Вероятностные подходы к исследованию лидерства

Психология в действии. Лидер в негероическую эпоху

Вероятностные подходы к исследованию лидерства

Л.Джуэлл

Глава 14. Лидерство в организации (фрагменты)

ПСИХОЛОГИЯ В ДЕЙСТВИИ —Лидервнегероическую эпоху

Что такое лидерство?

Когда лидерство излишне

Лидерство и руководство

Характерологические подходы к исследованию лидерства (теории «черт»)

Теория «выдающегося человека»

Лидерство глазами окружающих

Пол лидерства

Идеальный лидер

Возможности характерологических теорий (теорий «черт») лидерства

Поведенческие подходы к изучению лидерства

Авторитарное, демократичное и либеральное лидерство

ИССЛЕДОВАНИЯ КРУПНЫМ ПЛАНОМ —Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном «социальном климате»

Два параметра поведения лидера

Вероятностные подходы к исследованию лидерства

Вероятностная теория Филлера

Нормативная модель Вроома, Йеттона и Яго

Теория путей и целей Хауса

Возможности вероятностных теорий

Лидерство как улица с двусторонним движением

Модели вертикальной двойственной связи и обмена между лидером и членом группы

Чтобы станцевать танго, нужны двое: готовность идти следом

Лидерство в новую эпоху

Модель множественных связей

Суперлидерство

Перспективы исследований лидерства

ВНИМАНИЕ — ПРОБЛЕМА:Лидерство и Лохнесское чудовище

Психология в действии. Лидер в негероическую эпоху

Раньше в корпорациях с вопросом лидерства все обстояло просто. Или вы были лидером, или вы им не были. И если вы им были, вы, разумеется, не делились ни с кем своей властью.

Вернейший способ определить, лидер ли вы, состоял в следующем: нужно было оглянуться назад и посмотреть, не семенит ли кто-нибудь за вами. Если таковых не было, вы начинали закручивать гайки. Поскольку в ваших руках было все…

Ваша работа заключалась в том, чтобы раздавать пинки и заводить черные списки…

Затем мир перевернулся. Глобальная конкуренция разрушила устойчивые рынки сбыта и целые промышленные отрасли. Информационные технологии привели к созданию новых сетей влияния внутри корпораций…

Управленцы среднего звена исчезли вместе с понятием корпоративной лояльности…

Вам пришлось смириться с новой, вызывающей головокружение реалией: единственная константа в сегодняшнем мире — это нарастающие как снежный ком изменения.

Подберите для этого явления термин, который вам больше нравится: лидерство в негероическую эпоху, услужливое лидерство, распределенное лидерство… Но не относитесь к нему как к какому-то скоротечному веянию. Оно реально, оно радикально, и в XXI веке оно бросит вызов самому определению корпоративного лидерства.

Лидеры начинают напоминать скорее не капитанов кораблей, а претендентов, борющихся за какую-то должность.

Перед ними встают две основополагающие задачи: во-первых, четко формулировать цели компании и всячески способствовать их достижению, и, во-вторых, создать такую среду, в которой работники смогут определять, какую работу им необходимо сделать, и затем выполнять ее на высоком уровне.

Если вы этому не верите, посетите небольшой городок Мерфи в Аппалачах, штат Северная Каролина, и зайдите в старое кирпичное здание, где разместилась фабрика по пошиву джинсов. Здесь вы встретите Томми Джо Дейвис, выросшую среди гор 58-летнюю «бабушку» — и живое воплощение нового типа управления… Вот что она говорит:

«Порой бывает очень трудно удержаться и не сказать, как раньше: «Ты делаешь это, ты делаешь то, а ты — вот это».

Теперь я должна говорить: «Как именно ты хотела бы сделать это?» Я понимаю, что их идеи могут быть ошибочными, но я должна дать им возможность самим осознать это».

Обучение лидерству и коллективное управление на фабрике привело к тому, что количество бракованных джинсов снизилось на треть, промежуток времени между получением заказа и отгрузкой уменьшился на 10 дней, а время пошива пары джинсов сократилось с пяти дней до одного.

Лидерство в негероическую эпоху по-прежнему требует многих качеств, которые всегда отличали настоящих лидеров, — ума, преданности, энергичности, решительности, честности. Но есть одно важное отличие: ожидается, что эти качества будет демонстрировать буквально каждый работник организации.

Источник: J. Huey, «The New Post-Heroic Leadership». Fortune, February 21, 1994, pp. 42-50.

ОТРЫВОК, приведенный в рубрике «Психология в действии», иллюстрирует несколько важных аспектов лидерства. Во-первых, существуют определенные личностные характеристики лидера, такие как интеллект и честность. Во-вторых, лидера отличает определенное поведение.

В-третьих, должны быть учтены вероятностные моменты. По мере того как меняется окружающий мир и ожидания людей, меняются и требования, предъявляемые к лидеру.

Наконец, на лидеров смотрят сквозь призму нынешнего дня, в результате чего в сознании тех, кто привык на них ориентироваться, формируются определенные представления о них.

В этой главе обсуждаются характер, история и будущее исследований и теории лидерства в организациях. Значительная часть этого обсуждения касается характерологических, поведенческих и вероятностных подходов к исследованию лидерства.

Далее рассматриваются несколько более современных подходов, учитывающие влияние, которое оказывают на своих лидеров подчиненные, восприятие лидерства и коллективное лидерство.

Обсуждение начинается с рассмотрения ряда факторов, которые способствуют или препятствуют осуществлению лидерства в организациях.

Что такое лидерство?

Люди вкладывают различный смысл в понятие лидерства. Для одних лидерство означает, что люди за кем-то следуют. Для других лидерство означает, что люди охотно за кем-то следуют. Для третьих суть лидерства состоит в том, что влияние лидера способствует эффективному достижению целей.

Но каких целей? Лидером внутри организации может быть человек, который способен влиять на других, но осуществляется ли это влияние в интересах организации? Например, какой-то член рабочей бригады, подчинив коллег своему влиянию, может стремиться к тому, чтобы производительность труда в группе не превышала минимальной нормы, установленной начальником.

На протяжении десятилетий организационные психологи и другие специалисты, мучающие лидерство, давали ему различные определения: средоточие групповых процессов, индивидуальность человека и ее воздействие, искусство добиваться согласия, осуществление влияния, модель поведения, форма убеждения, властные отношения (Bass, 1990a). Для целей данной главы наиболее подходит определение лидерства, предложенное Кацем и Каном (Katz & Kahn, 1978):

«Мы полагаем, что сущность организационного лидерства заключается в преимуществе фактора влияния перед механическим выполнением правил, заведенных в организации».

Это определение передает все упомянутые выше идеи, касающиеся лидерства. Лидеры побуждают людей делать больше, чем те делали бы в отсутствие лидеров, и эти усилия согласуются с достижением организационных целей. Лидерство побуждает людей выходить за рамки простого согласия с системой и помогает группам в достижении их целей.

Согласно Кацу и Кану, имеется пять причин, обусловливающих потребность организации в лидерстве. Чем больше потребность в любой из этих областей, тем вероятнее, что найдется человек, который возьмет на себя роль лидера.

1. Незавершенность организационной структуры. Никакой набор правил, планов, процедур или графиков работы не способен описать в совершенстве то, что должно происходить внутри организации, если она хочет выжить и преуспеть. Лидеры помогают интерпретировать эти правила и планы и восполнять недостающие элементы.

2. Лидерство как пограничная функция. В главе 12 организация была описана как совокупность взаимосвязанных подсистем. Лидеры — это звенья, связующие эти подсистемы.

3. Меняющиеся условия среды. В главе 12 обсуждалась также концепция организации как открытой системы, взаимодействующей со своим окружением. Лидеры получают ресурсы из внешней среды и делают ее более восприимчивой к потребностям организации.

4. Внутренняя динамика организации. Организации изменяются и развиваются. Лидеры прилагают усилия к тому, чтобы эти изменения не повредили организации и ее членам, и способствуют позитивным изменениям.

5. Членский состав организаций. Люди приходят, уходят и меняются. Лидерство обеспечивает преемственность и помогает людям приспособиться к изменениям.

Источник: https://megaobuchalka.ru/1/31527.html

Подходы к изучению лидерства

Вероятностные подходы к исследованию лидерства

Исследование действий руководителя с целью выявления эффективного управленческого стиля начались еще в древности, но только в период между 1930 — 1950 гг. впервые было предпринято изучение лидерства в крупном масштабе и на систематической основе. Изучения теории лидерства велись в нескольких разных направлениях, которые сформировались затем в четыре подхода:

Самые известные из представителей перечисленных подходов и ключевые положения их теорий приведены в таблице 1.

Таблица 1 — Подходы в изучении стилей руководства

Самые ранние теории лидерских черт восходят к Древней Греции и Риму и утверждают, что лидером рождаются, а не становятся. Например, теория «великой личности» утверждает, что индивид рождается или с качествами, для лидера необходимыми, или без них.

Согласно данной теории лучшие руководители обладают определенным, общих для всех набором личных качеств, среди которых: уровень интеллекта, запоминающаяся внешность, инициативность, здравый смысл, экономическое и социальное образование, уверенность в себе.

Со временем данные взгляды уступают место более реалистическим подходам.

Разочарование в положениях подхода к лидерству с позиции личных качеств усилилось в период, когда в теории управления стала развиваться школа бихевиористов.

Под влиянием чего в психологии ученые согласились с положением о том, что лидерские качества можно и развить, начались поиски универсальных качеств, присущих лидерам.

Следовательно, основа теории личностных качеств руководителя – это попытки выделить обязательный набор характеристик личности менеджера, при наличии которых этот человек, несомненно, станет эффективным руководителем.

Итак, можно сделать заключение, что индивидуальные характеристики личности критериями при отборе руководителей ни в коей мере не должны становиться, однако в силу их определенного влияния на успех оргнаизации в целом игнорировать их также нецелесообразно.

Учитывая это, многие европейские корпорации применяется личностный тест Майера — Бригса, согласно положениям которого менеджеров классифицируют на четыре типа по тому, как человек:

  • пополняет и восстанавливает свою энергию;
  • собирает необходимую информацию (чувствующий или думающий);
  • принимает решение (анализ или интуиция);
  • какой образ жизни предпочтителен (спонтанный или упорядоченный).

Результаты многих современных исследований позволяют выявить некоторые навыки эффективного менеджера:

  • вербальные коммуникации;
  • мотивация и влияние на остальных;
  • умение управлять стрессом и эффективно использовать время;
  • принятие индивидуальных решений;
  • постановка целей и четкость в представлениях перспектив;
  • построение команды и делегирование;
  • самосознание и управление конфликтом;
  • признание, формулировка и решение проблемы.

Кроме того, в ведущих корпорациях мира при отборе руководителей в зависимости от специфики национальной культуры к кандидатам все еще продолжают предъявлять требования по обязательному перечню личностных характеристик.

К наиболее значительным способностям и чертам современных руководителей относят: целеустремленность, честность, организаторские способности, уверенность к себе, стремление к профессиональному росту, способность к обучению, харизма.

Отметим, что наличие перечисленных характеристик эффективность руководства не гарантирует, а только является ресурсом, который следует использовать и развивать.

Недостатки теорий личностных качеств стали причиной дальнейших поисков эффективного стиля руководства.

Обзор поведенческих концепций

Анализ поведенческих концепций свидетельствует о том, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителя можно обучать по специальным программам с целью развития конкретных умений и навыков.

Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности.

Итак, поведенческий подход сформировал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения, что стало существенным вкладом и полезнейшим инструментом понимания сложности лидерства.

Последующие исследования в теориях поведенческого подхода были основаны на том, что стиль руководства и личные качества являются важнейшими компонентами успеха, существуют и прочие факторы, которые определяются конкретной ситуацией и влияют на характер действий руководителей.

Ситуационные подходы к лидерству

Современные теории лидерства обратились к ситуационному подходу, так как в зависимости от конкретной ситуации целесообразно изменять и способы руководства, а именно организационные структуры управления.

Ситуационный подход к руководству определил ряд основных способов повышения эффективности руководства, к примеру: переформирование группы с целью подбора совместимых психологически подчиненных, перепроектирование задач или трансформация должностных полномочий.

Проводя анализ ситуационных моделей, можно сделать вывод, что описание разных стилей руководства основано на обнаружении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, оказывающих влияние на его эффективность. Успешность руководства при этом определяется по различным основаниям, среди которых: степень выполнения работ, удовлетворенность работника, эффективность решений.

Итак, все перечисленные подходы акцентируют свое внимание или на личностных качествах руководителя, или на поведении его, или на ситуации, для которой нужно выбрать эффективный стиль.

Разработанные теории при этом далеко не всегда имеют полное развитие и практическое подтверждение. Следовательно, всегда достаточно высока потребность в разработке новых подходов и апробация их.

Последние исследования в части поиска эффективного стиля руководства представляют из себя исследование возможности комплексного сочетания теоретических разработок всех предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

К такому комплексному подходу относят концепцию атрибутивного лидерства, сущность которой заключена в том, что действия руководителей-лидеров должны сочетаться с поведением его подчиненных, оцениваемых по ряду критериев:

  • личностные особенности работника,
  • специфика работы,
  • характеристика обстоятельств.

Комплексная концепция нацелена на возможность выявления лидером причин поведения подчиненных и специфики формирования ответных воздействий руководителя.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/podhody_k_izucheniyu_liderstva/

Вероятностные подходы к исследованию лидерства

Вероятностные подходы к исследованию лидерства

⇐ Предыдущая178179180181182183184185186187Следующая ⇒

Теория вероятности в любой области исследования заменяет мышление по принципу «существует какой-то один наилучший путь» мышлением по принципу «все зависит от обстоятельств».

В лидерстве теория вероятности начинается с предположения, что не существует какой-то одной наилучшей модели поведения, к которой занимающий руководящую должность человек мог бы прибегать все время.

Адекватное поведение лидера зависит от (или, скорее, может проявиться при наличии) некоторых характеристик лидера, подчиненных и ситуации. Например, в периоды организационной стабильности лидеры могут прибегать к символическим моделям поведения.

Различные потрясения, такие как реорганизация, слияние, экономический спад и т. д., могут потребовать использования реальных моделей поведения (Eggleston & Bhagat, 1993). (Вероятностные теории лидерства некоторые авторы также называют ситуативными теориями.)

Вероятностная теория Фидлера

Первая получившая известность вероятностная теория лидерства была предложена Фидлером (Fiedler, 1967), попытавшимся разработать схему, которая позволила бы установить связь между лидерами и ситуациями, в которых их ждет успех. Итоговая вероятностная модель утверждает, что эффективность лидера зависит от трех переменных.

Первая — это структура потребностей лидера, в частности, стремится ли он прежде всего к выполнению задачи или хочет удовлетворить межличностные потребности.

Предпочтение лидером ориентации на задаче или ориентации на людей оценивается с помощью такого инструмента, как Least Prefened Coworkerscale («Шкала наименее желательного сослуживца», LPC).

Переменная.

Вторая переменная — это способность лидера контролировать ситуацию или его уверенность в том, что задача будет выполнена.

Ситуативный контроль, как предполагается, зависит от: 1) отношений лидера с членами группы (того, в какой степени лидера поддерживают подчиненные); 2) структуры задачи (ясности и конкретности работы); и 3) властных полномочий лидера (того, в каких пределах лидер может вознаграждать или наказывать).

Хорошие отношения в сочетании с четко структурированной задачей и большими властными возможностями формируют наиболее благоприятную (наивысший ситуативный контроль) ситуацию для лидера. Плохие отношения, нечеткая структура задачи и невысокая властная должность создают наименее благоприятную ситуацию.

Наконец, существует взаимосвязь между структурой потребностей лидера и ситуативным контролем.

Лидеры, ориентированные на задачу, как правило, проявляют себя наилучшим образом в ситуациях, которые они могут легко контролировать, а также когда степень их контроля низка. Лидеры, ориентированные на отношения,.. добиваются наилучших результатов в ситуациях умеренного контроля (Fiedler & Garcia, 1987).

Другими словами, взаимодействие лидера и ситуации определяет успех лидера. Это взаимодействие подытожено на рис. 14.1.

Рис. 14.1.Условия эффективного лидерства, согласно вероятностной теории Фидлера

Обзор 24 исследований валидности показал, что предполагаемые вероятностные связи в таблице находили подтверждение почти в половине лабораторных исследований, проведенных на то время, тогда как полевые исследования подтвердили их лишь в ограниченной степени (Peters, Hartke & Pohlmann, 1985).

Авторы обзора заключили, что для повышения предсказуемости модели необходимо ввести дополнительные переменные. Позже Шришайм, Теппер и Тетро (Schriesheim, Tepper & Tet-rault, 1994) провели метаанализ исследования вероятностной теории Фидлера, используя данные, полученные более чем в 1200 группах.

На основе этого анализа исследователи заключили, что этот подход имеет перспективы, но одновременно с этим предложили ряд идей по модификации данной теории.

Метаанализ.

Одно из самых острых критических замечаний в адрес вероятностной теории Фидлера состоит в том, что она рассматривает производственную ситуацию в слишком упрощенном виде. Ее также критикуют за то, что она не объясняет, почему происходят те или иные события (и потому ее фактически нельзя считать теорией).

Но, возможно, наибольшая критика связана с трудностью пользования шкалой LPC, которая, как предполагается, показывает базовую ориентацию человека на людей или задачу.

Согласно одному видному исследователю в области лидерства, несмотря на более чем 25-летние изыскания, никто в действительности не знает, что же оценивает шкала ZPC(Yukl, 1994).

Спустя несколько лет после того, как Фидлер впервые выдвинул свою теорию, он и его коллеги (Fiedler & Garcia, 1987; Fiedler & House, 1994) разработали новую теорию эффективности лидерства — теорию когнитивного ресурса (cognitive resource theory, CRT), которая делает акцент на связи между интеллектуальными способностями лидера и успехом лидерства. Как показано на рис. 14.2, эта связь опосредуется умением направлять других (энергичный + направляющий = успех) и стрессом (интеллект больше влияет на успех в условиях низкого стресса).

Опосредующая переменная.

Рис. 14.2.Схематическое изображение теории когнитивного ресурса

Источник: F. E. Fiedler & J. E. Garcia, New Approaches to Effective Leadership: Cognitive Resources and

Organizational Performance. 1987

Теория когнитивного ресурса, как и ранее предложенная Фидлером вероятностная теория лидерства, позволяет спрогнозировать эффективность лидерства на основании характеристик и поведения лидера (интеллект и директивность вместо LPC)и ситуации (стресс и поддержка группы). Однако вероятностная теория прогнозирует, когда эффективный лидер должен проявить директивные способности, в то время как CTR уделяет больше внимания тому, когда интеллектуальные способности лидера наиболее эффективны.

Исследования CRT пока еще редки, и имеющиеся данные носят разнородный характер, подтверждая только некоторые из предположений.

В одном исследовании 48 групп, состоявших из четырех человек, подтвердилась только одна из семи гипотез: интеллектуальные способности лидера были теснее связаны с результатами работы группы в случае лидеров, которые постоянно направляли других, в сравнении с «недирективными» лидерами (Vecchio, 1990). В настоящий момент теория когнитивного ресурса, по-видимому, скорее вызывает полемику, чем получает признание. Недавний номер одного международного журнала, в котором было представлено сообщение Фидлера в поддержку CRT, содержал также более полудюжины откликов, критиковавших эту теорию (см. Fiedler, 1995 и соответствующие статьи). Тем не менее влияние Фидлера и его коллег в области исследований лидерства было и остается весьма существенным.

Гипотеза.

⇐ Предыдущая178179180181182183184185186187Следующая ⇒

Дата добавления: 2016-11-12; просмотров: 567 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Источник: https://lektsii.org/9-16509.html

Глава 1. Сущность лидерства

Вероятностные подходы к исследованию лидерства

20

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Сущность лидерства 4

Глава 2. Подходы к изучению лидерства 5

2.1. Подход с позиции личных качеств 5

2.2. Поведенческий подход к изучению теории лидерства 5

2.3. Ситуационный подход в теории лидерства 7

Глава 3. Современные подходы к изучению лидерства 10

3.1. Атрибутивное лидерство 11

3.2. Харизматическое лидерство 12

3.3. Преобразующее лидерство 13

Глава 4. Взаимосвязь понятий «лидерство» и «власть» 15

Заключение 18

Список используемой литературы 20

Введение

Вопросылидерства вызывали интерес людей сдревних времен. Однако систематическое,целенаправленное и широкое изучениелидерства началось только со времен Ф.Тейлора. Было проведено очень многоисследований. Тем не менее, все еще несуществует полного согласия по поводутого, что такое лидерство и как онодолжно изучаться.

Лидерство- это понятие, отражающее способностьодного человека влиять определеннымобразом на поведение других людей.Ранние подходы к исследованию этогопроцесса акцентировали внимание наличностных характеристиках лидерства.

Заэтими изысканиями последовало тщательноеизучение в первую очередь поведениялидеров, а не того, к какому типу людейони относятся. Вероятностные теориилидерства пытаются определить оптимальныеметоды лидерства, описывая ситуацию, вкоторой каждая модель поведениясрабатывает наиболее эффективно.

Впоследнее время подходы к лидерствустали учитывать аспект взаимодействия,рассматривая как влияние подчиненныхна лидеров, так и обратный процесс. Такжеуделяется внимание отношениям междулидерами и индивидуальными подчиненными,как и поведению лидеров, адекватномуболее современным групповым формампланирования работы, которые делаютупор на работу в бригадах и сотрудничество.

Цельработы — изучение современных подходовк феномену лидерства.

Задачи:

Охарактеризоватьособенности современного пониманиялидерства.

Исследоватьосновные научные подходы к изучениюфеномена лидерства.

Предметисследования — теории и концепцииподходов к феномену лидерства.

Объектисследования — феномен лидерства.

Словолидерство (leadership) произошло от английскогоглагола «lead», что значит «вести». Вшироком, социальном смысле лидерство- это способность влиять на отдельныеличности и группы людей, направляя ихусилия на достижение целей организацииили индивида.

Лидер- это авторитетный член организации илисоциальной группы, личностное влияниекоторого позволяет ему играть существеннуюроль в социально-политических процессахи ситуациях, в регулировании взаимоотношенийв коллективе, группе, обществе.1

Лидерствопредставляет собой историческисложившуюся социальную потребностьлюдей в организации их совместнойдеятельности.

Лидер- это лицо, которое может оказыватьреальное влияние на поведение работников.Формальный руководитель не всегдаявляется лидером. На выдвижение лидераоказывают влияние объективные исубъективные факторы.

Процессвлияния на людей с позиции занимаемойв организации должности называетсяформальным лидерством.

Однако в своёмвлиянии на людей официальный руководительне может полагаться только на занимаемуюдолжность и связанные с ней полномочия.

Процесс влияния на основе авторитета,доверия, уважения, способностей илидругих ресурсов, необходимых людям,получил название неформального лидерства.Идеальным для менеджмента являетсягармоничное сочетание обеих основлидерства.

Стильлидерства — это совокупность характерныхприёмов и методов, используемыхруководителем для оказания влияния наподчинённых в процессе управления.Стиль включает степень делегированиеруководителем полномочий своимподчинённым, используемый тип власти,методы работы с внешней средой, способывлияния на персонал и манеру поведения.

2.1. Подход с позиции личных качеств

Подходс позиции личных качеств объясняетлидерство наличием определенного набораобщих для всех лидеров личныхкачеств: честолюбие, энергичность,честность и прямота, уверенность в себе,адаптивность, способности и знания.Особенно очевидно эти качества проявляютсяу известных выдающихся лидеров (теориявеликих людей).

Однаколичные качества не гарантируют успех,а их относительная важность в значительноймере зависит от других факторов.

Вместес тем в рамках данного подхода был сделанпервый шаг иподведена научная база подосуществление процессов найма, отбораи продвижения персонала по личнымкачествам.

Концепции личных характеристикнаходят отражение в различных программахоценки деловых качеств и развитияработников.

2.2. Поведенческий подход к изучению теории лидерства

Поведенческийподход акцентирует внимание на стилелидерства, под которым понимаетсясовокупностьхарактерных приемов и методов, используемыхруководителем в процессе управления.

Стильлидерства отражает:

  1. степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным

  2. используемый тип власти

  3. методы работы с внешней средой

  4. способы влияния на персонал

  5. привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Кчислу основных поведенческих моделейлидерства относятся теория «X» и «Y» Д.МакГрегора, теория лидерства К. Левина,континуум стилей руководства Р. Лайкерта,управленческая решетка Р. Блейка и Д.Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харрисаи др.

Основныетеории лидерства различают два возможныхповедения лидера:

  1. поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

  2. поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой(при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

Вцелом поведенческие теории лидерстваспособствовали усилению внимания квопросам обучения эффективным формамповедения. Задача организациипредставлялась не только в том, чтобыраспознать эффективного лидера впроцессе отбора персонала, но и в том,чтобы научить его навыкам успешногоуправления людьми.

Поведенческийподход заложил основы для классификации стилейруководства,направил усилия менеджеров на поископтимального стиля, однако уже в начале1960-х гг. стал рассматриваться какограниченный, так как не учитывал целогоряда других важных факторов, определяющихэффективность управленческой деятельностив той или иной ситуации.

Исследованияповедения лидера при принятии решений

КуртЛевин разработалклассификацию поведения лидера,основанную на распределении влиянияпри принятии решения между лидером иподчиненным. Он выделил два традиционныхстиля управления: автократичный идемократичный.

Деспотичныйлидер принимаетвсе решения и не позволяет подчиненнымвлиять на процесс принятия решения.Такие управляющие часто безразличны кперсональным потребностям подчиненных.

Демократичный лидер консультируетсясо своими подчиненными при решениисоответствующих вопросов и позволяетим оказывать некоторое влияние в процессепринятия решений. Такое лидерство непредполагает карательных мер, а общениес подчиненными происходит на равных.

Существуети так называемый номинальныйлидер,позволяющий подчиненным иметь полнуюавтономию. Он редко контролируетнепосредственно, предоставляя тем самымчленам группы возможность приниматьмного тактических решений самостоятельно.При таком подходе подчиненные устанавливаютсвои собственные цели и работают надих достижением без каких-либо указанийсо стороны руководства.

Результатыисследований показывают, что удовлетворениепочиненных и качество их функционированияпри номинальном стиле более низкие, чемпри демократичном, но выше, чем приавтократичном подходе.

Источник: https://studfile.net/preview/5677456/

Book for ucheba
Добавить комментарий