ПРИКЛАДНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПСИХОЛОГОВ

Содержание
  1. Индустриально-организационная психология и организационное поведение
  2. Образовательная программа «Психология»
  3. Глава 1. Общий обзор индустриально-организационной психологии
  4. Курсовая работа: психология любви юношей и девушек
  5. Психология профессиональной пригодности работников
  6. Между двумя войнами: 1920−1940
  7. Индустриальная психология и вторая мировая война
  8. Индустриально-организационная психология сегодня
  9. Ответы по психологии девиантного поведения
  10. Индустриально-организационная психология и организационное поведение
  11. Психология коммуникации в организации
  12. Индустриально-организационная психология и управление персоналом
  13. Деятельность и условия работы индустриально-организационных психологов
  14. Контрольно-аттестационные материалы по курсу Педагогическая психология Организация текущего контроля и оценки успеваемости
  15. Профессиональные нормы индустриально-организационных психологов
  16. Лекция 1. Организационная психология как наука
  17. Индустриальная и организационная психология

Индустриально-организационная психология и организационное поведение

ПРИКЛАДНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПСИХОЛОГОВ

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Организационное поведение (Organizational behavior, OB) — это дисциплина, изучающая организации и работающих в них людей с применением средств психологии, социологии, антропологии и смежных дисциплин. Эта область имеет некоторые общие корни с индустриально-организационной психологией; однако у этих двух дисциплин различные центральные проблемы и научный контекст.

Организационное поведение — это специальная область, относящаяся к научной дисциплине под названием «менеджмент». Теоретики и практики, работающие в этой области, интересуются организационными переменными (такими, например, как структура организации) больше, чем индустриально-организационные психологи, для которых важны прежде всего индивидуальные переменные.

Это разграничение ни в коей мере не является жестким. На практике почти невозможно исследовать людей, не обращая внимания на обстановку, и наоборот.

В 1973 году Американская психологическая ассоциация официально признала существование такой взаимосвязи, заменив старое название «индустриальная психология» на новое, которое теперь стало общепринятым — «индустриально-организационная психология».

Индустриально-организационная психология и управление персоналом

Персонал — это сотрудники организации, и именно они являются главным объектом, который изучает индустриально-организационная психология.

Они также являются главным объектом изучения для менеджмента, и обычно в учебном плане подготовки специалистов по менеджменту можно найти один или несколько курсов по работе с кадрами (или с людскими ресурсами).

В этих курсах рассматриваются такие темы, как денежные выплаты работникам (compensation), государственные нормы, регламентирующие кадровую политику, а также производственные отношения между профсоюзами и администрацией предприятий.

В курсах подготовки по работе с кадрами также освещаются центральные темы, составляющие предмет изучения индустриально-организационной психологии, в том числе отбор и подготовка персонала, здоровье и безопасность, а также оценка выполнения работы. Соответственно, эти курсы иногда называют курсами по психологии персонала, и они могут преподаваться на психологических факультетах в дополнение к тем (или вместо них), которые предлагаются учебным планом факультета менеджмента.

Из этого краткого обзора ясно, что было бы довольно трудно провести четкую границу, отделяющую предмет изучения индустриально-организационной психологии от предметов изучения смежных областей.

Индустриально-организационная психология остается отдельной научной дисциплиной, имеющей свои отличительные особенности, хотя круг научной и прикладной деятельности специалистов в этой области не ограничен жесткими рамками.

ПРИКЛАДНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПСИХОЛОГОВ

Индустриально-организационные психологи работают с организациями по следующим направлениям:

§ Отбор сотрудников и их распределение на работу

— Разработка оценочных инструментов для отбора, распределения, аттестации (classification) и продвижения по службе сотрудников

— Проверка валидности инструментов тестирования

— Профессиографический анализ

— Разработка и применение программ подбора персонала

— Оптимизация размещения персонала

— Определение потенциала сотрудников для работы в качестве менеджеров

§ Обучение и развитие

— Определение потребностей в обучении и развитии

— Составление и проведение программ технической подготовки персонала и развития менеджмента

— Оценка эффективности программ обучения и развития с точки зрения производительности труда и удовлетворенности сотрудников

— Планирование карьеры

§ Организационное развитие

— Анализ структуры организации

— Повышение удовлетворенности и эффективности отдельных сотрудников и рабочих групп

— Проведение организационных изменений

§ Измерение выполнения работы

БУДУЩЕЕ ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

В течение более чем 100 лет индустриально-организационная психология существует как отдельная дисциплина, которая имеет свои отличительные особенности и является частью психологической науки.

Индустриально-организационные психологи посвятили себя исследованию человеческого поведения в организациях, во-первых, с целью получения знаний о поведении (наука), а во-вторых, с целью извлечения из этих знаний практической пользы для организаций (практика).

За это столетие произошло очень много изменений. Профессиональный мир развивается все быстрее, становится все более сложным и значительно менее предсказуемым, чем прежде. Эта тенденция сохранится и в XXI веке, но при этом у нее появится новая особенность.

В будущем организации будут не просто более сложными, динамичными и нестабильными; многие из них будут фундаментальным образом отличаться от всех организаций, которые существовали до них.

На страницах этой книги будут рассмотрены многие аспекты изменений, которые стремительно происходят в деловом мире. По ряду причин компании сокращают свои размеры («разукрупняются») и оказывают дополнительное давление на сотрудников, пытаясь добиться больших результатов меньшими силами.

Как это повлияет на мотивацию работников XXI века и их удовлетворенность работой? Как модифицировать методы отбора и подготовки кадров, чтобы они давали положительный эффект в организациях, где задачи и обязанности сотрудников не зафиксированы и меняются в зависимости от потребностей данного момента?

В деловом мире уже происходит еще одно изменение — меняется роль менеджмента. Ригидные иерархические организационные структуры прошлого исчезают с нарастающей скоростью.

Что это означает для традиционных представлений о лидерстве в организациях? Как влияет на лидерство технология, которая не только делает ненужными многие виды работы, но и позволяет в некоторых случаях упразднить сами организации в обычном смысле слова? Фабрику или офис, в котором работает много сотрудников, может заменить «виртуальный офис», который функционирует, получая информацию из внешних источников. Каков смысл понятий «абсентеизм» или «текучесть кадров» в таком контексте?

Этот список можно продолжить, но основная мысль уже ясна. Что означают эти радикальные изменения для индустриально-организационной психологии следующего столетия? Один из представителей данной профессии ответил на этот вопрос так:

Поскольку психология вообще, а индустриальная и организационная психология в частности стоят на пороге XXI века, я считаю, что в будущем нашей главной задачей будет изменение представлений всех психологов нашей профессии об организациях и работающих в них людях (Cascio, 1995).

Чтобы изменить представления о деловом мире, индустриально-организационным психологам необходимо отказаться от многих традиционных практических приемов, исследовать старые вопросы с новых позиций и найти креативные способы проведения содержательных исследований в условиях, очень слабо напоминающих те, которые они привыкли изучать, или вообще не имеющих с ними ничего общего. Эти требования не означают, что надо полностью отказаться от прошлого. Наоборот, та масса знаний, которая накоплена современной индустриально-организационной психологией, является самым мощным из имеющихся инструментов, позволяющих подготовиться к решению проблем завтрашнего дня, и в этой книге описывается именно такая работа.

Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Три взаимовлияющих метода оценки эффективности. Временная модель организационной эффективности //Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Организации. Поведение. Структуры. Процессы. М.: Инфра-М, 2000. С. 28-40.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Дата добавления: 2015-08-31; просмотров: 421. Нарушение авторских прав

Рекомендуемые страницы:

Источник: https://studopedia.info/4-2390.html

Образовательная программа «Психология»

ПРИКЛАДНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПСИХОЛОГОВ
Полная версия программы учебной дисциплины

Глобальные изменения трудовых процессов в XX веке усилили внимание к индивидуально-психологическим и социально-психологическим проблемам работников.

На фоне высокой интенсификации труда стали проявляться негативные последствия игнорирования психологических факторов производственной деятельности, а демократизация политических процессов оказывает влияние на мотивационную структуру работающих субъектов.

В рамках курса «Индустриально-организационная психология» рассматриваются базовые социально-психологические процессы в организации: психологические факторы регуляции трудовой деятельности, психологическая система профессиональной деятельности, подходы к анализу целей и структуры труда, методы оценки эффективности труда, подбор и оценка персонала, обучение персонала, структура мотивов работающих субъектов, профессиональный стресс, профессиональное выгорание, методы регуляции негативных функциональных состояний человека в труде, методы изучения групповых процессов в организации, теории лидерства, принципы анализа различных организационных культур.

  • Знакомство студентов с базовыми категориями, понятиями и исследовательскими проблемами анализа трудовой деятельности и поведения человека в организации;
  • Формирование представления о закономерностях поведения человека на рабочем месте;
  • Обсуждение психологических аспектов диагностики и управления социальнопсихологическими процессами в организации.
  • Знание основных этапов развития организационной психологии, основных теорий организационного поведения (основные понятия)
  • Студент по результатам интервью способен выявить и описать представленность психологических признаков труда и психических регуляторов труда в деятельности профессионала.
  • Студент знает психологические признаки труда и психические регуляторы труда.
  • Студент знает основные этапы изучения профессиональной деятельности в России. (IX-XI век)
  • Студент по результатам интервью способен выявить и описать психологическую структуру профессиональной деятельности.
  • Студент знает основные понятия теории системогенеза профессиональной деятельности.
  • Студент по результатам анализа должностных инструкций, трудового договора, интервью с работником способен составить развернутое описание профессиональной деятельности.
  • Студент способен разработать и критически оценить систему оценки персонала для конкретной организации с учетом социальных и экономических особенностей.
  • Студент способен оценить потребности организации в обучении персонала и предложить адекватную модель развития персонала в организации.
  • Студент знает основные подходы к оценке эффективности выполнения работы.
  • Студент знает содержательные и процессуальные теории мотивации.
  • Студент по результатам индивидуальной консультации способен разработать для работника систему профилактики негативных функциональных состояний.
  • Студент способен самостоятельно провести профконсультацию и критически оценить результаты профориентационной работы.
  • Студент знает базовые нормативные правовые акты регулирующие работу организационного психолога
  • Студент знает основные групповые социальнопсихологические процессы, основные теории лидерства.
  • Студент способен провести диагностику организационной культуры и провести анализ взаимосвязи компонентов организационной культуры с другими процессами в организации
  • Студент знает основные типы организационных культур
  • Организационная психология как наука. История развития. Организационная психология как наука Организационная психология как наука ипрактика, отличие организационной психологии от смежных наук (организационноеповедение, инженерная психология, психология труда). Основные этапы развитияорганизационной психологии (история, тренды и вызовы современности(мультикультурные среды, виртуальные и матричные организации и т.п.)).
  • Труд как вид деятельности. Психологические признаки труда. Психические регуляторы труда. Психологические особенности трудовой деятельности. Психологические признаки труда.Труд как фактор исторического развития человека. Системный подход к анализу трудовойдеятельности.
  • Изучение профессиональной деятельности в России (IX-XI век)Предпосылки становления психологии труда. Значение социально-психологическихисследований для развития психологии труда. Система Ф. Тейлора в развитии российскойпромышленности. Индивидуальная психотехника Г. Мюстерберга. Техникопсихологическое проектирование средств труда в промышленности. Возникновение иразвитие отечественной психотехники (И.Н. Шпильрейн, С.Г. Геллерштейн). Развитиепсихологии труда в ХХ веке.
  • Психологическая система профессиональной деятельностиПонятие «психологическая система деятельности». Формирование мотивовпрофессиональной деятельности. Генезис мотивационной структуры профессиональнойдеятельности. Формирование цели профессиональной деятельности. Цель как результат,цель как уровень достижений. Нормативно одобренный способ деятельности (НОСД).Нормативно заданные и субъективно принятые цели профессиональной деятельности.Выработка критериев оценки достижения цели.
  • Анализ деятельности (практический аспект, подходы, методы и т.д.)Цели и методы анализа деятельности (Job Analysis). Специальные техники анализадеятельности: Job Element Method, Critical Incidents Technique, Position AnalysisQuestionnaire, Functional Job Analysis, Comparing the Different Job Analysis Techniques.O*NET.
  • Подбор, отбор и оценка персоналаПланирование человеческих ресурсов. Процесс отбора персонала. Рекрутмент, скрининг,оценка и расстановка персонала. Модель отбора персонала. Принятие решений в оценкеперсонала. Методы оценки персонала: анализ биографической информации,рекомендации, тестирование, центры оценки, интервью.
  • Обучение и развитие персоналаОбласти и базовые основания обучения персонала. Ключевые характеристики успешнойпрограммы обучения. Модель успешного обучения персонала. Оценка потребности вобучении. Определение целей обучения. Разработка и оценка обучающих материалов.Оценка обучения
  • Оценка эффективности выполнения работыОценка эффективности работы и оценка выполнения работы. Объективные исубъективные критерии. Источники информации для оценки. Методы оценки выполненияработы. Проблемы и ловушка в оценке выполнения работы.
  • Теории трудовой мотивации: двухфакторная теория, теория ожидания, теориясправедливости, теория самодетерминации. Практические аспекты трудовой мотивации.Психологические контракты.
  • Рабочий стресс. Методы профилактики негативных функциональных состояний в труде. Профессиональное выгорание и эмоциональное выгорание в процессе трудовой деятельности.Понятие функционального состояния человека. Подходы к определению функциональныхсостояний: физиологический, психологический, комплексный. Взаимосвязьфункционального состояния и эффективность профессиональной деятельности. Научнообоснованные подходы к нормализации стресса. 4 типа проблемный ситуаций: вовнешней мире с возможностью изменений, во внешнем мире без возможности изменения,во внутреннем мире с возможностью изменений, во внутреннем мире без возможностиизменений. Использование методов профилактики стресса в зависимости от типаситуации. Способы саморегуляции психологического состояния во время стресса.Аутогенная тренировка. Метод биологической обратной связи. Дыхательные техники.Нервно-мышечная релаксация (НМР): правила разработки текста инструкции, правилавыполнения отдельных упражнений, правила работы клиента в рамках данной техники.Сенсорная репродукция: правила разработки текста инструкции, правила демонстрацииинструкции, правила работы клиента в рамках данной техники. Идеомоторная тренировка.Формирование устойчивости к стрессу путем выработки резистентности к отдельнымситуациям. Формирование отдельных навыков решения стрессогенных ситуаций.Медикаментозная профилактика стресса. Психологическое выгорание в деятельности.Профилактика выгорания человека в труде.
  • Психологические подходы к организации профорентационной работы. Профконсультация. Понятия «профессиональная ориентация», «профессиональная реориентация».Исторические и современные аспекты управления трудом и становление системыпсихолого-трудоведческой помощи населению в РФ и за рубежом. иструктура проблематики профконсультации. Восьмифакторная модель выбора профессии(Е.А.Климов). Предмет, средства, условия труда. Формула профессии.Профессиоведческие характеристики деятельности профконсультанта. Общая схемаорганизации консультативного процесса по вопросам профессионального развитияклиента. Психологические проблемы отбора и расстановки кадров. Психологияпрофессионального обучения. Профессиональная адаптация. Профессиональнаяаттестация и экспертиза
  • Правовые и этические основы работы организационного психологаОсновные нормативные документы в работе практического психолога: Конституция,Трудовой кодекс, Хартия прав человека: Всеобщая Декларация прав человека,Европейская конвенция о защите прав человека, Конвенция о правах ребенка, положениео профессиональное ориентации и психологической поддержке населения РФ,должностные обязанности. Конституция РФ как основной нормативный документ вработе практического психолога. Трудовые отношения. Социальное партнерство в сферетруда. Трудовой договор. Нормативные документы регламентирующие деятельностьпрофессионала в организации. Перечень должностных инструкций. Созданиенормативной документации регламентирующей деятельность профессионала ворганизации. Соотношение понятий «нормативные документы», «этические нормы».
  • Групповые процессы в организации. Лидерство. Формальные и неформальные рабочие группы. Влияние группы на индивидуальноеповедение и установки работников. Групповое принятие решений. Команда какспецифический вид группы. Типы команд. Развитие команды: team training, teamdevelopment. Барьеры эффективности команд. Командные роли (командные роли по Р.М.Белбину, колесо командного управления Маргерисона-МакКанна). Кросс-культурные,проектные, виртуальные команды. Межгрупповые отношения в организации. Подходы кпониманию лидерства: подход, ориентированный на лидера, ситуационный подход,трансформационное и харизматическое лидерство, Leader-Member Exchange, AuthenticLeadership. Формальное/неформальное лидерство. Суперлидерство. Лидерство как властьи процесс влияния. Критерии эффективного лидерства. Основные вызовы лидерству всовременном мире (управление разнообразием, дистанционное управление).
  • . Организационная культура. Типы организационных культур. Типы организационной культуры предложенной К. Камероном и Р. Куинном: гибкость идискретность, стабильность и контроль, внутренний фокус и интеграция, внешний фокуси дифференциация. Типология Г. Хофстеде: индивидуализм/коллективизм, дистанциявласти, стремление к избеганию неопределенности, мужественность/женственность.Типология Р. Акоффа: степень отношения работников к установлению целей ворганизации и степень привлечения к выбору средств достижения целей. Подход Д.Коула: характеристики организации (бюрократическая, органическая,предпринимательская, партисипативная). Подход Ч. Ханди: процесс распределения властив организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации,структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.Культура власти; культура роли; культура задачи; культура личности. Подход Р.Рюттингера: демонстрационная, депрессивная, шизоидная, параноидальная,принудительная организации.
  • Задание для самостоятельной работы 1
  • Задание для самостоятельной работы 2
  • Задание для самостоятельной работы 3
  • Задание для самостоятельной работы 4
  • Задание для самостоятельной работы 5
  • Задание для самостоятельной работы 6
  • Задание для самостоятельной работы 7
  • Промежуточная аттестация (2 модуль)0.05 * Задание для самостоятельной работы 1 + 0.05 * Задание для самостоятельной работы 2 + 0.05 * Задание для самостоятельной работы 3 + 0.05 * Задание для самостоятельной работы 4 + 0.05 * Задание для самостоятельной работы 5 + 0.05 * Задание для самостоятельной работы 6 + 0.05 * Задание для самостоятельной работы 7 + 0.5 * Работа на занятии + 0.05 * Тест 1 + 0.05 * Тест 2 + 0.05 * Тест 3
  • Anderson, N. (2005). Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology : Volume 1: Personnel Psychology. London: SAGE Publications Ltd. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsebk&AN=268595
  • Drenth, P. J. D., Thierry, H., & Wolff, C. J. de. (2017). A Handbook of Work and Organizational Psychology : Volume 1: Introduction to Work and Organizational Psychology (Vol. Second edition). Abingdon, Oxon: Psychology Press. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsebk&AN=1920019
  • Goldstein, H., Pulakos, E. D., & Semedo, C. (2017). The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Recruitment, Selection and Employee Retention. Hoboken: Wiley-Blackwell. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsebk&AN=1519538
  • Job Analysis and Job Design (SEMIs). (2018). Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsbas&AN=edsbas.A8A5F37D
  • Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (2018). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology : V1: Personnel Psychology and Employee Performance (Vol. 2nd edition). Los Angeles: SAGE Publications Ltd. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsebk&AN=1647528
  • Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (2018). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology : V2: Organizational Psychology (Vol. 2nd edition). Los Angeles: SAGE Publications Ltd. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsebk&AN=1647529
  • Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (2018). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology : V3: Managerial Psychology and Organizational Approaches (Vol. 2nd edition). Los Angeles: SAGE Publications Ltd. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsebk&AN=1720195
  • Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (2018). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, 3v : Personnel Psychology and Employee Performance; Organizational Psychology; Managerial Psychology and Organizational Approaches. London: SAGE Publications Ltd. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsebk&AN=1679431
  • V.А. Tolochok. Modern Industrial Psychology ; В.А. Толочек. Современная психология труда. (2011). Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsbas&AN=edsbas.32D8128C
  • Индустриально-организационная психология : учебник для вузов, Джуэлл Л., Мальгиной Н. О., 2001
  • Носкова, О. (2010). Психология Труда, Инженерная Психология И Эргономика: Историко-Психологический Анализ. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsbas&AN=edsbas.2BE89E00
  • Организационная психология : учебник для вузов, Леонова А. Б., Базаров Т. Ю., 2014
  • Организационная психология, Власов П.К., 2008
  • Проблемы системогенеза профессиональной деятельности, Шадриков В. Д., Абульханова-Славская К. А., 2007
  • Современная психология труда : учеб. пособие для вузов, Толочек В. А., 2005
  • Crimando, W. (2017). Staff Training : An Annotated Review of the Literature. London: Routledge. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsebk&AN=1544003
  • Jex, S. M., & Britt, T. W. (2014). Organizational Psychology : A Scientist-Practitioner Approach (Vol. Third edition). Hoboken, New Jersey: Wiley. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsebk&AN=927226
  • Kolesnichenko E., Ivanova E., & Vyzhimova N. (2018). Improvement of methods of staff training in the organization. https://doi.org/10.5281/zenodo.1246527
  • Samchuk Kateryna I. (2017). Evaluating and Calculating the Costs for Staff Recruitment. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsbas&AN=edsbas.762221D7
  • Zhuravleva, A. V., & Журавлева, А. В. (2014). Business game as instrument of staff recruitment. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsbas&AN=edsbas.768D969D
  • Носкова О.Г. (n.d.). Евгений Александрович Климов в отечественной психологии труда (к 80-летию со дня рождения). Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsclk&AN=edsclk.https%3a%2f%2fcyberleninka.ru%2farticle%2fn%2fevgeniy-aleksandrovich-klimov-v-otechestvennoy-psihologii-truda-k-80-letiyu-so-dnya-rozhdeniya

Источник: https://www.hse.ru/ba/psy/courses/219896577.html

Глава 1. Общий обзор индустриально-организационной психологии

ПРИКЛАДНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПСИХОЛОГОВ

Сахратуллиной Юлии, ГМУ-532

Конспект № 1

Линда Джуэл «Индустриально-организационная психология»

Результаты эксперимента, который проводился в бригаде сборщиц телефонных реле, Рётлизбергер (Roethlisberger):

Изменение любого из показателей:

  • сокращение времени отдыха;
  • увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества;
  • перевод на пятидневную рабочую неделю;
  • введение групповых поощрительных;
  • возврат к первоначальным условиям работы;

приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую.

  • Изменение социальной среды, является также одной из причин постоянного увеличния планки производительности труда. Работа, в которой была нацеленость на моральное состояние коллектива, более устраивала работников и давала хорошие плоды;
  • Интерес к мнению сотрудников по поводу условий работы на предприятии, привели к доверию и положило начало самоконтролю в организации. Следствием этого является развитие чувства групповой ответственности, что привело к снижению текучести кадров и улучшению показателей посещаемости работы: снижению опозданий и прогулов.

Все эффекты, выявленные в Хоторне, изначально считались следствием особого внимания к личности, что получило название «хоторнского эффекта». Однако, существует вторая точка зрения, которая связывает эти эффекты с тем, что работники получили право участия в решении производственных вопросов.

Психология — как самостоятельная дисциплина оформилась в начале 19 века в Европе. Изначально психологи пользовались экспериментальными методами, пытаясь вывести законы, которым подчиняется человеческое поведение. В последующем времени они начали расширять науку: вводить новые методы, применять различные походы, эксперименты теперь проводлись и в естественных условиях.

Курсовая работа: психология любви юношей и девушек

университет” Физико—математический факультет   КУРСОВАЯ РАБОТА Психология любви юношей и девушек     …

свойственные ему негативные проявления, и как следствие проводят переоценку и партнера, и своих … . Отмеченные факторы существенно влияют на изменение отношений между мальчиками и девочками: …

романтической любви. Правда, вторая часть “эффекта Ромео и Джульетты”, как назвали авторы …

Современная психология разнообразна и включает в себя множество различных областей, с различными методиками и подходами к изучению предмета.

Из этого разнообразия автор выделяет индустриально-организационную психологию. Она включает в себя разработку и использование психологической теории и методологии для решения проблем организаций и проблем, с которыми индивидуумы и группы сталкиваются в организациях.

Индустриально-организационная психология стала формироваться в начале XX века. Первый учебник по этой дисциплине «Психология и эффективность производства» написал Гуго Мюнстерберг, под руководством которого начиналось применение психологии в бизнесе и промышленности.

В том числе он первым начал проводить исследования в области техники безопасности, а также тестирование специальных способностей и рабочей выборки с целью отбора работников.

Кроме того, он одним из первых ввел проверку валидности тестов в качестве официальной стандартной процедуры для проверки точности тестирования.

Первые индустриальные психологи в основном интересовались повышением эффективности производства. Они считали, что главным способом повышения производительности является совершенствование методов отбора и подготовки работников, оптимальное проектирование трудовой деятельности и применение оптимальных стратегий организации труда.

Особенно важными стали принципы анализа рабочего времени и изучения движений работника, а инженерный подход к проецированию трудового процесса, широко используется в индустриально-организационной психологии и по сей день.

Психология профессиональной пригодности работников

в психологии труда было вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора, которая как проблема возникла …

Психофизиология работоспособности сотрудников предприятия Глава 3. Диагностика работников на профессиональную пригодность Заключение Список литературы Введение Производственно … . . Шахова В.А.

Система работ с кадрами управления. М.: Мысль, 1984; …

Со вступлением США в 1918 году в первую мировую войну возникла потребность классифицировать большое количество новых кадров и определить их на подходящую военную работу. В процессе разработки и проверки обоснованности методов массового отбора и распределения кадров были собраны обширные данные тестирования интеллектуального уровня, психомоторных и личностных характеристик.

Между двумя войнами: 1920−1940

В этот период в стране быстро развивалось профсоюзное движение, он принес с собой также Великую депрессию; именно тогда были опубликованы результаты хоторнских исследований;

Сначала деятельность профсоюзов больше интересовала владельцев и управляющих фабрик, а не психологов, и большинство людей, по-видимому, думали, что проблему высокого уровня безработицы, вызванной депрессией, должно решать только правительство.

Даже хоторнские эксперименты с их далеко идущими результатами не привлекли к себе широкого внимания психологов, когда в 1939 году появился первый опубликованный отчет.

В 1941 году США вступили во вторую мировую войну, и на первый план выступили настоятельные практические потребности.

Индустриальная психология и вторая мировая война

Вторая мировая война стала беспрецедентным испытанием возможностей индустриальной психологии. Проблемы отбора, распределения на работу и обучения как гражданских, так и военных кадров значительно усложнились и требовали более быстрого решения.

В то время стала актуальной разработка методики подбора кадров и стратегий развития команды (teamdevelopmentstrategies), процедур оценки исполнения работы и методов изменения установок с целью подъема морального духа.

.

Индустриально-организационная психология сегодня

По окончании второй мировой войны три основных направления, развивающихся до нее по отдельности, объеденились в одну дисциплину. К уже существующим вопросам эффективности производства добавились вопросы учета личных характеристик работников и психологических проблем, которые были выдвинуты в ходе «хоторнского эксперимента».

Ответы по психологии девиантного поведения

психологии девиантного поведения Характеристика понятия «девиантное поведение» Девиантное поведение — совершение поступков, которые противоречат нормам социального поведения в том или ином сообществе.

К основным видам девиантного поведения … зависимости. Все Зависимое поведение, как форма девиантного поведения Зависимое (аддиктивное) поведение, как вид девиантного поведения личности, в свою …

Теперь индустриально-организационная психология занимается достаточно широким спектром проблем, таких как: проблемы наркомании и токсикомании среди сотрудников, поведение потребителей, пути профессионального развития(careerpaths),стресс, специфические проблемы работников и владельцев организаций, принадлежащих к различным социальным меньшинствам, влияние профессиональных потребностей на домашнюю и семейную жизнь (а также обратное влияние последних) и целый ряд других вопросов и проблем.

Эксперимент и практика неразрывно связаны между собой. Психологи абстрагируются от теории в частности от практического доказательства, следствием чего является то что наблюдение и эксперименты проводятся на реальном производстве.

Индустриально-организационная психология имеет свою специфику — в этой области главным предметом исследования является поведение людей в организациях, что сближает индустриально-организационную психологию с исследованиями в области менеджмента, особенно с такими разделами, как организационное поведение (organizationalbehavior) и управление персоналом (personnelmanagement).

Индустриально-организационная психология и организационное поведение

Организационное поведение(Organizationalbehavior,OB) —это дисциплина, изучающая организации и работающих в них людей с применением средств психологии, социологии, антропологии и смежных дисциплин.Организационное поведение — это специальная область, относящаяся к научной дисциплине под названием «менеджмент». Объектом изучения организационного поведения являются организационные переменные (например, структура организации).

Психология коммуникации в организации

среда; -межгрупповой уровень: подразделение — подразделение; подразделение — организация; подразделение — внешняя среда; -организационный уровень: организация — организация; организация — внешняя среда.

«В среднем до 60% всей коммуникации … «МЕНЕДЖМЕНТА И ЭП» КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине: «Психология» на тему: «Психология коммуникации в организации» ВЫПОЛНИЛ: АСЕССОРОВА Е.С. СТУДЕНТКА 3 КУРСА …

В свою очередь объектом индустриальной психологии был человек в организации, однако разграничение не являлось жестким, что привело к образованию индустриально-организационной психологии.

Индустриально-организационная психология и управление персоналом

Персонал — это сотрудники организации, и именно они являются главным объектом, который изучает индустриально-организационная психология. Они также являются главным объектом изучения для менеджмента, и обычно в учебном плане подготовки специалистов по менеджменту можно найти один или несколько курсов по работе с кадрами (или с людскими ресурсами).

Это также является видимым признаком того, что разграничить эти дисциплины не то, чтобы не просто, а на мой взгляд не возможно.

Из этого краткого обзора ясно, что было бы довольно трудно провести четкую границу, отделяющую предмет изучения индустриально-организационной психологии от предметов изучения смежных областей.

Индустриально-организационная психология остается отдельной научной дисциплиной, имеющей свои отличительные особенности, хотя круг научной и прикладной деятельности специалистов в этой области не ограничен жесткими рамками.

По оценке, специалисты в области индустриально-организационной психологии являются достаточно малочисленной группой и составляют не более 10%.

Деятельность и условия работы индустриально-организационных психологов

Автор говорит о двойственной природе индустриально-организационной психологии, которая отражается на возможностях профессиональной деятельности, а также на специфике подготовки кадров.

Некоторые индустриально-организационные психологи занимаются чисто теоретической работой в научно-исследовательских организациях, а другие решают исключительно прикладные задачи, ведя частную практику и консультируя различные организации.

Многие выполняют работу смешанного характера, как теоретического, так и прикладного.

Контрольно-аттестационные материалы по курсу Педагогическая психология Организация текущего контроля и оценки успеваемости

структура педагогической психологии. Проблемы педагогической психологии. Методы педагогической психологии. Взаимосвязь общей, возрастной и педагогической психологии. Взаимосвязь педагогики и педагогической психологии. Закономерности … (недостатки) традиционного обучения. Опишите основные признаки классно-урочной организации обучения.

Опишите основные сильные стороны (достоинства) проблемного обучения …

Характер прикладной деятельности индустриально-организационных психологов зависит от размера и типа организации, в которой они работают, но эта деятельность может включать в себя все виды услуг.

Профессиональные нормы индустриально-организационных психологов

Психологи склонны сами устанавливать правила, однако они часто сталкиваются с условиями внешней регламентацией их деятельности, в связи с этим индустриально-организационный психолог должен иметь лицензию или сертификат, подтверждающий его право оказывать определенные прикладные услуги обществу в целом.

В настоящее время лицензирование или сертификация психологов проводятся соответствующими органами.

В деловом мире уже происходит изменение — меняется роль менеджмента.Ригидные иерархические организационные структуры прошлого исчезают с нарастающей скоростью.

Это влечет за собой изменение представлений всех индустриально-организационных психологов об организациях и людях.

Для этого им придется отказаться от традиционных шаблонов, рассматривать старые вопросы с новых сторон, и быть креативными в способах проведения исследований, в абсолютно новых условиях.

Лекция 1. Организационная психология как наука

Психологической Ассоциации в секцию индустриальной и организационной психологии. 12. История организационной психологии: Культурный подход 1985 г. – Э. Шейн: «Организационная культура и лидерство» ( … методов отбора и подготовки работников, проектирование трудовой деятельности, оптимальная организация труда. 8.

История организационной психологии: Научный менеджмент Ф.У. Тейлора: …

Заключение

Индустриально-организационная психология включает в себя разработку и использование психологической теории и методологии для решения проблем организаций и проблем, с которыми индивидуумы и группы сталкиваются в организациях. Объектом индустриально-организационной психологии является человек в организации, его трудовая деятельность.

Развитие науки началось в начале XIX века, изначально как индустриальная психология была направлена в основном на повышение эффективности труда, а в дальнейшем развитии своем получила огромный спектр задач, в которую входили самые разнообразные аспекты дисциплины. Во время войн важную роль в развитии индустриально-организационной психологии сыграло то, что вооруженные силы нуждались в кадровом пополнении.

Относительно других дисциплин очень сложно, или, даже можно сказать, невозможно провести жесткие рамки, они скорее являются взаимопроникаемыми.

Индустриально-организационные психологи уделяют большое внимание как теоретическим, так и практическим аспектам науки. К специалистам данной области предъявляются требования лицензий и сертификатов на данную деятельность. Численность специалистов устойчиво составляет около 10%.

5

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Источник: https://forpsy.ru/works/konspekt/glava-obschiy-obzor-industrialno-organizatsionnoy-psihologii/

Индустриальная и организационная психология

ПРИКЛАДНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПСИХОЛОГОВ

Ключевые слова

Индустриальная психология.

Организационная психология.

Психотехника. Клиническая

психология. Юридическая психология

Отделившись от философии, психология, как и многие другие научные дисциплины, стала искать приложение своим силам в окружающем мире, на практике.

Первые обращения психологов к отбору персонала, рекламе или организации рабочих мест выглядели во многом случайными, личностно или ситуационно обусловленными (увольнением из университета за аморальное поведение, низкой зарплатой в вузе или потребностями отдельных бизнесменов или военных).

Однако в XX в.

, особенно во второй его половине, индустриальные и организационные психологи стали систематически предлагать свои услуги, доказали свою нужность и заняли обширную нишу на предприятиях и в организациях, в фирмах и органах власти, на производстве и в торговле, словом, всюду, где люди занимаются общественно полезной деятельностью и где роль человеческого фактора (и ошибок) достаточно велика.

Внимание к человеку на работе во многом обусловлено тем, что персонал в развитых странах стал одним из крупнейших объектов инвестиций.

Высокая и постоянно растущая оплата труда, огромные траты на поиск и отбор новых работников, их обучение и переобучение привели к тому, что каждый успешный предприниматель или дальновидный чиновник считает своим долгом оптимизировать эту статью расходов, что, разумеется, невозможно без специалистов-психологов.

Спектр интересов современных индустриальных и организационных психологов, инженерных психологов и психологов труда необычайно широк и включает в себя:

— отбор и оценку (эссессмент) персонала;

— организационную культуру и психологический климат;

— деловую и служебную этику;

— групповые процессы в организациях;

— человеческие факторы и эргономику;

— проектирование и анализ рабочих мест;

— мотивацию работников, менеджеров и служащих;

— трудовые отношения;

— лидерство и руководство;

— организационное поведение и развитие, управление изменениями;

— оценку результатов деятельности;

— качество трудовой (служебной) жизни;

— стратегическое планирование и корпоративную стратегию;

— стресс и менеджмент стресса;

— последовательное планирование;

— происшествия, здоровье и безопасность труда;

— планирование и развитие карьеры;

— компенсации, льготы, системы оплаты труда;

— менеджмент конфликта;

— психологию потребителя;

— удовлетворенность трудом (службой);

— развитие высших руководителей (топ-менеджеров) и многое другое.

Для удобства анализа перечисленное выше можно сгруппировать в шесть тематических блоков:

— организационное развитие и изменение (28 %);

— индивидуальное развитие (22 %);

— оценка результатов деятельности и отбор (33 %);

— подготовка и представление результатов (10 %);

— компенсации и льготы персонала (5 %);

— остальное (2 %).

Проценты в скобках дают представление о доле времени, затрачиваемого психологом на соответствующую работу.

В основе индустриально-организационной психологии лежат три раздела психологии:

экспериментальная психология, изучающая психологические феномены экспериментальными методами;

дифференциальная психология, выделяющая, оценивающая и объясняющая индивидуальные различия между людьми;

инженерная психология, ставящая целью приведение в соответствие проектирование устройств и условий труда возможностям человеческих органов чувств, психомоторных способностей, размеров тела, разумный комфорт, безопасность и удовлетворенность трудом.

Историю развития индустриально-организационной психологии можно разбить на пять периодов времени:

— «доисторический» этап и 10-е годы XX в.;

— 20-е и 30-е годы XX в.;

— 40-е годы XX в.;

— 50-е и 60-е годы XX в.;

— «современный» этап — от 1970 г. до наших дней.

Отличительной чертой всех этих периодов (и рассматриваемой ветви психологии) является то, что наука и практика шли нога в ногу: на вызовы практики наука неизменно давала достойный времени строгий ответ.

С известной долей условности первым индустриально-организационным психологом можно считать француза Альфреда Бине (A. Binet), в 1905 г. опубликовавшего совместно с Теодором Саймоном (Т. Simon) первую шкалу интеллекта, предшественницу знаменитого IQ.

В это же время психологи начали осваивать вторую, ныне традиционную область: в 1903 г. Уолтер Скотт (W. Scott) опубликовал книгу, посвященную психологии рекламы.

Огромен вклад непсихолога Фредерика Тэйлора (F. Taylor), отца научного менеджмента, и Хьюго Мюнстерберга (Н. Munsterberg), американца немецкого происхождения, в постановку «вечных» вопросов психологии труда.

Наконец, развитию индустриально-организационной психологии на первом этапе сильно способствовала Первая мировая война, положившая начало массовым обследованиям новобранцев. Хотя усилия психологов не оказали большого влияния на исход войны, разработанные ими методы оценки и отбора персонала нашли широкое применение после войны в бизнесе и государственных структурах.

Второй этап — этап массового применения психологических методик на производстве — начался с первых разочарований. Оказалось, что работники, принятые по рекомендациям психологов, ничем не лучше тех, кто был принят без тестирования. Более того, было доказано, что под прикрытием научных методов иногда скрывалась дискриминация эмигрантов, людей другого цвета кожи.

Преодоление этих недостатков основывалось на изучении требований рабочих мест к человеку (Job Analysis) и понимании того, что нужно стремиться к соответствию между ними и способностями претендента на должность.

Самым известным исследованием этого времени, безусловно, является Хоторнский эксперимент, названный так по имени захолустного городка близ Чикаго, в котором тогда располагался завод компании Вестерн Электрик.

В ходе многолетних экспериментов здесь выявили, что социальные факторы, такие как неформальные отношения между членами группы, отношение к ним других работников, сам факт участия в эксперименте, оказывают существенное влияние на производительность труда.

Следующий этап тесно связан со Второй мировой войной, появлением новых видов вооружений, предъявивших повышенные требования к человеку.

Прежде всего речь идет о летчиках и, соответственно, об авиационной психологии.

Снова, как и после Первой мировой войны, разработанный психологами инструментарий нашел широкое применение в мирной жизни, в частности, в области человеко-машинных систем.

Важнейший теоретический вклад внес Курт Левин (К. Lewin), бежавший от Гитлера в США и разработавший там в рамках школы групповой динамики технику и методологию проведения контролируемого лабораторного эксперимента для исследования сложного группового поведения.

Он ввел в научный и практический оборот тематику, остающуюся актуальной на протяжении полувека: стиль лидерства и его влияние на поведение членов группы; групповые нормы и психологическое давление группы; образование, развитие и распад малых групп; методы проведения групповых дискуссий и т. д.

В 50-е и, особенно, 60-е годы XX в.

на развитие индустриально-организационной психологии за рубежом (российские проблемы мы обсудим ниже) влияли как технологические изменения, так и движение за равные гражданские права.

В психологию пришли маркетинговые идеи: как организации лучше обслужить клиента, как сделать пребывание на работе комфортным для работника, как определить миссию организации среди себе подобных.

Параллельно нарастала критика бездумного использования психологических тестов на производстве и в сфере образования, прямого обслуживания интересов владельцев в ущерб наемным работникам. В США она завершилась слушаниями в Конгрессе в 1954-1955 гг.

, на которых обсуждался вопрос о запрете использования психологических методов в организациях.

К счастью, здравый смысл возобладал, был найден компромисс, состоявший в строгой регламентации их применения на основе «Технических рекомендаций по применению психологических тестов и диагностических техник» и «Этических принципов для психологов».

Нововведениями этого этапа стали появление центров оценки, усиление интереса к трудовой морали, удовлетворенности трудом, мотивации персонала. Выкристаллизовались девять основных теорий, лежащих в основе современной индустриально-организационной психологии (некоторые из них, к сожалению, по-прежнему доступны россиянам только в кратком изложении):

1) Врума (Vroom, 1964);

2) Портера и Лоулера (Porter, Lawler, 1968);

3) Аткинсона (Atkinson, 1964);

4) Локке (Locke, 1968);

5) Херцберга (Herzberg, 1966);

6) Маслоу (Maslow, 1954);

7) Мак-Грегора (McGregor, 1960);

8) Дракера (Drucker, 1954);

9) Скиннера (Skinner, 1953).

Наконец, индустриально-организационная психология оформилась и в организационном плане: в 1973 г. в США возникло SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology) — Общество индустриальной и организационной психологии, сегодня объединяющее тысячи психологов из разных стран мира, в том числе и автора этих строк.

На современном этапе в развитых странах мира индустриальные и организационные психологи действуют в строго очерченных законом рамках, используя валидные и надежные, проверенные на практике инструменты, соответствующие статистическим стандартам и требованиям.

Точно так, как при разработке проблем дифференциальной психологии, психологам пришлось придумать факторный анализ, новые требования к тестам привели к появлению новой статистической техники, названной мета-анализом.

Как междисциплинарная дисциплина, индустриальная и организационная психология последовательно укрепляла связи с социологией, юриспруденцией, экономикой и связью (Интернетом, информационными технологиями).

Теоретический итог развития молодой науки подведен в «Справочнике по индустриально-организационной психологии», вышедшем несколькими изданиями в США и, увы, не переведенном до сих пор на русский язык.

Российские индустриальные и организационные психологи шли своим, особым и тернистым путем. Известный психолог Н. Д. Левитов выделяет в развитии отечественной психологии труда (промышленной психологии) два этапа: «психотехнический» (примерно с 1925 г. до 1936) и «современный» (с начала пятидесятых годов до наших дней).

В 1921 г. в Москве под председательством В. М. Бехтерева — ученого мирового уровня — состоялась I Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда (НОТ). К 1925-1927 гг.

психотехника выделилась в отдельную отрасль психологии.

Были организованы многочисленные лаборатории (в том числе и в Саратове), генерировалось огромное количество плодотворных идей, ею занимались талантливые молодые люди.

Однако, как видится со значительного временного расстояния, дифференциальный подход психотехников и педологов, работавших в сфере образования, не мог не прийти в противоречие с уравнительными принципами социализма. Постановление ЦК ВКП(б) 1936 г.

с жутким названием «О педологических извращениях в системе Наркомпросов» положило конец первому этапу развития психологии труда в России.

Лаборатории были разгромлены, психологи лишились возможности заниматься любимым делом, некоторые из них завершили жизнь в ГУЛАГе.

Выше мы видели, что аналогичные по содержанию проблемы обсуждались и в США. У них есть объективные причины — это несовершенство психологического инструментария, естественное недоверие людей к тирании тестов, определяющих их судьбу.

Увы, итог дискуссий оказался разным и, как показало время, не в нашу пользу. Последствия партийного решения 1936 г., использованной тактики выжженной земли не преодолены до сих пор и привели к большому отставанию от других стран.

Второе рождение психологии труда в России приходится на начало 50-х гг. Оно во многом связано с потребностями военно-промышленного комплекса и, прежде всего, авиационной и космической отраслей.

Российские психологи внесли достойный вклад в изучение психологии летчика и космонавта в состояниях невесомости, при ориентации в кабине корабля и за его пределами, методов отбора и обучения специалистов.

Постепенно психологи вернулись на промышленные предприятия, в сферу образования и обслуживания, развернули работу по профориентации и профотбору, изучению удовлетворенности трудом и психологического климата коллективов.

Однако эта работа держалась в основном на энтузиазме исполнителей и не предполагала наличия действенной обратной связи в виде повышения производительности труда, улучшения его оплаты, роста объема продаж, понижения отсева учащихся, уменьшения числа увольнений с работы или опозданий, сокращения численности «несунов» и хищений, увеличения безопасности труда.

Психологи занимались своим любимым делом, а производственники — своим, «давали план». Неудивительно поэтому, что с наступлением «перестройки» и началом затяжного экономического спада индустриальные психологи и социологи одними из первых лишились работы, как люди, совершенно не нужные на производстве.

Экономический кризис в России продолжается, и конца ему, к сожалению, не видно.

На наших глазах возникают новые отношения собственности, устанавливаются новые связи между владельцами, хозяевами и наемными работниками, полным ходом идет информатизация производства и повседневной жизни людей, реклама преобразует ее. По-прежнему участие индустриального и организационного психолога в этих процессах, мягко говоря, несущественно.

Будем исходить из очевидного разумным людям: России предстоит вступить на путь, которым идут другие страны, принять участие в глобальном рынке Земли, научиться сотрудничать с людьми иной культуры и цвета кожи, образования и воспитания. А значит, у индустриальных и организационных психологов есть повод для оптимизма — без работы они не останутся.

Источник: https://studopedia.su/14_54438_industrialnaya-i-organizatsionnaya-psihologiya.html

Book for ucheba
Добавить комментарий