфликтующие стороны от взаимной агрессии или от нарушения уже достигнутых договоренностей.

Тот или иной тип участия третьей стороны в конфликте зависит от конкретной ситуации. Так, роль третейского судьи или арбитра эффективна при ужесточении конфликта, необходимости принятия быстрого решения.

Исход конфликта зависит от авторитета и роли третьей стороны.

Третья сторона может обеспечить: (посредник, консультант, помощник);

* оказание помощи в организации общения (посредник, помощник);

* контроль за выполнением соглашения (арбитр, посредник, консультант, наблюдатель).

Процесс медиации включает три основных этапа:

1. знакомство с конфликтом (составление карты конфликта:

2. работа с конфликтными сторонами (встречи с каждой из сторон, подготовка совместных переговоров)

3. ведение переговоров (функции медиатора сводятся к роли ведущего, тренера, педагога и т.п.)

Источник: https://sdamzavas.net/1-23194.html

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/9-7145.html

Book for ucheba
Добавить комментарий