Создание Социально-психологических условий предупреждения конфликтов на уровне межличностных отношений.

14.3. Социально-психологические условия профилактики конфликтов

Создание Социально-психологических условий предупреждения конфликтов на уровне межличностных отношений.

Социально-психологическоесодержание конфликта во многом определяетего возникновение и развитие. Поэтомусоциально-психологические условияпрофилактики конфликтов представляютбольшой интерес для конфликтолога.

Во-первых, ониболее легко поддаются управленческимвоздействиям по сравнению с объективнымии организационно-управленческимипредпосылками. Во-вторых, они оказываютзаметное влияние на конфликт, и поэтомуих изменение вызывает существенныеперемены в процессе развития социальногопротиворечия.

Социально-психологическиеусловия профилактики конфликтов следуетотличать от социально-психологическихспособов и приемов предупреждениястолкновений людей. Первые связаны ссоблюдением основных субъективно-объективныхзакономерностей социального взаимодействия.Нарушение этих закономерностей приводитк возникновению противоречий, которыемогут разрешаться путем конфликтов.

Социально-психологическиеспособы предупреждения носят болеечастный характер. В интересах предупреждениявозникновения конкретных конфликтовможно использовать различные приемы,которых гораздо больше, чем условий испособов.

Социальноевзаимодействие носит непротиворечивыйхарактер тогда, когда оно сбалансировано.Рассмотрим пять основных балансов,сознательное или неосознанное нарушениекоторых может привести к конфликтам.

  1. Баланс ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по-своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит.

    Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконечно скорректировать.

    Психологически наиболее комфортной ролью для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально более конфликтна, поскольку она именно чаще всего не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего.

    Поэтому, взаимодействуя с сослуживцами, человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

  2. Баланс взаимозависимости в решениях и действиях. Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп этого баланса. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости.

    Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем.

    Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт.

    В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость партнера от нас не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

  3. Баланс взаимных услуг. В процессе совместной деятельности люди оказывают один другому помимо нормативной помощи личные услуги.

    К ним относятся подмена другого на работе, бескорыстная личная помощь в выполнении срочного задания, доставание какого-то предмета и др. Анализ конфликтов показывает, что мы неосознанно или осознанно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам.

    Нарушение баланса взаимных услуг при взаимодействии диады людей чревато напряженностью в их отношениях и возможным конфликтом.

  4. Баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, он испытывает желание причинить ответный ущерб тем, по чьей вине пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Это в целом деструктивное чувство.

    Его сила и степень реализации в поведении ограничиваются мировоззрением, воспитанием, социальными традициями и страхом наказания. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим.

    Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

  5. Баланс самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают один другого. Человеку свойственна самооценка своего поведения и результатов деятельности.

    Наиболее интенсивно процесс взаимооценки идет в диаде «начальник — подчиненный».

    Анализ межличностных конфликтов показывает, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы.

    При оценке же подчиненного начальником последний чаще оценивает его по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными документами, требованиями к деятельности и ее целью. Такой подход характерен не только для руководителей, но и вообще для оценки человеком других людей.

Говоря о балансахролей, взаимозависимости в решениях идействиях, услуг, ущерба самооценки ивнешней оценки как предпосылкахпредупреждения конфликтов, необходимоотметить важную особенность.

Речь идетчисто о субъективно оцениваемом балансе.

Потенциальной причиной конфликта можетбыть субъективно оцениваемое нарушениебаланса, которое превосходит опять такисубъективно оцениваемую оппонентамидопустимую величину.

Источник: https://studfile.net/preview/5677080/page:71/

Условия предупреждения конфликтов

Создание Социально-психологических условий предупреждения конфликтов на уровне межличностных отношений.

Введение ……………………………………………………………………3

1 Условия предупреждения конфликтов …………………………………4

2 Технологии разрешения конфликтов ………………………………….8

3 Практическая часть ……………………………………………………14

Заключение ………………………………………………………………16

Список использованной литературы ……………………………………17

Введение

Термин «конфликт» произошел от латинского conjlictus, что означает буквально «столкновение, серьезное разногласие, спор».

Известно, что у всех конфликтов имеется психологическая составляющая, основанная на специфике внутренней жизни человека, а также его социальных отношениях.

Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет.

Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.

В настоящее время конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития страны и в повседневной жизни, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие.

Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки.

Конфликты относятся к наиболее динамично развивающейся области психологии.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Как показывает практика, конфликт часто ассоциируется с негативными эмоциями и такими состояниями, как напряжение, беспокойство, зависть, ревность, враждебность, обида, досада, боль, травма, стресс, апатия, ярость, гнев.

1 Условия предупреждения конфликтов

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по «предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное»1. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить — значит предвидеть.

Деятельность по предупреждению конфликтов разнообразна и во многом зависит от характера самого конфликта, тем не менее, существует четыре уровня, на которых эта деятельность возможна:

— макроуровень (глобальный, общецивилизационный, государственный и национальный);

— микроуровень (формальные общности, в состав которых включены конкретные субъекты);

— уровень межличностных отношений субъекта;

— внутриличностный уровень.

В соответствии с этими уровнями в конфликтологии выделяется четыре основных направления деятельности по предупреждению конфликтов:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению конфликтов на общесоциальном уровне. Безусловно, полностью исключить возникновение конфликтов за счет создания «идеальных» условий жизнедеятельности невозможно. Однако вполне возможно создать условия для минимизации деструктивного потенциала социальных противоречий и уменьшить их количество.

2. Совершенствование и оптимизация менеджмента. Большую часть времени люди проводят в трудовых и учебных коллективах, поэтому создание условий для эффективного функционирования этих организаций предупреждает возникновение многих социальных конфликтов.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов на уровне межличностных отношений.

4. Устранение или блокирование личностных причин возникновения конфликтов за счет позитивного воздействия на сознание и поведение деструктивно настроенных субъектов.

Объективные условия предупреждения конфликтов. На деле эти усилия сводятся к выявлению и устранению крупных экономических, социальных, политических факторов, которые дезорганизуют общественную жизнедеятельность на уровне международных отношений и внешней политики государств, на государственном и национальном уровне.

В первом случае предупреждением социальных конфликтов, «которые могут носить глобальный характер, занимаются международные организации, лидеры государств и внешнеполитических ведомств, отдельные личности — то есть те, кто обладает достаточными ресурсами и влиянием для разрешения международных или глобальных противоречий неконфликтными методами»2.

Во втором случае ответственность за создание объективных условий, препятствующих возникновению конфликтам, ложится на плечи законодательной, исполнительной и судебной властей.

Существует большое количество факторов, дезорганизующих общественную жизнь: резкие различие в уровне и качестве жизни у разных социальных групп, политическая и социальная неустроенность, неорганизованная и малоэффективная система управления и т.п.

Усилия по их устранению должны находить выражение во внутренней политике государства.

Предупреждение социальных конфликтов предполагает последовательное проведение социальной, экономической и культурной политики в интересах всех групп общества; укрепление правопорядка и законности; повышение культурного уровня общества.

В контексте предупреждения конфликтов можно выделить следующие благоприятные условия для жизнедеятельности, которые закономерно ведут к снижению деструктивного потенциала общества:

— наличие жилья, соответствующего санитарно-гигиеническим нормам и культурно-климатическим особенностями страны или региона;

— наличие работы и возможностей материального обеспечения семьи;

— возможности обеспечения и сохранения здоровья, полноценного лечения;

— возможности для организации отдыха;

— возможности самореализации, в том числе деловой;

— нормальные экологические условия жизнедеятельности.

Организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов. Обычными причинами трудовых конфликтов являются недостатки в организации труда. Наиболее часто встречаются следующие:

— неблагоприятные условия труда;

— несовершенная система оплаты труда;

— упущения в технологии;

— необеспеченность заданий ресурсами;

— несоответствие прав и обязанностей;

— низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

— существование неоправданных организационных структур и другие.

Совершенствование организации и управления деятельности людей является мощным фактором предупреждения многих социальных конфликтов не только в процессе труда, но и в быту.

Социально-психологические особенности межличностного взаимодействия во многом обусловливают возникновение и развитие конфликта. Поэтому использование социально-психологических факторов предупреждения конфликта оказывают заметное влияние на динамику развития противоречия; то есть их результативность очевидна. Эти факторы в большей степени поддаются управлению, чем другие.

Социально-психологические факторы предупреждения конфликтов связаны с соблюдением закономерностей социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей, как правило, приводит к возникновению противоречий, многие из которых разрешаются с помощью конфликтов.

Так, конфликтологи А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов выявили следующую закономерность «только сбалансированное взаимодействие имеет непротиворечивый характер»3.

Сбалансированность взаимодействия — понятие субъективное и зависит от восприятия ситуации партнерами по взаимодействию. Тем не менее, сознательное или несознательное нарушение баланса в следующих видах взаимодействия может привести к возникновению конфликта.

Если у партнеров по взаимодействию есть согласие относительно своих ролей, то конфликта не будет. Согласие достигается в следующих случаях:

— достигнуто взаимопонимание относительно ролей каждого участника взаимодействия;

— ожидания партнерами взаимного распределения ролей совпадает с реальной картиной;

— несовпадающие ожидания относительно ролей друг друга своевременно и бесконфликтно корректируются исходя из существующего соотношения сил.

2 Технологии разрешения конфликтов

Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее сущности

Что могут сделать в этом направлении руководитель коллектива, его ближайшие помощники? Прежде всего, они могут и должны реалистически, не тенденциозно оценить суть конфликтной ситуации, а именно:

— установить не только непосредственный повод конфликтной ситуации, но и ее причину, которая нередко маскируется или одной или обеими противостоящими сторонами;

— определить «деловую зону» конфликтной ситуации: ее объективные предпосылки, влияние на успешность выполнения служебных заданий, круг вопросов, затронутых конфликтной ситуацией;

— проанализировать субъективные мотивы вступления каждого из сотрудников в данную ситуацию: принципиальность? солидарность с группой? долг? честь? карьеристская устремленность? зависть? Какой-то мотив в таких ситуациях становится ведущим. Он и должен быть проанализирован, прежде всего.

При анализе субъективных мотивов, а они нередко становятся определяющими в конфликтной ситуации, опытные руководители фирм и отделов учитывают тонкую, но чрезвычайно важную психологическую деталь.

Для человека, который «вовлечен в конфликтную ситуацию в качестве одного из участников, весьма сложным, а нередко вообще невозможным, становится выяснение причин, побуждающих другую сторону вступить в конфликтную ситуацию»4. Чаще всего «оппоненты» не в состоянии объективно оценить позицию другой стороны.

Если истинная суть конфликтной ситуации скрыта, а так обычно и бывает, то ее выявление предполагает, как обстоятельное изучение позиций сторон, так и объективных факторов, сопровождающих действия «оппонентов».

Анализ сущности большого числа конфликтных ситуаций позволяет утверждать, что:

а) если в основе конфликтной ситуации лежит деловая целесообразность, то конфликт, скорее всего, будет носить конструктивный характер. При этом он разрешается, как только ликвидируется деловая, служебная его основа (например, восстанавливаются прерванные поставки, заново отрабатывается служебный документ, осуществляется необходимая организационная перестройка и т.д.);

б) личная и межличностная конфликтность, в отличие от деловой, носит, как правило, устойчивый и долговременный характер. Ее разрешение обычно связывается с разведением сторон.

Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее целей

Катализатор любой конфликтной ситуации — это стремление противостоящих сторон к достижению определенных общественно или лично значимых целей. Цели сторон — движущая сила конфликтной ситуации.

В оправдание цели конфликта с позиции каждой из сторон всегда присутствует «благородное стремление восстановить справедливость, устранить недостатки, наказать порок»5.

По глубокому убеждению противостоящих в конфликте сторон реализация осознаваемой ими необходимости и целесообразности соответствующих изменений во взаимоотношениях приведет к оздоровлению нравственно-психологического климата в коллективе и утверждению справедливости. Но это, по мнению каждой из сторон.

А где же истина? Этот вопрос является одним из самых сложных, когда речь идет об объективной оценке сложившейся ситуации. Его разрешение предполагает скрупулезное прослеживание всех элементов конфликта: конфликтной ситуации, объекта конфликта, позиций сторон и действий сторон в данной обстановке.

Что может и что должен сделать руководитель или сотрудник, анализирующий конфликтную ситуацию по его поручению, когда встает вопрос об изучении целей? Прежде всего, он должен изыскать возможности для расчленения, разведения целей на две группы, связанные с деловым или межличностным взаимодействием. Чем характеризуются первая и вторая группы целей?

Первая группа — цели межличностного взаимодействия или, наоборот, противодействия — это утверждение личных притязаний, навязывание своего стиля поведения, умаление достоинств другой стороны, корыстные устремления и т.п.

Расчленение целей конфликтной ситуации на деловые (профессиональные, служебные) и межличностные (сугубо личные) способствует объективной оценке ситуации и выбору более рациональных путей и средств для корректировки или коренного изменения целей противостоящих или взаимодействующих сторон.

Но и здесь есть одна сложность, которую следует подчеркнуть особо. Нередко противопоставление сторонами целей вступления в конфликтную ситуацию обусловливается не подлинным содержанием целей, а недостатками взаимопонимания. Стороны как будто говорят на разных языках.

Сущностная сторона позиций как бы размазана, как бы не схватывается, а порой и сознательно приглушается оппонентами.

В конфликтной ситуации нередко вследствие намеренной «глухоты к восприятию информации со стороны оппонента, снижается интеллектуальный и обостряется эмоциональный компоненты взаимного непонимания»6.

Источник: https://www.stud24.ru/psychology/usloviya-preduprezhdeniya-konfliktov/514557-2247977-page1.html

Социально-психологические условия предупреждения и разрешения конфликтов

Создание Социально-психологических условий предупреждения конфликтов на уровне межличностных отношений.

Формы проявления межгрупповых конфликтов

29.     Социально-психологические условия предупреждения и разрешения конфликтов

30.     Педагогические конфликты и их особенности

Формы проявления межгрупповых конфликтов

Межгрупповые конфликты — столкновение отдельных групп по поводу возникновения между ними конфликтных противоречий. Эти противоречия могут быть обусловлены самыми различными причинами. К примеру, борьба за ограниченные ресурсы, стремление к доминированию, удовлетворению потребностей и т. д.

Межгрупповые конфликты имеют и свои особенности. В основе межгруппового взаимодействия лежат такие понятия, как социальная идентичность и социальное сравнение. Эти понятия предполагают деление людей на своих и чужих, выделение своей группы (мы-группы) из общей массы других групп (аут-групп).

Через сравнение и противопоставление отдельные индивиды идентифицируют себя с определенной социальной общностью и обеспечивают относительную стабильность внутригрупповых отношений. Межгрупповые конфликты способствуют укреплению внутри-групповых связей и отношений, объединению членов группы.

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:

1. «Деиндивидуализация» взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы – Они».

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.

3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А соответственно негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются:

• собрания, совещания, митинги групп;

• забастовки;

• встречи лидеров;

• дискуссии;

• переговоры.

Классификация межгрупповых конфликтов

Типология межгрупповых конфликтов. (по Шабанову это технологии урегулирования конфликтов, в том числе и групповых)

Соперничество — такой вид межгруппового взаимодействия, в котором социальные группы — коллективы предприятий, учреждений, спортивные команды и т.п.

— состязаясь друг с другом, добиваясь одной цели, стремятся в чем-то превзойти соперника.

Например, основными соперниками советских, а затем российских хоккеистов в борьбе за мировое первенство обычно выступают канадские, чешские, шведские, финские американские хоккейные клубы.

Столкновение — такой вид межгруппового взаимодействия, при котором соперничающие группы стремятся (или вынуждены) нанести ущерб, ощутимый, а иногда и гибельный, друг другу.

Доминация (господство) — такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна группа имеет существенное преимущество в самом важном, в силу чего господствует над другой в экономическом, политическом, языковом и т.д. отношении.

Уклонение — такой вид взаимодействия между группами, в процессе которого одна из них или обе стремятся отстраниться, отойти, отодвинуться от другой, чтобы избежать столкновения, удара, нападения и т.п.

Избегание — такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна из конфликтующих групп стремится отделиться, удалиться от другой, избежать встречи с ней, сулящей за собой неприятные, нежелательные последствия.

Аккомодация — такой вид межгруппового взаимодействия, в процессе осуществления которого одна группа (как правило, уступающая в могуществе, силе, богатстве и т.п. другой) стремится приспособиться к давлению более сильной социальной группы.

Ассимиляция — специфический вид межгрупповой динамики, характерный тем, что одна группа уподобляется другой, в каком-либо важном отношении усваивая ее существенные особенности, нормы поведения и т.п. Таким путем происходит слияние народа или его определенной части с другим путем усвоения его языка, культуры, обычаев и т.д.

Социально-психологические условия предупреждения и разрешения конфликтов

Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий.

       Социально-психологическим условием профилактики конфликтов является соблюдение пяти балансов:

       — баланса ролей;

       — баланса услуг;

       — баланса ущерба;

       — баланса своей и внешней оценки;

       — баланса взаимозависимости в решениях и действиях;

       Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие.

       Во-первых, они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. Во-вторых, они оказывают заметное влияние на конфликт, и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.

       Социально-психологические условия профилактики конфликтов следует отличать от социально-психологических способов и приемов предупреждения столкновений людей.

Первые связаны с соблюдением основных субъективно-объективных закономерностей социального взаимодействия социального взаимодействия.

Нарушение этих закономерностей приводит к возникновению противоречий, которые могут разрешаться путем конфликтов.

       Социально-психологические способы предупреждения носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий.

       Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано.

       Вот 5 основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам:

1) Баланс ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по-своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит.

Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понят, какую роль играет партер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконечно скорректировать.

Психологически наиболее комфортной ролью для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально более конфликтна, поскольку именно она чаще не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего.

Поэтому, взаимодействуя с другими, человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

! Также некоторые авторы сюда приписывают трансактный анализ – о балансе ролей Ребенка, Взрослого и Родителя.

2) Баланс взаимозависимости в решениях и действиях. Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп этого баланса. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости.

Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем.

Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт.

В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость партнера от нас не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

3) Баланс взаимных услуг. В процессе совместной деятельности люди оказывают один другому помимо нормативной помощи личные услуги. К ним относятся подмена другого на работе, бескорыстная личная помощь в выполнении к.л. срочного задания, доставание к. л.

Предмета и т.д. Анализ конфликтов показывает, что мы неосознанно или осознанно фиксируем услуги, которые оказали мы и те, которые оказали нам.

Нарушение баланса взаимных услуг при взаимодействии людей чревато напряженностью в их отношениях и возможным конфликтом.

4) Баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, он испытывает желание причинить ответный ущерб тем, по чьей вине он пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Это в целом деструктивное чувство.

Его сила и степень реализации в поведении ограничиваются мировоззрением, воспитанием, социальными традициями и страхом наказания. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим.

Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

5) Баланс самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают один другого. Человеку свойственна самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наиболее интенсивно процесс взаимооценки идет в паре «начальник-подчиненный».

Анализ межличностных конфликтов показывает, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы. При оценке же подчиненного начальником последний чаще оценивает его по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с идеалом.

Такой подход характерен не только для руководителей, но и вообще для оценки человеком других людей.

Говоря о балансах ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба самооценки и внешней оценки как предпосылках предупреждения конфликтов, необходимо отметить важную особенность.

Речь идет чисто о субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной причиной конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса.

Вывод: социально-психологическим условием профилактики конфликтов является соблюдение этих 5 балансов.

Источник: https://studopedia.net/9_58314_sotsialno-psihologicheskie-usloviya-preduprezhdeniya-i-razresheniya-konfliktov.html

Понятие конфликтов

Создание Социально-психологических условий предупреждения конфликтов на уровне межличностных отношений.

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Предупреждение конфликтов представляет собой воздействие на элементы конфликта до начала противостояния. Наиболее эффективными формами предупреждения конфликтов являются: устранение их причин, создание ситуации поддержания сотрудничества, институциализация отношений и принятие нормативных механизмов, а также использование юмора в конфликтной ситуации.

В конфликтологии предупреждение межличностных конфликтов рассматривается в связи с созданием объективных предпосылок, уменьшающих вероятность возникновения противоречий в процессе взаимодействия, а также умением разрешать проблемные ситуации неконфликтными способами. Основными организационно-управленческими условиями профилактики межличностных конфликтов являются структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

Анализ межличностных конфликтов в организациях указывает на то, что наряду с организационно-управленческими условиями основной сферой для возникновения конфликтов выступают межличностные отношения в коллективе и их психологический аспект. Оценка характера межличностных отношений как составляющей формы жизнедеятельности коллектива является важным направлением работы по предупреждению межличностных конфликтов.

Основными психологическими противоречиями в организациях, ведущими к межличностным конфликтам, выступают:

  • противоречия, вызванные несправедливой оценкой труда персонала;
  • противоречия, вызванные психологической несовместимостью из-за следования конфликтным социальным ролям;
  • противоречия между стилем руководства, неадекватным уровню и зрелости группы или коллектива и ситуации управления;
  • противоречия, вызванные недостатками в организации управления;
  • противоречия, возникающие при введении инноваций.

Важным условием благоприятного психологического климата в коллективе является совпадение статуса руководителя с позицией лидера в коллективе.

Несоответствие статуса формального лидера (руководителя) лидирующей позиции в неформальной структуре взаимоотношений позволяет говорить о существовании определенной напряженности в организационно-управленческой среде данного коллектива, что в свою очередь может служить причиной возникновения конфликтных ситуаций в конкретной организации.

Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы.

Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

Основными целями в системе профилактики межличностных конфликтов в организациях выступают:

  • оптимизация организационно-управленческих условий, способствующих профилактике деструктивных конфликтов;
  • создание и развитие социально-психологических условий, минимизирующих возникновение деструктивных конфликтов, способствующих поддержанию положительного психологического климата в коллективах;
  • разработка и использование акмеологических технологий по профилактике конфликтов в работе с кадровым составом организаций;

Основные направления профилактической работы с персоналом организаций включают: 

  1. планирование индивидуальной профессиональной карьеры сотрудников исходя из анализа данных профессионального отбора, оценки качества деятельности сотрудника, его индивидуально-психологических качеств, профессионального потенциала;
  2. повышение мотивации трудовой деятельности с помощью разработки эффективной системы мер поощрения; контроля трудовой дисциплины; формирования ориентации на высокий стандарт деятельности; использования метода соревнования;
  3. создание благоприятного психологического климата в коллективе посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений в коллективе и своевременной коррекционной работы;
  4. создание условий для командного взаимодействия сотрудников. С этой целью могут использоваться различные формы коллективной работы, активные методы обучения по развитию навыков командного взаимодействия, а также коллективные формы организации досуга в рамках развития корпоративной культуры;
  5. психологическое консультирование с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем, а также с целью коррекционной работы с конфликтующими личностями, выявленных в ходе диагностической работы;
  6. развитие навыков коммуникативной культуры, культуры межличностного общения, конфликтологической компетентности сотрудников с помощью социально-психологических тренинговых программ и акмеологических тренингов программно-целевой направленности.

Профилактика межличностных конфликтов в организациях должна осуществляться с учетом комплекса объективных и субъективных условий и факторов, детерминирующих возникновение противоречий в конкретной организационно-управленческой среде.

Профилактическую работу следует строить на основе диагностической информации о конкретных особенностях организационной среды и межличностных отношений в коллективе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их личностно-профессиональных особенностей и статуса в коллективе. В этой связи эффективные методы диагностики и профилактики межличностных конфликтов необходимо разрабатывать с учетом сущности конфликта, его содержания, факторов и причин возникновения конфликтов, социально-психологического климата в коллективе, особенности межличностных отношений в коллективе.

Социально-психологические особенности межличностного взаимодействия  во многом обусловливают возникновение и развитие  конфликта.  Поэтому использование социально-психологических факторов  предупреждения конфликта оказывают заметное влияние на динамику развития противоречия; то есть их результативность очевидна. Эти факторы в большей степени поддаются управлению, чем другие. 

Социально-психологические факторы предупреждения конфликтов связаны с соблюдением закономерностей социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей, как правило,  приводит к возникновению противоречий, многие из которых разрешаются с помощью конфликтов. Так, конфликтологи А. Я. Анцупов и А. И.

Шипилов выявили следующую закономерность: только сбалансированное взаимодействие имеет непротиворечивый характер.  Сбалансированность взаимодействия – понятие субъективное и зависит от восприятия ситуации партнерами по взаимодействию.

Тем не менее, сознательное или несознательное нарушение баланса в следующих видах взаимодействия может привести к возникновению конфликта:

1.     Сохранение в ходе взаимодействия баланса ролей (старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу). Если у партнеров по взаимодействию есть согласие относительно своих ролей, то конфликта не будет. Согласие достигается в следующих случаях:

  • достигнуто взаимопонимание относительно ролей каждого участника взаимодействия;
  • ожидания партнерами взаимного распределения ролей совпадает с реальной картиной;
  • несовпадающие ожидания относительно ролей друг друга своевременно и бесконфликтно корректируются исходя из существующего соотношения сил.

2.     Поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях.  Зачастую стороны, или одна из сторон воспринимают ситуацию взаимодействия как ущемляющую их свободу больше, чем это следует из целей и контекста взаимодействия. Таким образом, оптимальный баланс взаимозависимости и личной свободы партнеров определяется:

  • целью и задачами взаимодействия;
  • особыми условиями внешней среды;
  • личностными представлениями о допустимых границах зависимости.

3.     Сохранение и поддержание баланса взаимных услуг. Человеку свойственно фиксировать в памяти те услуги, которые он оказывает окружающим.

При этом многие люди довольно легко забывают о тех услугах, которые им были оказаны со стороны окружающих.

Поэтому подсчет взаимных услуг оказывается не в пользу определенного участники взаимодействия, что может привести к конфликту. Предупредить такого рода конфликты можно соблюдая следующие правила:

  • помнить не только то, что мы делаем для других, но и то, что другие делают для нас;
  • не откладывать надолго оказание ответной услуги и позаботиться о ее адекватной ценности;
  • отказаться от привычки подсчета взаимных услуг в отношении близких людей и друзей.

4.     Поддержание баланса ущерба. Суть этой закономерности заключается в том, что, если человеку нанесен серьезный ущерб, он испытывает желание отомстить, причинить ответный ущерб своим обидчикам. Готовность воплотить это желание в жизнь зависит от следующих факторов:

  • степени ущерба;
  • общественных традиций;
  • мировоззрения и воспитания субъекта;
  • силы его позиции (наличия ресурсов);
  • страха наказания.

Предупреждать такого рода конфликты просто – стоит только не причинять вреда окружающим людям.

5.     Поддержание баланса оценки и самооценки. Взаимодействие всегда сопровождается взаимными оценками и самооценками партнеров, для которых закономерно следующее:

  • критериями оценки выбирают те характеристики, которые имеют высокую  самооценку;
  • все качества, присущие себе воспринимаются как норма, а их отсутствие – как патология;
  • все параметры, по которым оценка может быть не в пользу субъекта, игнорируются.
  1. Методы поддержания и развития сотрудничества

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно — управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

  1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.
  2. Метод доброжелательности, или практической  эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.
  3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.
  4. Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых, так или иначе, учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, что поможет избежать конфликтов.
  5. Метод недопущения социальной дискриминации требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше – и каких бы то ни было различий между ними.
  6. Метод разделения заслуг. В условиях коллективного труда целесообразно общие заслуги (результаты) делить на всех участников работы, даже если большая часть их принадлежит кому-либо одному. Этот метод позволяет избежать зависти, обид и других негативных моментов, окружающих и провоцирующих конфликт. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство.   
  7. Метод психологического настраивания. В отличие от метода практической эмпатии, он предполагает многообразное, позитивное воздействие на партнера. В основе это воздействие сводится к своевременному информированию партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждение с ним последствий и т.п.
  8. Метод психологического “поглаживания”. Он заключается в постоянной и последовательной деятельности по поддержанию хорошего настроения, положительных эмоций, для чего используются различные поводы (презентации, юбилеи и т.п.). Этот метод позволяет снять напряжение, вызвать чувство симпатии и, таким образом, затруднить возникновение конфликта. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Источник: https://student.zoomru.ru/psih/ponyatie-konfliktov/233431.1825726.s1.html

Book for ucheba
Добавить комментарий