Теория баланса: теория справедливости Адамса

Теория справедливости Адамса

Теория баланса: теория справедливости Адамса

Тем не менее, осознание и создание представления с более широкой ситуации и решающего момента – сравнения – характеристики, наиболее выраженной в теории справедливости, чем во многих других, более ранних мотивационных моделях.

По этой причине модель теории справедливости Адамса выходит за рамки индивидуального» я «, и включает в себя влияния и сравнения с положением других людей — например, коллег и друзей — при формировании сравнительного взгляда и понимания справедливости, которая обычно проявляется как ощущение того, что является справедливым.

Когда люди чувствуют себя прекрасно или преимущественно хорошо, они скорее всего мотивированы, а когда они чувствуют себя несправедливо, обиженно, они существенно подвержены ощущению неудовлетворенности и демотивации. Таким образом, измерение чувства справедливости лежит в основе теории справедливости.

Справедливость, и, следовательно, мотивационную ситуацию, можно попытаться оценить с помощью модели, не зависящей от степени, в которой человек считает, что вознаграждение превышает усилия, даже не обязательно в принципе превышает.

Напротив, справедливость и чувство справедливости, которые обычно лежит в основе мотивации, зависят от результата сравнения награда / вложение с отношением, которое получается (испытывается) другими людьми, находящимися в аналогичной ситуации.

Адамс называет личные вложения и получаемые результаты и другие подобные понятия, соответственно “входы” и “выходы”.

Входы – это, очевидно, что мы вкладываем в нашу работу. Выходы это все, что мы получаем взамен.

Эти термины помогают подчеркнуть, что то, что люди вкладывают в работу, является многофакторным понятием, также как и то, что они получают от работы, содержит множество разных факторов, кроме заработной платы.

Адамс использовал термин «референтный другой» для описания тех людей, которые могут быть использованы для сравнения, являющегося ключевым в этой теории.

Теория справедливости Адамса имеет нечеткие границы — совсем не просто оценить вложения и результаты. Теория справедливости добавляет важную дополнительную характеристику для сравнения с «референтным другим» (люди рассматриваются в сопоставимых, подобных ситуациях).

Теория справедливости таким образом, помогает объяснить, почему заработная плата и рабочие условия сами по себе не определяют мотивацию.

С точки зрения того, как теория применима к работе и управлению, следует сказать, что каждый из нас пытается найти оптимальный баланс между тем, что мы вкладываем в нашу работу, и что мы от нее получаем. Но как мы можем решить, что является этим справедливым балансом?

Ответ лежит в теории справедливости. Важно внести в наши измерения справедливость — — баланс — путем сравнения нашего баланса вложений и результата, а также других вкладываемых и получаемых факторов, — соотношения входа и выхода — — с балансам или отношением, используемым другими людьми, которых мы считаем референтными или образцами («референтные другие»).

Самое главное это означает, что теория справедливость не подразумевает зависимости только от нашего самостоятельного соотношения входов и выходов — она также подразумевает сравнение между аналогичным соотношением у других.

Мы формируем представление о том, что представляет собой справедливое соотношение (баланс) входов и выходов путем сравнения нашей собственной ситуации с другими референтами на рынке, как мы это понимаем.

На практике это помогает объяснить, почему люди так сильно зависят от ситуации (и мнения, сплетен) коллег, друзей, партнеров и т.д., в создании своего личного чувства справедливости и равенства в условиях работы.

Поэтому теория Адамса является гораздо более сложной, и соответствует мотивационной модели, которая образуется путем сравнения вложений (входов) и результатов (выходов).

Истинное чувство баланса или справедливости, (или несправедливости, отсутствия баланса) появляется только после включения в наше собственное сравнение своих входов и выходов, соотношения входов и выходов других людей в подобной ситуации.

Этот сравнительный аспект теории справедливости дает намного больше подвижности и динамичности оценке мотивации, чем обычно возникает в мотивационных теориях и моделях, основанных на оценке собственно одного человека.

Например, теория справедливости объясняет, почему люди могут быть счастливы и мотивированы ситуацией определенный промежуток времени, но без изменения рабочих условий или положения, становиться несчастными и теряют мотивацию, если они узнают, например, что их коллега (или того хуже -в группа) получают в результате более высокое соотношение результат/вложение.

Это также объясняет, почему один человек, получая продвижения по службе, или повышение платы, может лишиться мотивации под влиянием других.

Отметим также немаловажный момент, что речь идет о соотношении, а не просто о суме результатов и вложений как таковых.

Это объясняет, например, почему сотрудники, работающие на полный рабочий день, при сравнении своего соотношения с соотношением сотрудников, работающими неполный рабочий день, зарабатывающими меньше, иногда получают меньше мотивации, когда оказывается, что у частично занятых общая удовлетворенность больше.

Помните также, что такие слова, как вложения и результаты, или работать и платить, являются упрощениями — этим и объясняется использование Адамсом понятий входы и выходы, которые более точно охватывают все аспекты того, что человек дает, чем жертвует, терпит, инвестирует, и т.д. ., в его рабочую ситуацию, и все аспекты того, что человек получает в результате.

ВходыБаланс зависит от сравнения собственного соотношения входов/выходов с соответствующим соотношением референтных другихВыходы
Типичные входы : усилия, лояльность, трудолюбие, целеустремленность, умение, способность к адаптации, гибкость, терпимость, решимость, сердце и душа, энтузиазм, вера в руководителя, поддержка коллег и подчиненных, личные жертвы и т.д.Люди должны чувствовать, что есть справедливое равновесие между входами и выходами. Важно, справедливость путем сравнения собственного баланса или соотношения между входами и выходами, с аналогичным соотношением референтных других.Типичные выходы: все финансовые вознаграждения — оплата, зарплата, расходы, льготы, пособия, пенсионное обеспечение, бонусы и комиссии — плюс нематериальные активы — признание, репутация, похвала и благодарность, ответственность, стимулирование, путешествия, обучение, развитие, чувство достижения и продвижения, поощрения и т.д.

Если мы чувствуем, что входы справедливо вознаграждаются по сравнению с выходами (справедливое сравнение субъективно воспринимается с учетом рыночных норм и других сопоставимых факторов), то в целом мы счастливее в нашей работе и более мотивированы для того, чтобы продолжать вкладывать на этом же уровне.

Если же мы чувствуем, что наши соотношение входов на выходов менее выгодно, чем соотношение референтных других, мы начинаем терять мотивацию по отношению к нашей работе и работодателю.

Люди реагируют на чувство несправедливости по-разному.

В общем случае, степень мотивации пропорциональна ощущаемому неравенству по сравнению с соотношением других, но для некоторых людей даже небольшое негативное неравенство может быть достаточным, чтобы вызвать массовое разочарование и чувство значительной несправедливости, в результате чего — демотивация или еще хуже, открытая враждебность.

Некоторые люди, снижая усилия и вложения, а становятся внутренне недовольными, или внешне трудными, непокорными или даже разрушительными. Другие люди стремятся улучшить ситуацию путем претендования на большее вознаграждение, либо ищут альтернативную работу.

Понимание теории справедливости — и особенно ее центрального сравнительного аспекта — помогает руководителям и политикам понять, что улучшая условия для одного человека, можно изменить восприятие других людей, что нарушить равновесие и соответственно, создаст гораздо больше проблем.

Теория справедливости напоминает нам о том, как люди видят себя и свой основной путь в связи с окружающей средой, командой, системой и т.д. – он не является изолированным, — поэтому людьми нужно управлять и влиять на них соответствующим образом.

Подробная диаграмма, приведенная ниже, объясняет, каким образом теория справедливости Адама может быть применима в различных форматах.

На диаграмме подчеркивается, что калибровка весов – сравнение соотношения вход / выход — это важный аспект, а не только суждение о том, соответствует ли вознаграждение вложениям.

© Статья подготовлена Андреем Гариным по материалам зарубежных изданий

http://www.klubok.net/

дополнительно:

Источник: http://www.klubok.net/article2422.html

Принципы теории справедливости Адамса

Адамс выдвинул модель своей теории справедливости в 1962 году. Он делает акцент на важности определения мотивации как относительного, а не абсолютного фактора. В основе данной теории — собственное восприятие человека, а не другие объективные индикаторы.

Как и другие распространенные теории мотивации, теория Адамса выдвигает ряд различных факторов, которые могут повлиять на оценку работника и его восприятие отношения к работе и своему работодателю.

Теория основана на мнении, что работники становятся демотивированными по отношению к работе и работодателю, если чувствуют, что их усилия гораздо выше вознаграждения.

Работники начинают выражать свою демотивацию в виде снижения производительности труда, повышения неудовлетворенности, а в крайних случаях дело может доходить и до вредительства на рабочем месте.

“Входы” и “выходы” теории справедливости мотивации

Если работодатель стремится достичь удовлетворения работников, повысить их уровень мотивации, ему следует учитывать принципы теории справедливости Адамса.

Необходимо обращать внимание на баланс или дисбаланс между приложенными усилиями и получаемым вознаграждением. Адамс определяет их как “входы” и “выходы”.

“Входом” является вклад работника в общий процесс. “Входами” могут быть:

  • Профессиональные способности
  • Адаптация в коллективе
  • Гибкость
  • Терпение
  • Целеустремленность
  • Энтузиазм довести работу до конца
  • Преданность по отношению к работе
  • Трудолюбие
  • Лояльность
  • Время, затрачиваемое на работу
  • Усилия
  • Самопожертвование
  • Доверие вышестоящему начальству
  • Поддержка коллег

“Выходы” могут относиться или не относиться к вознаграждениям или выплате, получаемой работником в результате входов. “Выходами” могут быть:

  • Заработная плата в зависимости от кадровой политики, опыта или проделанной работы
  • Безопасность рабочего места
  • Выгоды, получаемые работником
  • Одобрение выполенной работы
  • Ответственность, возложенная на работника
  • Похвала начальника
  • Благодарность
  • Повышение репутации

Уравнения справедливости

Есть три состояния:

  • Неравенство при “переплате”, когда отношение собственных “выходов” к собственным “входам” больше отношения “выходов” других работников к их “входам”.
  • Полное равенство, когда отношение собственных “выходов” к “входам” равно отношению “выходов” других работников к “входам”.
  • Неравенство при “недоплате”, когда отношение собственных “выходов” к “входам” меньше отношения “выходов” других работников к их “входам”.

В жизни полного равенства практически не наблюдается, но всегда стремится к нему. Стрелка весов всегда будет “гулять” около, отклоняясь в ту или иную сторону. Работник всегда будет пытаться уравнять свое входы и выходы, сравнив их с входами и выходами других сотрудников. Сотрудники постоянно регулируют свои “входы” и “выходы”, уменьшая одни или увеличивая другие.

Как применить теорию справедливости мотивации на предприятии

Работники сравнивают себя с другими работниками, чтобы понять, насколько их “выходы” соответствуют “входам”. Каждый пытается определить, насколько заслуженно относится к ним работодатель.

Работники всегда пытаются найти баланс между “входами” и “выходами”, но не всегда работодатель может им предоставить такой баланс. Чтобы удовлетворить работников, менеджерам следует попытаться узнать работников получше.

Необходимо узнать, к чему стремятся работники, и попытаться дать наилучшее вознаграждение, которое ожидают сотрудники.

В первую очередь, работодателю следует узнать, что необходимо сделать и какие действия предпринять, чтобы помочь работникам замотивировать себя. Декларация привязки выдаваемого вознаграждения к выполненной работе может помочь.

Менеджер может попробовать проводить собрания на регулярной основе со своими подчиненными, где бы обсуждались постановка целей и и персональное развитие каждого сотрудника.

Каждый сотрудник должен научиться ставить цели в рамках своей работы и составлять план личностного развития.

Таким образом, сотрудники будут иметь ясную цель и замотивированы в самосовершенствовании. Это будет положительно сказываться в рамках всей организации. Работники будут делиться своими достижениями, а их деятельность и их вклад будет у всех на виду, что поднимет уровень мотивации еще выше.

Во-вторых, нельзя всех работников вознаграждать одинаково. У каждого работника свои “выходы”, которые он ожидает от своих “входов”. Необходимо определить “выходы” работника индивидуально, чтобы замотивировать его.

В рамках теории справедливости мотивации можно попытаться ввести гибкий график для определенных специальностей, разработать диверсифицированное штатное расписание, делегировать полномочия определенных функций — все будет зависеть от желаний “выходов” работника. Важно понимать, что денежное вознаграждение не всегда играет существенную роль в системе “выходов”.

В завершение хотелось отметить, что несмотря на неравновесие, “переплачиваемые” сотрудники показывают более высокое качество работы, тогда как “недоплачиваемые” сотрудники всегда будут уменьшать свои “входы”, то есть затрачивать меньше усилий, чтобы восстановить равновесие и достигнуть баланса.

Поделитесь этой статьей в социальных сетях, а также читайте мои другие статьи о мотивации!

Наша группа ВКонтакте http://.com/supermutlu
Наш Instagram http://instagram.com/traveltohappiness
Наш http://.com/siyahkedi
Наш http://.com/siyahkedisiyahkedi

Источник: https://supermutlu.com/2015/06/04/adams/

Теория справедливости Адамса: особенности

Теория справедливости Адамса Д. С. Основана на проведенном эксперименте, при котором исследователями было выделено три группы рабочих.

При этом первой группе сказали, что они заработают больше, чем другие работники, которые выполнят аналогичную работу (то есть произойдет переплата).

Второй группе сказали, что они получат меньше, а третьей группе, что они получат оплату, равную оплате аналогичной работе.

В результате эксперимента исследователи обнаружили следующие результаты:

1.) Работники, думающие, что им переплачивают в сравнении с другими, показали более высокую производительность труда,

2.) Работники, полагающие, что им недоплачивают, показали минимальную производительность труда.

3.) Удовлетворенность работой у работников, которым переплачивали и недоплачивали, была ниже, чем у тех, кто получал одинаковую оплату.

Выводы из теории справедливости Адамса

Исследователи сделали вывод, что каждый сотрудник сравнивает свои усилия и вознаграждения с аналогичными. При этом, когда работнику переплачивают, он включает психологическую защиту (рационализацию, игнорирование, и др.).

Человек, с которым работники себя сравнивают, должны занимать схожую должность, заниматься решением аналогичных задач или выполнять похожую работу.

Каждый работник вносит собственный трудовой вклад, в том числе опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и др. Это определяет «вход» в систему взаимодействия.

«Выход» из системы обеспечивается работодателями в виде оплаты труда, удовлетворенности работой, социальных условий, безопасности труда и др.

Распределительная справедливость

Нормальное трудовое взаимодействие работника и работодателя осуществляется при условии распределительной справедливости, по которой вознаграждение должно честно распределяться между сотрудниками по формуле:

Вознаграждение/ вклад работника 1 = Вознаграждение/вклад работника 2

В соответствии с теорией справедливости Адамса каждый работник приводит к сравнению соотношение своего вход и выхода с соотношением их у других. В результате сравнения он оценивает, справедливо или несправедливо к нему относятся.

Несправедливость может проявляться в виде недоплаты, которая вызывает возмущение и остро переносится, или переплаты, которая может вызвать у работника чувство вины.

Восстановление справедливости работником

Чувство несправедливости в большинстве случаев приводит работников к психологическому напряжению, поэтому нарушенную справедливость он будет решать следующими вариантами поведения:

  1. Уменьшение или увеличение своего трудового вклада с надеждой достижения справедливости.
  2. Увеличение выхода с изменением дохода (например, увеличение путем подработки на стороне или просьбы о надбавке у руководителя).
  3. Проведение переоценки соотношения своих входов и выходов;
  4. Влияние на соотношение входа-выхода сотрудника, который выбран за эталон сравнения;
  5. Выбор другого сотрудника для сравнения;
  6. Увольнение из компании.

Теория справедливости Адамса: практическое применение

Хорошие руководители должны предотвращать появление реальной или мнимой несправедливости. Теория справедливости Адамса дает возможность определить альтернативы поведения сотрудника для того, что бы устранить или блокировать вредные для предприятия формы поведения.

Теория справедливости Адамса дает понять, что пока люди не начнут считать, что они получили справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда. Если разность в вознаграждении основана на разной эффективности труда, то нужно разъяснить работникам, которые меньше получают, что им необходимо повысить результативность, что приведет к получению большего вознаграждения.

Часто предприятия в попытке решить проблему возникновения у работников чувства несправедливой оценки их труда, прибегают к сохранению сумм выплат в тайне.

Но данные шаг заставляет сотрудников еще больше подозревать несправедливость там, где ее может на самом деле не быть.

Если руководство компании сохраняет размеры заработков сотрудников в тайне, то оно рискует потерять положительное мотивационное воздействие увеличения заработной платы, которое связано с продвижением по службе.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/teoriya-spravedlivosti-adamsa/

Анализ основных положений теории справедливости джона стейси адамса

Теория баланса: теория справедливости Адамса

Ключевые слова: ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ ДЖ.

АДАМСА; ТИПЫ ВОСПРИЯТИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ; РЕАКЦИЯ НА НЕСПРАВЕДЛИВОСТЬ; БАЛАНС МЕЖДУ ПРИЛОЖЕННЫМИ УСИЛИЯМИ И ПОЛУЧАЕМЫМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ; СОХРАНЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ В ТАЙНЕ; THEORY OF JUSTICE OF JOHN.

ADAMS; TYPES OF PERCEPTION OF JUSTICE; REACTION TO INJUSTICE; THE BALANCE BETWEEN THE APPLIED EFFORT AND GET A REWARD; SAVING; REWARDS IN SECRET.

Аннотация: В статье проанализированы теоретические взгляды учёного Джона Стейси Адамса, изучившего в 1963 году поведение персонала и рабочую среду корпорации «Дженерал Электрик». На основании полученных им результатов была сформулирована теория справедливости, согласно которой выявлены типы восприятия работником справедливости дополнительных выплат, а также обоснованы основные меры устранения несправедливости.

Создателем теории справедливости является американский психолог Джон Стейси Адамс, который выдвинул свои научные изыскания после изучения поведения персонала и рабочей среды компании «Дженерал Электрик» [1,2,3].

Данная теория опирается на результаты проведённого учёным любопытного эксперимента, согласно которому были выделены три группы работников. Первой группе сказали, что они получат заработную плату выше, чем другие работники, которые выполняют аналогичную работу.

Второй группе – что они получат меньше, а третьей – что они получат равную оплату с теми работниками, которые выполняют такую же работу.

В ходе эксперимента были получены следующие результаты: работники, которые были уверены в том, что им переплачивали по сравнению с другими, демонстрировали более высокую производительность труда, чем две другие группы. Работники, которые считали, что им недоплачивают, показали самую низкую производительность труда.

При этом и работники, которым недоплачивали, и те, кому переплачивали, демонстрировали более низкий уровень удовлетворённости своей работой, чем те работники, которые получали справедливую оплату [4]. На основании этих исследований в 1963 году была сформулирована теория справедливости.

Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением, сравнивая это соотношение с показателями других людей, выполнявших аналогичную работу.

Если конкретный работник ощущает, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается неравным соответствующему соотношению у других работников, то возникает ситуация несправедливости.

Следует отметить, что Адамс выделил несколько возможных реакций работника на несправедливость [5]:— попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других;— попытка перейти в другое подразделение или другую организацию;— попытка увеличить вознаграждение за свой труд;— выбор другого объекта сравнения;— сокращение собственных усилий;

— снижение интенсивности и качества труда.

Возникновение такого рода дисбаланса проявляется в демотивации, что негативным образом сказывается на производительности труда. В данном случае работодателю следует повысить степень мотивации работников, т.е.

учесть все критерии справедливости Адамса, которые постулируют о том, что необходимо акцентировать внимание на факте достижения баланса или дисбаланса между приложенными усилиями и получаемым вознаграждением [6]. Эти разнонаправленные процессы Дж.

Адамс назвал «входами» и «выходами» (см. рис.1.).

Рис.1. Соотношение «входов» и «выходов» при поиске баланса в теории справедливости Дж. Адамса

К так называемым «входам» следует отнести: усилия, лояльность, терпимость, трудолюбие, целеустремленность, профессиональные способности, адаптацию в коллективной среде, толерантность, доверие вышестоящему начальству, гибкость, вклад работника в совместный процесс и т.д. [7].

«Выходы» — это результат работы, то, что работник получает взамен. К «выходам» можно отнести все финансовые вознаграждения (заработную плату, льготы, пособия, пенсионное обеспечение и т.д.

), а также нематериальные активы (сохранность рабочего места, благодарность, похвалу начальника, повышение репутации, статус, степень внутренней заинтересованности работой) [2].

В сущности, соотношение «входов» и «выходов» основано на восприятии работником того, что он даёт и получает, по сравнению с тем, что соответственно отдаёт и получает коллега. В данном случае работники ориентируются не на объективные индикаторы, а именно на то, как ситуация выглядит через их призму восприятия.

Ключевым в теории Дж. Адамса является такой термин, как «референтный другой», который введён с целью описания людей, которые используются для сравнения [8].

Здесь важно подчеркнуть, что теория справедливости имеет не совсем чёткие границы, так как достаточно сложно оценить вклад и результаты труда работника.

По причине этого автор теории учитывает дополнительное условие сравнения с «референтными другими», смысл которого заключается в том, что специалисты рассматриваются в подобных или сопоставимых ситуациях [15].

Важно отметить, что существуют три уровня справедливости [1,3]:— неравенство при «переплате», когда отношение личных «выходов» к своим «входам» больше отношения «выходов» остальных работников к их «входам»;— совершенное равновесие, когда отношение личных «выходов» к «входам» равноценно по отношению «выходов» остальных работников к «входам»;

— неравенство при «недоплате», когда отношение личных «выходов» к «входам» гораздо меньше «выходов» остальных работников к их «входам».

Следует подчеркнуть, что ощущение справедливости или несправедливости обменов, которые осуществляются между организацией и работниками, возникает, в том числе, и по причине осуществления дополнительных выплат. Возможны три типа восприятия работником справедливости дополнительных выплат: относительное, абсолютное и уравнительное равенство [9].

При относительном равенстве надбавка воспринимается как справедливая, если работники получают равный процент надбавки к зарплате в сравнении с их коллегами. Абсолютное равенство заключается в том, что работники получают надбавки, равные в денежном выражении, независимо от размера получаемой зарплаты.

При уравнительном равенстве работники, имеющие одинаковые заслуги, теоретически должны получать одинаковую оплату [14].

Это значит, что если оба сотрудника добились одинаковых результатов по итогам года, а зарплата одного ниже, чем зарплата другого, то первый может ожидать большую надбавку (как в денежном, так и в процентном выражении), по которой могут быть произведены сравнения результатов и вкладов.

Работники, как правило, стремятся восстановить нарушенный баланс в отношениях с организацией либо за счёт изменения уровня затрачиваемых усилий, начав работать более или менее интенсивно, повышая или понижая качество своей работы, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения [13]. Безусловно, на практике абсолютного равновесия фактически не наблюдается. Отсюда следует сделать вывод, что опытный работодатель должен отслеживать реакции подчинённых и вовремя устранять возникающие противоречия.

Итак, со стороны руководителей могут быть предприняты следующие действия для того, чтобы система управления работников воспринималась как справедливая [10]:— информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, бонусов, надбавок и т.п.);— проведение исследований с целью выяснения оценок работниками их вознаграждения;

— введение гибкой системы оплаты труда, которая зависит от ключевых показателей эффективности (чем лучше результаты показателей, тем выше доход).

Также вполне применим на практике и такой способ, как сохранение размеров вознаграждений в тайне, однако он имеет существенный недостаток.

Открытая и прозрачная система оплаты труда работает намного эффективнее, т.к.

у сотрудников не будет возникать чувство несправедливой оплаты по причине того, что они будут проинформированы о том, как их коллегам удалось выйти на более высокий уровень дохода [12].

Подводя итог, следует отметить, что у работников существует определённая реакция на фактор повышения уровня вознаграждения. В этом случае имеет большое значение то, какой способ оплаты труда используется в организации.

Сдельная оплата выплачивается за объем выполненной работы. Если работнику переплачивают, то он склонен делать меньше и лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо [11].

При почасовой оплате работник будет производить либо больше, либо лучшего качества, нежели тот, кому платят по справедливости.

Таким образом, теория справедливости постулирует о том, что размер заработной платы, а также рабочие условия не способны в достаточной мере мотивировать работников к выполнению должностных обязанностей.

В данной теории имеет место субъективная оценка соотношения полученного специалистом вознаграждения к затраченным усилиям.

Каждый работник пытается найти некий баланс между тем, что он вкладывает в работу и тем, что получает от неё при условии сравнения данных характеристик с «референтными другими».

Несправедливое, по их мнению, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Поэтому согласно теории Дж. Адамса необходимо создать такую систему мотивации, которая могла бы эффективно функционировать в целях реализации индивидуальных интересов каждого сотрудника организации.

Список литературы

  1. Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 300 с.
  2. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — 640 с.
  3. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 323 с.
  4. Актуальные проблемы экономики таможенного дела: учебник / А.Я. Черныш, Е.А. Терехова, А.В. Павлова и др. — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2015. — 348 с.
  5. Юсупова С.Я., Кнышов А.В., Блау С.Л., Симионов Р.Ю. Методологические аспекты контроллинга при осуществлении таможенных услуг: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. — 200 с.
  6. Кнышов А.В. Совершенствование системы показателей оценки дея-тельности таможенных органов, особенности ее разработки и применения: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. — 164 с.
  7. Бойкова М.В. Совершенствование теории администрирования: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2013. — 95 с.
  8. Кнышов А.В. Жизненные ценности как социальный феномен // Сборник: Таможня: история, теория, практика; материалы конференции «Неделя науки». Ростовский филиал Российской таможенной академии. — 2007. — С. 220-223.
  9. Кнышов А.В. Подходы к теоретическому обоснованию эффективности таможенной деятельности // Исследование проблем таможенного дела: сборник статей аспирантов и соискателей. Российская таможенная академия. — 2011. — С. 15-19.
  10. Кнышов А.В. К вопросу об уточнении и интерпретации понятия деятельности таможенных органов // Исследование проблем таможенного дела: сборник статей аспирантов и соискателей. Российская таможенная академия. — 2012. — С. 53-57.
  11. Клитинова В.А.; Кнышов А.В. Возможность применения теории мотивации Портера–Лоулера в деятельности таможенных органов // NovaUm.Ru. — 2017. — № 6. — С. 122-124
  12. Юсупова С.Я., Кнышов А.В. Контроллинг в таможенных органах России // Novation. — 2016. — № 3. — С. 151-153.
  13. Юсупова С.Я., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Контроллинг как инновационный метод развития системы таможенных органов // Инновационное развитие экономики. — 2016. — № 3-2 (33). — С. 39-42.
  14. Юсупова С.Я., Гамидуллаев С.Н., Кнышов А.В. Контроллинг как элемент системы управления таможенными органами // Управленческий учет. — 2016. — № 11. — С. 26-33.
  15. Юсупова С.Я., Гамидуллаев С.Н., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Теоретические аспекты применения финансового и управленческого учёта как элементов механизма контроллинга в управлении таможенными органами России // Вестник Российской таможенной академии. — 2016. — № 2 (35). — С. 35-42.

Источник: http://novaum.ru/public/p286

Теория справедливости Дж. С. Адамса

Адамс ввел два основных понятия в своей теории: вход и выход.

Входы – это наши усилия, вкладываемые в работу, а выходы – результат нашей работы и то, что мы получаем взамен.

Эти определения наглядно показывают, что все люди что-то вкладывают в работу и получают от работы.

Теория справедливости не позволяет четко оценить вкладываемые усилия и результат. Она помогает понять дополнительное условие трудовой деятельности: условие сравнения с «референтным другим».

«Референтный другой» еще один термина Адамса, обозначающий людей, которых модно использовать для сравнения, и, пожалуй, является ключевым термином теории.

Данная теория позволяет объяснить, почему заработная плата и рабочие условия не являются условиями определения мотивации.

Чтобы решить, что является справедливым балансом между вознаграждением и затраченными усилиями, необходимо провести сравнение баланса наших вложений и результата, а также других вкладываемые и получаемых факторов с балансом входа и выхода других людей, которых мы называем рефернтными.

Важно понимать, что теория Адамса не ограничивается зависимостью нашего соотношения входов и выходов, она также подразумевает сравнение с другими референтными ситуациями.

На практике, это положение помогает понять, почему наше чувство справедливости так сильно зависят от ситуации.

По этой причине теория справедливости считается более сложной и соответствует мотивационной модели мотивации, основанной на сравнении приложенных усилий и результатов.

Настоящее ощущение справедливости, появляется после проведения сравнения баланса наших результатов и вознаграждения с балансом тех же факторов у других людей в аналогичной ситуации.

Так, например, теория справедливости помогает понять, почему сотрудник может быть мотивирован ситуацией только конечный промежуток времени, если условия не изменяются. Он видит, что его коллега получает более ценное соотношение выходов и выходов и его мотивация падает.

Стоит учесть, что в теории справедливости речь идет не просто о сумме результатов и вложения, а об их соотношении.

В таблице 1 ниже представлены различные варианты входов и выходов.

Таблица 1 – Типичные входы и выходы в теории справедливости

В случае если персонал видит, что его усилия справедливо вознаграждаются, то тогда уровень мотивации сотрудников растет, что стимулирует их работать на том или более высоком уровне.

Обобщая, можно сказать, что уровень мотивации напрямую зависит от ощущаемого неравенства по сравнению с референтными другими, однако, стоит учесть, что для некоторых индивидов, даже небольшое неравенство может вызывать резкое снижение мотивации, что в свою очередь может привести к враждебности. На рисунке 1 изображена диаграмма справедливости Адамса.

Все люди по-разному реагируют на несправедливость. Кто-то становиться разрушительным и агрессивным, кто-то начинает претендовать на более высокую заработную плату или начинает искать новое место работы.

Знание теории Адамса помогает руководителям понять, что улучшая условия работы одного сотрудника, можно изменить восприятие ситуации другим сотрудников, что может нарушить хрупкое равновесие и создаст большие проблемы.

В своей теории Адамс напоминает нам о том, что люди тесно связаны с окружающей средой, поэтому при управлении персоналом необходимо об этом помнить.

Рисунок 1 – Диаграмма теория справедливости Адамса

Из рисунка видно, что сравнение – это крайне важный процесс в восприятии человеком своего положения, а не просто суждение о том, соответствует ли его вознаграждение затраченным усилиям.

Заключение

Итак, в 1963 году Дж. С. Адамс разработал свою теорию справедливости, которая опирается на сравнении человеком своего положения с другими людьми в схожей ситуации.

Основными терминами теории справедливости являются:

  • входы – это затрачиваемые нами усилия и другие факторы для достижения результатов;
  • выходы – то, что мы получаем за вложенные нами усилия и принесенные жертвы;
  • референтные другие – люди, с которыми мы сравниваем свое соотношение результат/вознаграждение.

Важность этой теории в управлении, определяется тем, что руководитель должен понимать: улучшая условия одного сотрудника, он может понизить уровень мотивации другого сотрудника. А значит все решения руководителя должны быть взвешены и рассмотрены с точки зрения справедливости соотношения результат/вознаграждение.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_deyatelnosti/teoriya_spravedlivosti_adamsa/

Теория справедливости С. Адамса

Теория баланса: теория справедливости Адамса

Теория справедливостиС. Адамса

Теория справедливости (равенства)предложена в 1963 году американскимпсихологом Джоном Стейси Адамсом(John Stacey Adams).Она основывается на утверждении, чтолюди субъективно оценивают соотношениемежду затраченнымиусилиями и полученнымвознаграждением и сравниваютэто соотношение с показателями другихлюдей, выполнявших такую жеработу.

Теория справедливости ДжонаСтейси Адамса опиралась на любопытныйэксперимент:»Исследователи выделилитри группы рабочих.

Первой группесказали, что они получат больше, чемдругие работники, выполняющие такую жеработу («переплата»); второй группе –что они получат меньше, чем другиеработники, выполняющие такую же работу(«недоплата»); третьей группе — что ониполучат равную оплату с теми работниками,которые выполняют такую же работу(«справедливая оплата»). В этом экспериментебыли получены следующие результаты:работники, которые были уверены в том,что им переплачивали по сравнению сдругими, демонстрировали более высокуюпроизводительность труда, чем две другиегруппы. Работники, которые считали, чтоим недоплачивают, показали самую низкуюпроизводительность труда. При этом иработники, которым недоплачивали, и те,кому переплачивали, продемонстрировалиболее низкую удовлетворенность своейработой, чем те работники, которыеполучали справедливую оплату»Вывод1. Каждый сравнивает свои усилия ивознаграждения с аналогичными нарынкеВывод 2. При дезинформации о»больших зарпалатах в другой компании»мы из состояния «нас все устраивает,и деньги и работа» резко становимсянесчастнымиВывод 3. Когда нампереплачивают включаются психологическиезащиты (рационализация, игнорирование,и т.д.).

Человек, с которым работник склоненсравнивать себя, должен занимать сходнуюдолжность, решать схожие задачи иливыполнять аналогичную работу. Рабочийбудет сравнивать себя с рабочим, а не сдиректором или президентом компании,директор небольшого продуктовогомагазина — с директорами магазиновтакого же размера, а не с директорамикрупных торговых центров и т. п.

Сотрудник вносит свой трудовой вклад,а также опыт, управление, образование,возраст, национальную и классовуюпринадлежность и т.п. Этому можно датьопределение «входа» в системувзаимодействия. «Выход» же обеспечиваетработодатель в форме оплаты труда,удовлетворенности трудом, социальныхуслуг, безопасности труда, статусныхсимволов и т.п.

В процессе работы,сотрудник оценивает ситуацию по двумпараметрам: 1) «Что я даю организации?»и 2) «Какое вознаграждение я получусоответственно моему вкладу и посравнению с вознаграждением другихслужащих, выполняющих такую, же работу?».

Сотрудник стремится к равновесию между«входом» и «выходом», расходами идоходами, трудовыми затратами ивознаграждением. 

Нормальные трудовые отношения работникаи работодателя устанавливаются лишьпри условии наличия распределительнойсправедливости, т.е. вознаграждениечестно распределяется между сотрудникамипо формуле:

Каждый сотрудник сравнивает соотношениесвоих входов и выходов с соотношениемих у других и в результате сравненияоценивает, была проявлена к немусправедливость или несправедливость.Несправедливость может существоватькак в форме недоплаты (она переноситсяострее и вызывает возмущение), так ипереплаты (у нормального человека приэтом возникает чувство вины).

Согласитесь, что чувство несправедливостиможет привести сотрудника к психологическомунапряжению. Для восстановления баланса,т.е. нарушенной справедливости, сотрудникскорее всего применит один из шестисуществующих вариантов восстановления:

1. Уменьшит или увеличит свой трудовойвклад в надежде достичь справедливости.

Позиция в сторону уменьшения вклададовольно широко распространена и обычносводится к принципу «за такую маленькуюзарплату можно вообще ничего не делать»(например, уменьшение усилий, прогулы,опоздания, дополнительный отпуск,дополнительные перерывы в работе илиперекуры, снижение качества работы,саботаж, вредительство);

2. Увеличит выходы, изменив доход.Например, повысит его за счет подработкина стороне или попросит надбавки уначальства;

3. Попытается произвести переоценкусоотношения своих входов и выходов;

4. Повлияет на соотношение входов/выходовсотрудника, выбранного в качествеэталона сравнения, например, предложитему работать лучше (или хуже);

5. Выберет другого человека для сравненияи успокоится, если соотношение окажетсяне в его пользу;

6. Уволится из организации.

Хороший руководитель должен предотвратитьвозникновение реальной или мнимойнесправедливости, а также, знаявышеперечисленные альтернативыповедения, попытаться устранить илихотя бы блокировать вредные дляорганизации формы поведения, напримерувольнение сотрудника или снижение егоусилий.

Основной вывод теории справедливостисостоит в том, что пока люди не начнутсчитать, что они получают справедливоевознаграждение, они будут уменьшатьинтенсивность труда.

Если разница ввознаграждениях обусловлена разнойэффективностью труда, то необходиморазъяснить сотрудникам, получающимменьше, что когда их результативностьдостигнет уровня их коллег, они будутполучать такое же повышенное вознаграждение.

Иногда, некоторые компании, пытаясьрешить проблему возникновения усотрудников чувства несправедливойоценки их труда, сохраняют суммы выплатв тайне.

Но это не только трудно сделатьтехнически, — это еще и заставляет людейподозревать несправедливость там, гдеее на самом деле нет.

Кроме того, еслисохранять размеры заработков сотрудниковвтайне, то компания рискует потерятьположительное мотивационное воздействиероста заработной платы, связанное спродвижением по службе.

Источник: https://studfile.net/preview/2854693/

Book for ucheba
Добавить комментарий