Организационный психолог

Где может работать психолог?

Организационный психолог

  • Кем стать?
  • Где учиться?
  • Как расти?
  • Что пробовать?

ico 14.01.

2014

Многие из тех, кто задумывается о получении специальности психолога, достаточно слабо представляют себе, чем они могут заниматься. Различные области применения психологических знаний часто смешиваются в голове.

Согласитесь, работа психолога в детском саду принципиально отличается от работы по оказанию экстренной психологической помощи в чрезвычайных ситуациях.

Поэтому, еще на этапе получения психологического образования стоит определиться с желаемым направлением деятельности и лучше узнать о том, чем может заниматься психолог и где он может работать. Многим психологам приходится испробовать самые разные профессии, прежде чем они находят именно то, чем хотели бы заниматься.

Кто-то проходит через работу в школе, в детском саду или на телефоне доверия, прежде чем понимает, что хотел бы заниматься психологическими тренингами. Кто-то находит свое призвание в работе с детьми-сиротами и психологической реабилитации семей. Кто-то с самого начала знает, что его путь — это частная психологическая практика, со своим кабинетом.

Кто-то выбирает научно-исследовательское направление.

Все эти направления — очень разные. В каждом их них необходимы разные навыки, умения, опыт. Даже внутри одной сферы деятельности можно заниматься самыми разными вещами.

Например, частнопрактикующий психолог может работать с детьми, с семьями, или с конкретными проблемами.

Психолог в школе может работать с родителями, с детьми и с педагогами, проводить занятия, заниматься психологической диагностикой.

Если направление будущей профессиональной деятельности известно заранее, можно уже на этапе обучения фокусироваться на той или иной тематике и сфере деятельности, получать дополнительные навыки и знания, нужные именно для этого направления. Однако если определиться очень сложно, попытки найти себя в разных направлениях вряд ли принесут вред — они, скорее, позволят расширить кругозор, лучше понять себя, определиться, чем именно хотелось бы заниматься.

В психологи идут те, кто хочет работать с людьми, помогать или обладать властью над ними. А кто-то просто считает эту профессию модной, популярной и престижной.

Психологическое образование в современных условиях становится важным фактором достижения успеха в различных сферах (кадры, торговля, услуги, управление).

Специалисты, понимающие принципы поведения человека и умеющие общаться, востребованы везде и всегда.

Окончив обучение, молодой специалист может работать:

    • психологом-консультантом в системе образования и дошкольного воспитания в социальной сфере; в службе психологического консультирования (семейное, индивидуальное, коучинг); • в больницах и поликлиниках; • преподавать психологию в вузах, гимназиях, лицеях, колледжах, училищах; • в кадровой службе (помощник директора, рекрутер, менеджер или директор по персоналу); • в торговле (от продавца в элитном бутике, администратора и супервайзера до корпоративного тренера).

Получение диплома для психолога — только начало. Нужно выбирать сферу приложения сил, терпеливо накапливать опыт и «учиться, учиться и еще раз учиться». Хороший психолог без работы не останется.

Психолог с образованием, но без опыта работы может рассчитывать на работу в школах, детских садах, государственном психологическом центре и т.д.

Психолог-специалист с опытом работы от трех лет, может продолжать совершенствоваться профессионально или, поменяв сферу деятельности, может заняться кадровой работой, администрированием, продажами, начиная с низшей или средней ступени.

Психолог-профессионал с опытом работы от пяти лет может работать в специализированной психологической службе, заниматься частным консультированием, устроится бизнес-тренером, стать директором по персоналу или генеральным директором.

Чтобы добиться успеха, психолог должен быть: личностно зрелым человеком (аутентичным), обладать жизненным опытом, высоким интеллектом, эрудицией, эмоциональной устойчивостью и компетентностью, чувством юмора и обаянием.

Представим, что вы решили работать в области психологии, в сфере образования, бизнеса, культуры, социальной сфере. Известно ли вам, какие специалисты нужны в этих областях, и чем конкретно они занимаются? Вот неполный их список:
Организационный психолог — решает задачи оптимизации использования человеческих ресурсов в учреждениях, фирмах, общественных объединениях.

Это, прежде всего, все виды кадровой работы — от подбора персонала до разработки кадровой политики фирмы, помощь руководителям, обеспечение внешних связей организации с общественностью.
Юридический психолог работает в сфере правовых взаимоотношений, чаще всего в тесном контакте с юристами различного профиля.

Это может быть работа с личным составом правоохранительных органов, включая специальные подразделения, в учреждениях исполнения наказаний. Юридический психолог может стать незаменимым помощником адвокатов, участвуя в судебных процессах как со стороны истца, так и со стороны ответчика.

Клинический (медицинский) психолог — это специалист, который берет на себя ответственность за организацию специального процесса, в ходе которого клиент приобретает способность решать свои жизненные затруднения.

Традиционно клинический психолог занимается психодиагностикой (например, в ходе медико-социальной экспертизы), консультированием (неврачебной психотерапией) и реабилитацией (восстановлением утраченных психических и физических возможностей). В последнее время все большее развитие получают такие современные направления работы клинического психолога как нейропсихология, психофармакология.

Где может работать клинический психолог?

В первую очередь это сфера здравоохранения, различные лечебные учреждения общесоматического и психоневрологического профиля в стационарных и амбулаторно-поликлинических условиях для взрослых и детей.

Другой важной сферой приложения сил является сфера образования, где клинические психологи могут работать психологами в образовательных учреждениях разного уровня, преподавателями психологии в средних, специальных и высших учебных заведениях любого профиля. Третья важная сфера — это работа в подразделениях Министерства чрезвычайных ситуаций.

Это работа с многообразными проявлениями у взрослых и детей посттравматических стрессовых расстройств, возникших в результате произошедших чрезвычайных событий: катастроф, террористических актов, смерти близких и родственников и т.д.

Еще одна важная сфера и очень востребованная сфера деятельности клинического психолога — это пенитенциарная система, активно развивающая психологическую службу и испытывающая острую нужду в высококвалифицированных кадрах клинических психологов. Наконец — это обширнейшая сфера социальной работы во всем ее многообразии.

Кроме того, клинические психологи могут работать менеджерами по управлению персоналом, консультантами в сферах управления, бизнеса и связям с общественностью.

Следует отметить, что широчайшая и фундаментальная профессиональная подготовка, обеспечивающая выполнение клиническими психологами диагностической, коррекционной, консультативной, экспертной, профилактической, реабилитационной, научно-исследовательской и учебно-воспитательной деятельности делает их вполне конкурентноспособными и востребованными специалистами в самых разных и порой неожиданных сферах.

Кем работают специалисты практической психологии? В большинстве своем клиническими психологами в больницах общего профиля, в психиатрических больницах, психоневрологических и наркологических диспансерах, детских реабилитационно-восстановительных центрах, центре патологии речи, а также на предприятиях в отделах по управлению персоналом.

Психолог в системе образования проводит работу в образовательном учреждении, направленную на обеспечение психического здоровья и развития личности детей и подростков.

Выявляет условия, затрудняющие становление личности ребенка и посредством психопрофилактики, психодиагностики, психокоррекции, консультирования и реабилитации. Оказывает помощь детям, учителям и родителям (лицам, их заменяющим) в решении личностных профессиональных и других конкретных проблем.

Формирует психологическую культуру детей, учителей и родителей (лиц, их заменяющих), в том числе и культуру полового воспитания.

Консультирует руководителей и сотрудников образовательного учреждения по вопросам развития данного учреждения, практического применения психологии, ориентированной на повышение социально-психологической компетентности детей, учителей, родителей (лиц, их заменяющих).

Практический психолог — специалист, имеющий соответствующее образование и уровень квалификации, оказывающий психологическую помощь (психологические услуги) населению, включающую полный или частичный спектр из направлений, предусмотренных соответствующими должностным обязанностям, определяемыми соответствующим «Положением о психологической службе» и конкретной ситуации, требующей психологического вмешательства или использования специальных психологических знаний и технологий.

Основными направлениями деятельности практического психолога в учреждении системы образования, предусмотренные «Положением о психологической службе образования» являются:

Психолог-консультант. Понимание консультирования как «помощи людям в их оказании помощи самим себе».

В практической работе консультанта, особенно если он использует в качестве метода помощи системные изменения, его помощь может принимать самый различный характер: от семейного консультирования и психотерапии (в случае работы с семьей как микросистемой) до организационного и политического консультирования. Тем не менее, несмотря на столь широкий диапазон, который может иметь психологическая помощь, следует иметь в виду ряд специфических, типичных для практики оказания помощи возможных исходов, или результатов:

    • улучшение понимания (проблемы, себя, окружающих и т. п.); • изменение эмоционального состояния (это может быть разрядка эмоционального напряжения, исследование своих чувств, принятие некоторых своих чувств и т. п.); • способность принять решение; • способность осуществить принятое решение; • подтверждение своих мыслей, чувств, решений; • получение поддержки; • приспособление к ситуации, которую невозможно изменить; • поиск и изучение альтернатив; • получение практической помощи через прямые действия (помощника и других специалистов, которых привлек помощник); • развитие имеющихся умений и навыков, приобретение новых; • получение информации;• реагирование на действия других людей и ситуацию.

Консультирование является процессом, в котором человек достигает более высокого уровня личной (личностной) компетентности.

Так же как психолог может работать в различных профессиональных «амплуа» в зависимости от целей, задач и места работы (например, как исследователь, теоретик, эксперт, психотерапевт, консультант, психолог-тренер, преподаватель и др.

), так и консультант в зависимости от целей, задач и места работы может в различной степени использовать преимущественно те или иные методы оказания помощи.

Безусловно, что, сколько бы видов помощи мы ни выделяли, каждый из них не может быть свободен от теоретических принципов и ценностей.

Вернуться к списку статей

Источник: https://proforientator.ru/publications/articles/gde-mozhet-rabotat-psikholog.html

Что такое Организационная психология? Организационная психология — это… Расписание тренингов. Самопознание.ру

Организационный психолог

Организационная психология или психология менеджмента — это раздел психологии, целью которого является практическое применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса. Конечной целью применения организационной психологии является повышение производительности труда и удовлетворённости работой в различных организациях. В рамках этой дисциплины изучается очень широкий круг тем, а именно:

  • стили управления,
  • подбор персонала,
  • мотивация персонала,
  • обучение персонала,
  • и другие.

История развития организационной психологии началась в 1925 г. с обобщений результатов классических Хоторнских исследований.

Эти эксперименты, помимо прочего, позволили сделать принципиальный вывод: изменения производительности труда рабочих невозможно объяснить одними объективными факторами, такими как материальные условия и режим труда.

Для понимания трудового поведения большое значение имеют субъективные факторы, такие как моральный дух, стиль руководства, межличностные отношения сотрудников компании. В 80-х годах ХХ века как отдельное направление из организационной психологии выделился коучинг.

В бывшем СССР организационная психология не представляла собой самостоятельной дисциплины и обычно рассматривалась в рамках инженерной психологии или социальной психологии. Первыми учёными, занимающимися проблемами организационной психологии, в СССР были Дж. М.Гвишиани, А.И.Китов, В.И.Терещенко.

Важную роль в организационной психологии играют вопросы мотивации труда. В настоящее время существует три основные группы теорий мотивации.

  1. Теории потребностей — мотивов — ценностей. Данная группа теорий объясняет мотивацию человека с точки зрения его ценностей, личностных черт и потребностей. К таким теориям относятся теория иерархии потребностей А.X.Маслоу и теория существования-отношений-роста.
  2. Теории когнитивного выбора изучают мотивы человека с точки зрения его когнитивных схем, убеждений, ожиданий от других людей и исхода дела.
  3. Теории саморегулирования-метапознания выдвигают на первый план мотивационные процессы целенаправленного поведения. Сюда относится, например, разработанная Локком теория постановки целей. Предполагается, что эффективность выполнения задач и работоспособность будут повышаться за счёт точного описания целей и желаемых результатов.

В организационной психологии нашли своё место исследования в области групповой динамики.

Применительно к данному направлению исследовались стили лидерства в группе или коллективе, групповая сплочённость, конфликты, взаимодействие между членами коллектива и т.д.

 Для измерения сплочённости коллектива часто используют социометрию, т.к. сплочённость признается важным фактором, влияющим на производительность труда.

Стили руководства в организациях

Руководство рассматривается как процесс влияния на групповую деятельность в направлении достижения целей. Это влияние складывается из взаимодействий между руководителями, подчинёнными и целями организации. Источники власти руководителя следующие:

  • законная (традиционная) власть;
  • власть, основанная на вознаграждении;
  • власть, основанная на принуждении;
  • эталонная власть (или власть примера);
  • экспертная власть.

Успешность употребления власти зависит от того, какие стили руководства используются и насколько они уместны в той или иной ситуации. Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчинённых. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

  1. Директивный стиль (авторитарный). Предполагает доминирование руководителя над подчинёнными. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчинённых инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.
  2. Демократический стиль (коллегиальный). Особенностью данного стиля является распределение полномочий между сотрудниками. Мнение подчинённых выслушивается и учитывается руководителем. Общение с подчинёнными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчинённых.
  3. Либеральный стиль (попустительский или анархический). Характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывёт по течению», ждёт или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотёк, редко её контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Нельзя сказать, что какой-то из выше названных стилей руководства является хорошим или плохим. В зависимости от типа организации, личностных особенностей руководителя и подчинённых, сложившийся ситуации в компании определяет оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Организационная психология активно развивается в наши дни и может помочь повысить производительность труда в компании, наладить отношения с коллегами и подчинёнными, достигать высоких результатов в карьере.

Уважаемые посетители! Портал «Самопознание.ру» посвящён в первую очередь личностному росту. Работа над собой, развитие навыков управления эмоциями, коммуникации, самопрезентации, конструктивного решения конфликтов, самоорганизации и т.д., несомненно, способствуют карьерному росту, увеличению продаж и развитию бизнеса.

Многие технологии, освоенные на тренингах, могут использоваться при решении рабочих вопросов. Но мы не размещаем бизнес-тренинги в чистом виде (а также тренинги по продажам, управлению персоналом, переговорам, маркетингу, бухучёту и т.д.). Данное размещение не будет эффективным, т. к. посетители портала «Самопознание.

ру» — не целевая аудитория данных мероприятий.

В процессе карьерного консультирования мои клиенты часто обращаются с подобными запросами — стоит ли соглашаться на декретную должность и рассматривать такие предложения от работодателей? Давайте разберёмся методом экспресс-оценки.
Вопросы, на которые вы должны ответить:

  • Насколько для вас привлекательная… Читать дальше

Продолжу свой рассказ о психогенетике, влиянии наследственности на успех в бизнесе.

В прошлый раз упоминала о законах, которые определяют жизнь человека. Сегодня расскажу о них чуть подробнее и обсудим ещё пару паттернов, препятствующих достижению целей в бизнесе.

Таких законов два: закон наследования… Читать дальше

Что происходит после того, как вы обозначили своё решение пообщаться с карьерным консультантом?

  • Заочный подготовительный этап.
  1. До первой встречи консультант изучает ваш профессиональный бэкграунд. Если резюме нет, или вы только планируете его составить или переписать — ничего страшного, всё, что нужно… Читать дальше

Среди друзей и коллег я часто слышала фразу — «я ж перфекционист». Произносилась она гордо и громко. Даже в резюме кандидаты указывали это как положительное качество. Встречались и те, кто приписывал себе это образ, не имея к нему отношения. Потому что перфекционизм — это диагноз с целым букетом… Читать дальше

Спасибо, за интерес к теме «что такое Организационная психология»!

Источник: https://samopoznanie.ru/schools/organizacionnaya_psihologiya/

Кто такие организационные психологи?

Организационный психолог

Организационный психолог – специалист, умеющий применять на практике работающей компании методики, технологии, инструменты личностной, межличностной, коллективной психологии. Сфера его полезной деятельности безгранична:

  • разработка стиля управления, ОСУ;
  • обучение кадров;
  • работа с крупными заказчиками (технологии переговоров);
  • формулировка системы корпоративных ценностей, создание внутрикорпоративной религии;
  • анализ эффективности труда, разработка методов повышения производительности;
  • подбор кадров.

Где вы могли уже познакомиться с организационными психологами

Хотя профессия была «уложена» в терминологические рамки оргпсихологии меньше полувека назад, объективный спрос рынка труда в специалистах направления растет давно. Даже те, кто до нынешнего моменты считал, что не имеет представления о бизнес-психологии, многократно встречался с носителями этой спецификации. Кто они?

  • успешные руководители;
  • менеджеры крупнейших рекрутинговых организаций;
  • научные руководители аспирантов;
  • разработчики крупнейших проектов социальных сетей;
  • выдающиеся предприниматели.

Куда и кем пойти работать организационным психологом

Наш факультет бизнес-психологии создавался на базе острых потребностей рынка труда. Мы собрали сильнейшую команду педагогов, отлично владеющих предметом, способных передать знания, организовать поле их практического применения.

Потому ограничивать набором должностей перспективы выпускников факультета оргпсихологии несправедливо. Путь бизнес-психолога прокладывает он сам, мы лишь открываем для него все двери:

  • частный бизнес (московский, всероссийский, международный – недавно в компании Google объявлялась вакансия);
  • государственные инстанции (благотворительные фонды, НИИ, институты юриспруденции);
  • консалтинговые бюро;
  • образовательные заведения;
  • собственное дело (бизнес-консультации, коучинг).

Работа в холдингах и корпорациях для организационного психолога

Для понимания полезности диплома оргпсихолога: все компании из списка топ-100 крупнейших международных организаций работают с собственным штатом бизнес-психологов. Сфера деятельности специалистов профиля очень широка:

  • отдел кадра;
  • маркетинговый отдел;
  • внутренний тренерский состав;
  • команда разработчиков бренд-бука;
  • команда привлечения новых клиентов;
  • рекламный отдел.

При должной степени вовлеченности специалист психологического профиля покажет отличный результат на любой управленческой должности.

Частное консультирование организационного психолога

Бизнес-консультирование – одно из направлений, способных заинтересовать наших студентов немалыми перспективами дохода. Практикующий психолог может не только устроиться в консалтинговое бюро, но и вести собственную практику консультаций. Реквизиты таких специалистов предприниматели обычно бережно хранят и передают только доверенным партнерам.

Организационная психология в качестве дополнительного/второго образования

Профессия консультанта, психолога, специалиста по выстраиванию коллективных отношений подходит не каждому. Но, обнаружив в себе отсутствие тяги к подобной деятельности, выпускник не окажется перед необходимостью поступать вновь.

Знания методик, приемов, сути и законов психологии коллектива/личности пригодятся ему на всех уровнях организации быта – на работе по иной профессии, дома, при трудоустройстве. Все коммуникации (с руководством, коллегами, родными) строятся на единых законах.

Проводить тренинги – нечто большее, чем консультирование

Еще одна ниша организационного психолога с блестящими перспективами в плане интересной работы, накопления полезных связей, дохода, – коучинг/тренерство. Квалификации бакалавра достаточно, чтобы вести антистресс-курсы, занимать должность внутреннего корпоративного тренера.

Магистры психологии становятся тренерами-экспертами, фасилитаторами (высший пилотаж), аналитиками, методистами. Спрос на услуги таких «эмоциональных врачей» исчисляется 10–20 гарантированными заказами ежедневно.

Адрес поступления:

Ленинградский пр-т, д. 80, корпуса Е, Ж, Г.

Станция метро «Сокол», выход в центре зала на ул. Балтийская, далее пешком или на троллейбусе (№ 6, 43) до остановки «Институт Гидропроект» (1 остановка), у троллейбусного депо повернуть направо.

Контакты приемной комиссии:
Телефон: +7 (495) 800 10 01

E-mail: synergy@synergy.ru

График работы приёмной комиссии:Пн – Пт: 08:30 – 22:10;

Сб – Вс: 10:00 – 17:00;

Источник: https://synergy.ru/about/education_articles/fakultetyi/kto_takie_organizaczionnyie_psixologi

Организационный психолог

Организационный психолог

(консультант по управлению, оргконсультант).

Организационный и управленческий консалтинг для России дело новое. Широкое распространение он начал получать с началом реформ.

Первые аудиторско-консалтинговые группы (АКГ) появились в России в начале 90-х годов, когда под выдаваемые кредиты западные банки и инвесторы требовали со своих российских партнеров под их бизнес-проекты заключения аудиторских компаний, или чтобы бизнес-план был разработан консалтинговой фирмой.

Так как своих консалтинговых фирм в России к тому времени еще не было, то свободную нишу быстро заняли известные в мире западные же консалтинговые компании.

Тогда же, в начале 90-х, начали появляться первые российские консалтинговые фирмы, консультантами в которых становились, специалисты, успевшие получить опыт работы в западных консалтинговых фирмах, либо высококвалифицированные специалисты, вышедшие из разваливающихся НИИ, КБ или отраслевых отделов и министерств.

Таким образом, консультантами становились специалисты самых разных профессий: экономисты и юристы, психологи и социологи, бывшие инженеры и директора, педагоги и врачи и т.д.

До сегодняшнего дня профессия «консультант по управлению», «организационный консультант», «консультант руководителя» или «консультант по развитию организаций» не описана ни в одном российском классификаторе профессий или тарифно-квалификационном справочнике. А, поскольку, нет описания профессии, то нет и требований, предъявляемых к образованию и квалификации консультанта.

С одной стороны это хорошо, поскольку позволяет квалифицированному специалисту работать на рынке консалтинга. С другой стороны, это плохо, потому что в консалтинг, помимо профессионалов, идет множество дилетантов.

Все виды консультирования в организациях делятся на три категории, это:

  1. Экспертное консультирование
  2. – в этой области работают, в основном, экономисты и юристы – к помощи экспертных консультантов организации прибегают, когда надо получить конкретную рекомендацию, заключение или совет;

  3. Проектное
  4. консультирование – в этой категории работают специалисты самых разных специальностей, но преобладают бывшие руководители фирм (производств, проектов), экономисты, инженеры – к помощи проектных консультантов организации прибегают, когда необходимо разработать конкретный проект под бизнес-идею или осуществить и внедрить бизнес-план;

  5. Процессное
  6. консультирование – специалисты, работающие в этой области консультирования, также могут быть из разных профессий, но преобладают здесь социологи, психологи, педагоги. За помощью к процессным консультантам, организации обращаются, когда необходимо улучшить, эффективно организовать или наладить бизнес-процессы в организации.

Под бизнес-процессами мы понимаем деятельность по преобразованию ресурсов в продукты и услуги, включая модели управления, координации, передачи информации и принятия решений.

Организационный психолог работает в области процессного консультирования.

Более того, консультировать организацию «по процессу» лучше всего удается именно организационному психологу, знающему теорию деятельности, организационную психологию и психологию труда, психологию управления и инженерную психологию.

Все эти знания можно в полном объеме получить на факультете психологии МГУ, специализируясь по профилю «психологии труда и организационной психологии», а также «социальной психологии».

Цель

деятельности организационного психолога (консультанта по процессу) – организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира.

Объекты

деятельности – организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации.

Продукты

деятельности консультанта могут быть самыми разнообразными, в зависимости от характера деятельности. Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным.

Входя в организацию, консультант проводит организационную диагностику. Определяет управленческие ошибки, проблемы и организационные патологии.

Осуществляя организационную диагностику, психолог использует методы самодиагностики, диагностического интервью, анкетирования, наблюдения, изучения документов.

На стадии диагностики очень важно отличать реальные проблемы от «жалоб» и «назывных» проблем и уметь переводить их в проблемы организационные.

Следующим шагом в работе психолога является определение корневых и узловых проблем компании и организация процесса по их устранению и разрешению.

После того, как разрешены корневые и узловые проблемы предприятия, организация «здорова», – консультант организует процесс по развитию организации. Это могут быть процессы:

Организация и постановка маркетинга на предприятии.

Консалтинг по вопросам рекламы и PR.

Усиление привлекательности фирмы в глазах клиентов.

Командообразование.

Корпоративная культура.

Согласование целей, целеобразование и целеустроение.

Формализация отношений, определение функций подразделений и сотрудников.

Мотивация и оценка персонала.

Управление персоналом.

Стратегическое планирование и управление.

Организация производства.

Реструктуризация

…и другие.

Суть внешнего процессного консультирования заключается в том, что консультант-психолог должен максимально раскрыть потенциал участников процесса, научить их успешно взаимодействовать друг с другом, наладить их совместную деятельность.

При этом сам консультант должен как можно меньше участвовать в обсуждении проектов и давать советы по вырабатываемому продукту и высказывать свое мнение по поводу его качеств и свойств.

Это условие необходимо соблюдать для того, чтобы у консультанта была возможность безболезненно для организации покинуть ее по окончании своей работы.

Если консультант уходит из организации, и после его ухода процессы в организации останавливаются или замедляются, то плох тот психолог-консультант. Значит, он не организовывал процесс, а руководил проектом, а это совсем другая сфера консультирования, впрочем, вполне приемлемая для внутреннего консультанта.

Организацию можно рассматривать как систему. Тогда подразделения, отделы и персонал организации мы рассматриваем как части этой системы (совокупность подсистем). Организация, в свою очередь, является частью (подсистемой) другой, большей системы или надсистемы (например, рынка).

В зависимости от уровня своей квалификации организационный консультант-психолог работает на подсистемном, системном или надсистемном уровнях.

Если молодой специалист-психолог хочет стать квалифицированным и высокооплачиваемым консультантом, он должен начинать свою трудовую деятельности с подсистемного уровня. Он должен изучать и организовывать процессы, происходящие внутри организации.

На этом этапе консультант-психолог может выступать и в качестве эксперта, например, при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д.

Кроме того, он может выступать и в роли проектного консультанта, например, при формировании корпоративной культуры, участвуя в разработке кодекса фирмы, в разработке и осуществлении проектов, направленных на мотивацию персонала, повышение качества работы. В качестве консультанта по процессу начинающий консультант-психолог может выступать при формализации производственных отношений, в профилактике и разрешении конфликтов, проводя различные тренинги, собрания трудового коллектива.

Заработная плата внутреннего консультанта колеблется в зависимости от региона, квалификации консультанта, размера компании-работодателя.

Освоив на практике методы работы в качестве внутреннего консультанта, изучив бизнес-процессы изнутри, психолог может переходить к работе с руководителями и организациями на системном уровне – перейти в разряд внешнего консультирования.

В этом случае, психологу необходимо помнить о том, что требования руководителей к внешним консультантам гораздо выше (существенно выше и заработки внешнего консультанта), чем к своим сотрудникам.

Любой промах консультанта будет расценен как провал, руководитель организации разорвет договор, а к консультанту, в случае повторения таких ошибок и на других предприятиях, может пристать ярлык «дилетанта».

Чтобы избежать таких неудач, психологу рекомендуется поработать на трех-пяти предприятиях в разных отраслях, не менее года в каждой компании, в качестве внутреннего консультанта. Главную роль в определении размера гонорара консультанта играет квалификация и известность консультанта. Размеры организации практически не влияют на определение стоимости услуг.

На освоение системного уровня консультанту необходимо 5-10 лет напряженной работы. За это время он должен успеть проконсультировать десятки организаций, проанализировать их деятельность и вывести закономерности их функционирования и развития.

Только после этого консультант может предлагать свои услуги в надсистемном уровне – регулировать рынок или развивать отрасль. Спрос на этот вид консалтинга, в России, только появился.

Например, в «Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию» (АКУОР) за 2001 год с консультантами было заключено не более десяти контрактов на такие виды консультирования.

Студенту, решившему стать консультантом по управлению и организационному развитию, необходимо во время обучения на факультете психологии МГУ обращать особое внимание на теоретическую подготовку, осваивать методы и приемы работы практических психологов, учиться самому создавать новые практические методики работы.

От руководителей организаций довольно часто можно слышать, произносимые с усмешкой, скептические слова: «Это все в теории так…, но на практике все по-другому». Теоретику, действительно, на это нечего ответить, он не в состоянии применить на практике свою теорию (если теория не адекватна жизненным задачам).

Организационный психолог-консультант практик, уверенно отвечает: «Нет ничего практичнее работоспособной теории», и подписывает контракт! Хорошая теория не устаревает, устаревают методы работы с теорией.

Окружающий мир динамично меняется, вместе с ним должны меняться теоретические концепции и методы работы психолога в организации.

Создавайте свои работоспособные теории и методики, и они, вполне возможно, будут конкурентоспособны на рынке управленческого консалтинга.

Рекомендуемая литература:

Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК ГС, 1996.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2001.

Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. М.: Флинта, МПСИ, 2000.

Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000.

Психология менеджмента. Учебник /Под ред. С.Г.Никифорова. – СПб.: СПАбГУ, 2000.

Лютенс Ф. Организационное поведение. Перев. с англ. 7-го изд.- М.: ИНФРА-М, 1999.

Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

Автор текста — П.В. Сурков (Жогов), выпускник факультета психологии МГУ, организационный психолог-консультант, член Правления Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию (АКУОР).

Источник: http://psy.msu.ru/science/public/psy_prof/3_orgpsy.html

Вопрос 1. Функции организационного психолога

Организационный психолог

Организационный и управленческий консалтинг для России — дело новое. В начале 90-х гг. ХХ в.

появились первые российские консалтинговые фирмы, консультантами в которых становились, специалисты с опытом работы в западных консалтинговых фирмах, либо высококвалифицированные специалисты, вышедшие из разваливающихся НИИ, КБ или отраслевых отделов и министерств.

Это были представители самых разных профессий: экономисты и юристы, психологи и социологи, бывшие инженеры и директора, педагоги и врачи и т.д.

Пока профессия «консультант по управлению», «организационный консультант», «консультант руководителя» или «консультант по развитию организаций» не описана ни в одном российском классификаторе профессий или тарифно-квалификационном справочнике. Однако сегодня организационные психологи успешно работают в области процессного консультирования.

Для того, чтобы стать организационным консультантом, психологу, как минимум, необходимо знать: теорию деятельности, организационную психологию, психологию труда, психологию управления, инженерную психологию.

Цель деятельности организационного психолога (консультанта по процессу) — организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира.

Объекты деятельности — организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации.

Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным. Входя в организацию, консультант проводит организационную диагностику.

Определяет управленческие ошибки, проблемы и организационные патологии.

Осуществляя организационную диагностику, психолог использует методы самодиагностики, диагностического интервью, анкетирования, наблюдения, изучения документов.

На стадии диагностики важно отличить реальные проблемы от «жалоб» и «назывных» проблем, суметь перевести их в организационные проблемы.

Следующим шагом в работе психолога является определение ключевых проблем компании и организация процесса по их разрешению. После того, как эта цель достигнута, психолог-консультант организует процесс по развитию организации. Это может быть управление микро-процессами:

— организация и постановка маркетинга на предприятии;

— консалтинг по вопросам рекламы и PR;

— усиление привлекательности фирмы в глазах клиентов;

— командообразование;

— корпоративная культура;

— согласование целей, целеобразование и целеустроение;

— нормализация отношений, определение функций подразделений и сотрудников;

— мотивация и оценка персонала;

— управление персоналом;

— стратегическое планирование и управление;

— организация производства;

— реструктуризация и др.

Организацию можно рассматривать как систему. Тогда подразделения, отделы и персонал организации — части этой системы (совокупность подсистем).

Организация, в свою очередь, является частью (подсистемой) другой, большей системы или надсистемы (например, рынка).

В зависимости от уровня своей квалификации организационный консультант-психолог работает на подсистемном, системном или надсистемном уровнях.

Если молодой специалист-психолог хочет стать квалифицированным и высокооплачиваемым консультантом, ему лучше начинать свою трудовую деятельности с подсистемного уровня. Он должен изучать и организовывать внутриорганизационные процессы.

На этом этапе психолог может выступать и в качестве эксперта, например, при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д. Кроме того, он может выполнить роль проектного консультанта, например, при формировании корпоративной культуры, участвуя в разработке кодекса фирмы, в разработке и осуществлении проектов, направленных на мотивацию персонала, повышение качества работы.

В качестве консультанта по процессу начинающий консультант-психолог может выступать при формализации производственных отношений, в профилактике и разрешении конфликтов, проводя различные тренинги, собрания трудового коллектива.

Освоив на практике методы работы в качестве внутреннего консультанта, изучив бизнес-процессы изнутри, психолог может переходить к работе с руководителями и организациями на системном уровне — перейти в разряд внешнего консультирования.

В этом случае психологу необходимо помнить о том, что требования руководителей к внешним консультантам гораздо выше (существенно выше и заработки внешнего консультанта), чем к своим сотрудникам.

Любой промах консультанта будет расценен как провал, руководитель организации расторгнет договор, а к консультанту, в случае повторения таких ошибок и на других предприятиях, может пристать ярлык «дилетанта».

Чтобы избежать таких неудач, психологу рекомендуется поработать на трех-пяти предприятиях в разных отраслях (не менее года в каждой компании) в качестве внутреннего консультанта.

На освоение системного уровня консультанту необходимо 5-10 лет успешной работы. За это время он должен успеть проконсультировать десятки организаций, проанализировать их деятельность и вывести закономерности их функционирования и развития.

Только после этого консультант может предлагать свои услуги в надсистемном уровне — регулировать рынок или развивать отрасль. Спрос на этот вид консалтинга в России уже появился.

Например, в «Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию» (АКУОР) за 2001 год с консультантами было заключено не более десяти контрактов на такие виды консультирования.

Студенту, решившему стать консультантом по управлению и организационному развитию, во время обучения стоит обращать особое внимание на теоретическую подготовку, осваивать методы и приемы работы практических психологов, учиться самому создавать новые практические методики работы.

Только теоретику нечего ответить на слова: «Это все в теории так, но на практике…». Организационный психолог-консультант-практик уверенно отвечает: «Нет ничего практичнее работоспособной теории!».

Хорошая теория не устаревает, устаревают методы работы с теорией. Окружающий мир динамично меняется, вместе с ним должны меняться теоретические концепции и методы работы психолога в организации.

Имеет смысл создавать свои работоспособные теории и методики, конкурентоспособные на рынке управленческого консалтинга.

Таким образом, в функции организационного психолога входит:

а) оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

б) профессиональная ориентация и консультирование;

в) социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;

г) ускорение процессов адаптации работников в организации — взаимодействие руководителя с подчиненными;

д) психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

е) формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

ж) профилактика и разрешение конфликтов;

з) контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

и) создание команды.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/7_34892_vopros--funktsii-organizatsionnogo-psihologa.html

Book for ucheba
Добавить комментарий