Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»1151

Содержание
  1. Практикум по конфликтологии Емельянов С М (стр. 35 из 55)
  2. Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»[15]
  3. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. Обсуждение на LiveInternet — Российский Сервис Онлайн-Дневников
  4. Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»[15]. Практикум по конфликтологии
  5. Деловая игра по конфликтным ситуациям в офисном коллективе
  6. Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»1151
  7. Деловая игра «Конфликт в рыбхозе»
  8. Деловая игра на конфликт
  9. Деловая игра:»Решение конфликтной ситуации»
  10. Игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей» к теме: «Групповые конфликты»
  11. Деловая игра по теории управления (разрешение конфликтных ситуаций)
  12. Конфликт-менеджмент в организации: стратегии и тактики

Практикум по конфликтологии Емельянов С М (стр. 35 из 55)

Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»1151

Дополнительная информация:

1) инициатором представления А. к почетному званию выступил руководитель коллектива;

2) руководителю были известны негативные высказывания в адрес А. некоторых сотрудников коллектива по поводу якобы имевших место незаслуженных продвижениях по работе (А.

до смены руководителя коллектива, которое произошло за два года до представления его к почетному званию, несмотря на успехи в научно-исследовательской деятельности, не находил должной оценки со стороны бывшего руководителя М.

С приходом нового руководителя С. А. был назначен на вышестоящую должность);

3) численность коллектива, в котором трудился соискатель почетного звания, была небольшая (10 человек); в их числе были четверо сотрудников, имевших почетное звание, и трое, претендовавших на него.

Проанализируйте данную ситуацию на предмет ее конфликтности.

Ситуация 3[13]

Бригада слесарей-лекальщиков (шесть человек) всегда держалась очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разницу в возрасте, часто проводили вместе и свободное время. Старшие к младшим относились покровительственно, младшие к старшим – с уважением.

Когда один из членов бригады ушел на пенсию, в нее был принят молодой слесарь Акимов, года два или три назад окончивший ПТУ. Вначале к нему отнеслись настороженно.

Но через месяц-два между ним и бригадой сложились вполне дружеские отношения, он был принят в коллектив, стал «своим».

Еще месяца через два положение изменилось. Акимову как молодому и не очень опытному работнику поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционную технологию, он имел бы заработок на среднем для бригады уровне. Однако Акимов быстро догадался, как можно рационализировать работу. Он брал десяток заготовок и приваривал их друг к другу.

Получался пакет. Затем он вырезал нужную форму сразу же на всем пакете, шлифовал торцы, разъединял пакет и обрабатывал поверхность каждого лекала. Вскоре Акимов перекрыл нормы выработки в три-пять раз, заработок его стал быстро расти и в полтора раза превысил заработок бригадира.

На Акимова в бригаде начали коситься и замечать в его поведении множество изъянов: то отлучился неизвестно куда, то навязался с непрошеным советом, то, наоборот, молчал, когда все старались подать полезные советы товарищу. Наконец, наступил полный разрыв отношений. Акимов попросил начальника цеха перевести его в другую бригаду.

Но оказалось, что и другие бригады слесарей не хотят его принимать к себе. Через месяц Акимов уволился с завода.

Проанализируйте данную ситуацию на предмет конфликтности.

Ситуация 4[14]

Группа переводов отдела научно-технической информации опытно-конструкторского бюро состояла из пяти женщин и начальника группы Миронова. Он старался не вмешиваться во взаимоотношения переводчиц, которые обычно самостоятельно распределяли работу между собой.

Оснований для беспокойства не было: группа не только справлялась с работой, но и значительно перевыполняла норму выработки. Отношения в группе были хорошие. Переводчицы – молодые женщины примерно одного возраста – помогали друг другу.

Никаких трений, а тем более конфликтов, между ними не возникало. В конце каждой недели происходило традиционное совещание группы, на котором Миронов обычно отмечал хорошую работу всех переводчиц и сообщал о предстоящих переводах.

Сами переводчицы предлагали для перевода дополнительный материал, интересный с их точки зрения.

В группе объектом всеобщей опеки была Зеброва, не имевшая достаточного опыта и квалификации. Эта опека ее немного раздражала, но она с благодарностью принимала помощь.

Однажды на традиционном совещании Зеброва предложила для перевода большую серию статей, содержащих материал по устройству, разработка которого в данный момент в конструкторском бюро явно зашла в тупик.

Миронов, убедившись в ценности материала, велел Зебровой отложить в сторону остальные переводы и немедленно приняться за эту серию. Зеброва взялась за работу всерьез, не жалея ни времени, ни сил, трудилась в субботы, воскресенья и вечерами. Первые же переводы помогли конструкторам существенно продвинуться в разработке устройства.

Деятельность Зебровой была замечена руководством конструкторского бюро. Миронов на совещаниях несколько раз отмечал полезную инициативу Зебровой, указывая на высокое качество ее переводов. Объем работы, выполненный Зебровой, оказался значительно больше, чем у любой другой переводчицы.

По прошествии примерно двух месяцев обстановка в группе резко изменилась. Миронов, заходя в комнату переводчиц, часто видел, что Зеброва сидит с заплаканными глазами, а в комнате – тягостная тишина. Иногда его приход обрывал громкие споры. По всему стало видно, что переводчицы изменили свое отношение к Зебровой. Сначала они молча не одобряли ее рвение.

Затем начали в ее присутствии обмениваться колкими замечаниями по поводу ее внешности. Потом открыто стали обвинять Зеброву в желании выделиться из коллектива, сделать карьеру. Обстановка все ухудшалась. Общий объем переводов в группе явно уменьшился.

Если раньше кое-кто из переводчиц засиживался вечерами, то теперь все, кроме Зебровой, находились на работе строго положенное время и переводов домой не брали. Иссякла и инициатива на традиционных еженедельных совещаниях – все сидели молча и ждали указаний Миронова.

Тот пытался было устыдить переводчиц, показать, что они несправедливо относятся к Зебровой, выразить неудовольствие понизившейся выработкой, но натолкнулся на глухое неодобрительное молчание.

Отношения в группе стали улучшаться, когда, договорившись с руководством группы технической информации, Миронов пересадил Зеброву в другую комнату. Теперь переводчицы стали довольно часто встречаться и во внерабочее время.

Однако объем переводов продолжал снижаться и затем стабилизировался, хотя и на неплохом, но несравненно более низком уровне, чем раньше. Это было замечено начальником отдела. Миронов на совещании группы поднимал вопрос о понизившейся выработке и ставил в пример Зеброву. Переводчицы апеллировали к существующим нормам перевода.

Действительно, норма неукоснительно выполнялась всеми. Тогда Миронов добился введения премиальной системы, поставив премию в зависимость от перевыполнения нормы перевода и его качества. Оклады были изменены таким образом, что переменная часть заработной платы могла составить до 30 % ежемесячного заработка.

Результат оказался неожиданным – все четыре переводчицы положили на стол Миронова заявления об увольнении. Уговоры не помогли: через две недели в группе переводов осталась одна Зеброва.

Проанализируйте мотивы и причины возникновения конфликта.

Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»[15]

Цель игры. Ознакомить студентов с социально-психологическими исследованиями конфликтов, возникающих в трудовых коллективах и малых формальных и неформальных группах, выделить причины конфликтов, определить их виды и попытаться найти способы конструктивного решения конфликтных ситуаций. Участники игры:

1. Бригадир комплексной бригады строителей Бутов.

2. Неформальный лидер бригады Ломов.

3. «Новенький» инициативный рабочий бригады Новиков.

4. Члены бригады: рабочий 1, рабочий 2 и т. д. (можно каждому дать имя, фамилию).

5. Группа экспертов.

Игровая ситуация

В комплексной бригаде строителей сложились следующие негативные традиции:

1. Часть рабочего времени отдельные члены бригады выполняли «левые» работы, нередко используя материалы со стройки.

2. Заработанные «левые» деньги (часть денег), как правило, использовались для организации совместного застолья.

3. Инициатором и руководителем «левых» заработков и застолий был неформальный лидер Ломов. Он же отбирал для «левых» работ наиболее лояльных членов бригады.

4. В бригаде нередки были опоздания и прогулы без уважительной причины. остальные члены бригады вынуждены были работать за всю бригаду как во время прогулов, так и во время выполнения частью бригады «левых работ».

5. Бригадир, пожилой человек, дорабатывающий до пенсии, фактически не вмешивался в сложившиеся в бригаде традиции.

6. В бригаду приходит на постоянную работу инициативный, молодой, но уже опытный рабочий Новиков. Он видит, что часть бригады во главе с неформальным лидером Ломовым паразитирует за счет остальных ее членов. Новиков не желает, чтобы его труд присваивали «паразиты», и начинает действовать.

Порядок проведения игры

1. Назначить (избрать) бригадира, неформального лидера, «новенького» и экспертов.

2. Остальных студентов разделить примерно на две равные части, одна из которых будет представлять «активных» сторонников неформального лидера Ломова, другая – «пассивных» работников, вынужденных терпеть существующие в бригаде традиции.

3. В ходе игры исполнители ролей несколько раз меняются местами.

4. Высказывание экспертов и подведение итогов.

Возможные варианты действий «новенького» (для руководителей игры):

1) обратиться к бригадиру;

2) поговорить с неформальным лидером;

3) на собрании бригады попытаться привлечь на свою сторону «пассивных» членов бригады и совместными усилиями оказать «давление» на: а) бригадира; б) неформального лидера; в) сторонников негативных традиций; г) на всех; д) составить коллективное обращение к вышестоящему руководству.

Возможны другие варианты.

Контрольный тест

Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.

1. К групповым конфликтам относятся конфликты:

Источник: https://mirznanii.com/a/202809-35/praktikum-po-konfliktologii-emelyanov-s-m-35

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. Обсуждение на LiveInternet — Российский Сервис Онлайн-Дневников

Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»1151
Понедельник, 16 Ноября 2009 г. 23:45 + в цитатник

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 400 с: ил. — (Серия «Практикум по психологии»). 

Предлагаемая книга является современным учебным пособием по одной из самых актуальных дисциплин современного вузовского образовательного процесса — конфликтологии.

учебного материала представлено темами, которые включают в себя конспективное изложение общей теории конфликта, психологии и социологии конфликта, методические руководства по проведению практических и семинарских занятий на основе современных педагогических технологий, тщательно подобранные проверочные задания.

В приложение практикума вошли наиболее популярные методики социально-психологической диагностики, а также авторская учебная программа по курсу конфликтологии. Пособие предназначено для преподавателей, студентов, изучающих курс конфликтологии, для практических психологов и социологов.

Оглавление
Предисловие…………………………………………………………………………………….9Тема 1. Введение в конфликтологию…………………………. 11История становления конфликтологии…………………………………….11Предмет конфликтологии……………………………………………………………

12Методы исследования конфликтов и управления ими…………12Занятие 1.1. Семинар по теме: «Возникновениеи развитие конфликтологии»……………………………………………………13Раздел I Общая теория конфликтаТема 2. Характеристика конфликта как социальногофеномена…………………………………………………..24Сущность конфликта и его структура………………..

………………………24Определение основных структурных элементов конфликта.26Классификация конфликтов…………………………………………………….26Причины конфликтов………………………………………………………………..26Динамика конфликта…………………………………………………………………29Занятие 2.1.

Тема: «Сущность конфликта и его причины».Деловая игра «Жалоба»……………………………………………………………..33Занятие 2.2. Практическое занятие по теме: «Конфликтные ситуации»(решение ситуационных задач)………………………………………………..34Занятие 2.3. Тема: «Конфликтные ситуации». Дидактическая игра«Фрустрирующие ситуации в деловых отношениях»….

……….36ОглавлениеТема 3. Теории механизмов возникновения конфликтов .. 50Формулы конфликта…………………………………………………………………….50Конфликты и трансактный анализ…………………………………………….53Основные положения теории трансактного анализа…………….53Поведенческие характеристики основных трансакций………..

53Алгоритм трансактного анализа……………………………………………….54Занятие 3.1. Практическое занятие по теме: «Формулы конфликта»(проводится на примере решения ситуационных задач)……..56Занятие 3.2. Дидактическая игра: «Фрустрирующие ситуации»………………58Занятие 3.3.

Практическое занятие по теме «Трансактный анализ конфликтов» (проводится методом тестирования и решения ситуационных задач)………………………………………………71Тема 4. Технологии управления конфликтами ……………..77Понятие управления конфликтом………………………………………………77 управления конфликтами…………………………………..

78Занятие 4.1. Тема: «Технологии управления конфликтами».Дидактическая игра: «Оценка глубины конфликта»…………….85Раздел II Психология конфликтаТема 5. Теории поведения личности в конфликте………….92Основные модели поведенияличности в конфликтном взаимодействии……………………………….92Стратегии поведения в конфликте…………………………………………..

93Характеристика основных стратегий поведения……………………96Типы конфликтных личностей…………………………………………………99Занятие 5.1. Практическое занятие по теме: «Мое поведение в конфликте»(занятие построено по методу тестирования)……………………..103Тема 6. Технологии эффективного общенияи рационального поведения в конфликте…………

120Понятие технологий эффективногообщения и их основное содержание…………………………………………120Технологии рационального поведения в конфликте………….124ОглавлениеЗанятие 6.1. Практическое занятие «Эффективное общение ирациональное поведение в конфликте» (проводится методом отработки тренинговых упражнений)…………………………………..127Занятие 6.2.

Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликтах». Дидактический тренинг «Овладение искусством критики»………………………………………..135Занятие 6.3. Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте». Дидактическая игра: «Искусство критики»………………………………………………………………………..

………….144Тема 7. Психология переговорного процессапо разрешению конфликтов………………………….150Основное содержание переговорного процесса……………………..150Модели поведения партнеров в переговорном процессе……152Манипулятивные технологии в переговорном процессеи противодействие им……………………………………………………………..

152Технологии стратегий и тактик в переговорном процессе… 155Занятие 7.1. Практическое занятие «Психология переговорного процесса» (проводится методом тестирования и отработки тренинговых упражнений)……………………………….162Занятие 7.2. Психология переговорного процессапо разрешению конфликтов. Ситуационно-ролеваяигра «Переговоры»…………………………………………

………………………..175Тема 8. Внутриличностные конфликты………………………182Понятие внутриличностного конфликта………………………………..182Основные психологические концепциивкутриличностных конфликтов…………………………………………….183Формы проявления и способы разрешения внутриличностных конфликтов……………………………………..

……..186Занятие 8.1. Практическое занятие по теме: «Самооценка личностиметодом тестирования»…………………………………………………………..189Занятие 8.2. Игра-тренинг: «Внутриличностные конфликты»……………….213Тема 9. Межличностные конфликты…………………………219Понятие межличностного конфликта и его особенности…….

219_ Сферы проявления межличностных конфликтов………………220Управление межличностными конфликтами……………………..220ОглавлениеЗанятие 9.1. Самооценка методом тестирования готовностик личному взаимодействию. Практическое занятиепо теме: «Межличностные конфликты»……………………………….225Тема 10. Групповые конфликты…………………………………

241Понятие групповых конфликтов и их классификация………..241Конфликт «личность — группа»…………………………………………….242Межгрупповые конфликты…………………………………………………….245Занятие 10.1. Практическое занятие по теме: «Конфликт междуличностью и группой» (проводится методом анализаи обсуждения конфликтных ситуаций)…………………..

…………..248Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуацияв комплексной бригаде строителей»……………………………………..252Раздел III Социология конфликтаТема 11. Конфликты в обществе………………………………..258Понятие конфликтов в обществе……………………………………………..258Экономические конфликты…………………………………….

……………..259Политические конфликты………………………………………………………260Социальные конфликты………………………………………………………….261Конфликты в духовной сфере общества(духовные конфликты)……………………………………………………………262Занятие 11.1. Семинар-игра по теме: «Конфликты в обществе»…………..

….264Тема 12. Конфликты в организации……………………………268Понятие организации и конфликтов в ней…………………………….268Классификация конфликтов в организации………………………..269Управление конфликтами в организации…………………………….269Занятие 12.1.

Практическое занятие по теме: «Конфликтыв организации» (проводится с использованиемметода анализа конкретных ситуаций)…………………………………275Занятие 12.2. Тема: «Конфликты в организации». Деловая игра«Реформирование организации»…………………………………………..276Занятие 12.3. Деловая игра «Конфликт на промышленномпредприятии»…………………………..

……………………………………………….277ОглавлениеЗанятие 12.4. Практическое занятие по теме: «Прогнозированиеконфликтов в организации» (проводится методом анализа рабочих документов)……………………………………………………………….279Тема 13. Конфликты в семье…………………………………….283Понятие семейных конфликтов и их особенности….

…………….283Классификация семейных конфликтов………………………………..285Кризисные периоды в развитии семьи…………………………………286Предупреждение и разрешение семейных конфликтов……..287Занятие 13.1. Практическое занятие по теме «Семейные отношения» (самооценка готовности к конструктивным взаимоотношениям в семье методом тестирования)………….

288Занятие 13.2. Деловая игра «Супружеский конфликт»……………………………..294Занятие 13.3. Деловая игра «Социально зрелая семья»……………………………..295Тема 14. Конфликты в сфере управления…………………….306Понятие управления и управленческих конфликтов……………306Источники конфликтов в сфере управления……………………….

307Классификация конфликтов в сфере управления………………308Специфика форм проявленияуправленческих конфликтов………………………………………………….308Предупреждение и разрешениеуправленческих конфликтов………………………………………………….310Занятие 14.1.

Практическое занятие по теме: «Управленческие решения»(проводится методом анализа документов)…………………………312Занятие 14.2. Практическое занятие по теме: «Стиль управления»(проводится методом тестирования)…………………………………….312Тема 15. Глобальные и региональные конфликты………….339Понятие глобальных конфликтов………………………………….

………..339Управление глобальными конфликтами………………………………341Региональные конфликты…………………………………………………………343Особенности региональных конфликтов……………………………..344Классификация региональных конфликтов………………………..345Управление региональными конфликтами………………………….

347Занятие 15.1. Семинар-игра по теме: «Глобальные и региональные конфликты» (семинар проводится в форме защиты рефератов)…………………………………………………………………………………349Занятие 15.2. Тема: «Глобальные и региональные конфликты».Деловая игра «Международная координация»……………………352ПриложенияПриложение 1.

Программа курса «Конфликтология»………………………………364Приложение 2. Социально-психологическая диагностикадля практического психолога (социолога)……………………….368Глоссарий…………………………………………………………………………………………………………..395Список литературы…………………………………………………………………………………………..398 

СКАЧАТЬ 

 

Вложение: 3757584_EMELYANOV_S.rar

Рубрики: Книги по психологииКонфликтологияПрактикумы

конфликт  

Процитировано 1 раз

Понравилось: 1 пользователю

Источник: https://www.liveinternet.ru/users/redhead_queen/post114621303

Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»[15]. Практикум по конфликтологии

Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»1151

Цель игры. Ознакомить студентов с социально-психологическими исследованиями конфликтов, возникающих в трудовых коллективах и малых формальных и неформальных группах, выделить причины конфликтов, определить их виды и попытаться найти способы конструктивного решения конфликтных ситуаций. Участники игры:

1. Бригадир комплексной бригады строителей Бутов.

2. Неформальный лидер бригады Ломов.

3. «Новенький» инициативный рабочий бригады Новиков.

4. Члены бригады: рабочий 1, рабочий 2 и т. д. (можно каждому дать имя, фамилию).

5. Группа экспертов.

Игровая ситуация

В комплексной бригаде строителей сложились следующие негативные традиции:

1. Часть рабочего времени отдельные члены бригады выполняли «левые» работы, нередко используя материалы со стройки.

2. Заработанные «левые» деньги (часть денег), как правило, использовались для организации совместного застолья.

3. Инициатором и руководителем «левых» заработков и застолий был неформальный лидер Ломов. Он же отбирал для «левых» работ наиболее лояльных членов бригады.

4. В бригаде нередки были опоздания и прогулы без уважительной причины. остальные члены бригады вынуждены были работать за всю бригаду как во время прогулов, так и во время выполнения частью бригады «левых работ».

5. Бригадир, пожилой человек, дорабатывающий до пенсии, фактически не вмешивался в сложившиеся в бригаде традиции.

6. В бригаду приходит на постоянную работу инициативный, молодой, но уже опытный рабочий Новиков. Он видит, что часть бригады во главе с неформальным лидером Ломовым паразитирует за счет остальных ее членов. Новиков не желает, чтобы его труд присваивали «паразиты», и начинает действовать.

Порядок проведения игры

1. Назначить (избрать) бригадира, неформального лидера, «новенького» и экспертов.

2. Остальных студентов разделить примерно на две равные части, одна из которых будет представлять «активных» сторонников неформального лидера Ломова, другая – «пассивных» работников, вынужденных терпеть существующие в бригаде традиции.

3. В ходе игры исполнители ролей несколько раз меняются местами.

4. Высказывание экспертов и подведение итогов.

Возможные варианты действий «новенького» (для руководителей игры):

1) обратиться к бригадиру;

2) поговорить с неформальным лидером;

3) на собрании бригады попытаться привлечь на свою сторону «пассивных» членов бригады и совместными усилиями оказать «давление» на: а) бригадира; б) неформального лидера; в) сторонников негативных традиций; г) на всех; д) составить коллективное обращение к вышестоящему руководству.

Возможны другие варианты.

Контрольный тест

Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.

1. К групповым конфликтам относятся конфликты:

а) личность-группа;

б) группа-группа;

в) личность-группа и группа-группа;

г) руководитель-коллектив;

д) микрогруппа-микрогруппа внутри коллектива.

2. Групповая атрибуция – это:

а) завышение оценки в групповых мнениях своей группы и занижение достоинств противоборствующей группы;

б) объяснение позитивного поведения своей группы и негативного поведения чужой группы внутренними причинами, и соответственно негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы внешними обстоятельствами;

в) неадекватное социальное сравнение своей и чужой группы;

г) «деиндивидуализация» взаимного восприятия;

д) противопоставление своей и чужой группы по нравственным особенностям их социального взаимодействия.

3. Для каких конфликтов характерны следующие причины: неудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата?

а) конфликт между микрогруппами в коллективе;

б) конфликт между лидером и микрогруппой;

в) конфликт между руководством организации и персоналом;

г) конфликт между подразделениями внутри организации;

д) конфликт между неформальным лидером и коллективом.

4. Для каких конфликтов характерны следующие причины: взаимная зависимость по выполненным задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка?

а) конфликт между микрогруппами в коллективе;

б) конфликт между лидером и микрогруппой;

в) конфликт между руководством организации и персоналом;

г) конфликт между подразделениями внутри организации;

д) конфликт между руководством и коллективом.

5. Для каких конфликтов характерны следующие причины: противоположность интересов; целей; амбиции лидеров; неудовлетворительные коммуникации?

а) конфликт между микрогруппами в коллективе;

б) конфликт между лидером и микрогруппой;

в) конфликт между руководством организации и персоналом;

г) конфликт между подразделениями внутри организации;

д) конфликт между руководством и коллективом.

6. Для каких конфликтов характерны следующие причины: новый руководитель, назначенный со стороны (в коллективе был свой достойный претендент на эту должность); стиль управления; низкая компетентность руководителя; сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров?

а) конфликт между руководством и коллективом;

б) конфликт между лидером и микрогруппой;

в) конфликт между администрацией и персоналом;

г) конфликт между рядовым сотрудником и коллективом;

д) конфликт между подразделениями внутри организации.

7. Для каких конфликтов характерны следующие причины: проявление компромата против лидера; превышение полномочий лидерства; изменение группового сознания?

а) конфликт между руководством и коллективом;

б) конфликт между лидером и микрогруппой;

в) конфликт между администрацией и персоналом;

г) конфликт между сотрудником и коллективом;

д) конфликт между подразделениями внутри организации.

8. Для каких конфликтов характерны следующие причины: конфликтная личность; нарушение групповых норм; низкая профессиональная подготовка; неадекватность внутренней установки статусу?

а) конфликт между руководством и коллективом;

б) конфликт между лидером и микрогруппой;

в) конфликт между администрацией и персоналом;

г) конфликт между сотрудником и коллективом;

д) конфликт между подразделениями внутри организации.

9. Основными явлениями, характеризующими типичное субъективное содержание конфликтной ситуации межгруппового конфликта являются:

а) «деиндивидуализация» взаимного восприятия; неадекватное групповое сравнение; групповая солидарность;

б) «деиндивидуализация» взаимного восприятия; перцентивная деформация; групповая атрибуция;

в) «деиндивидуализация» взаимного восприятия; перцентивная деформация; групповая солидарность;

г) неадекватное групповое сравнение; групповая атрибуция; перцентивная деформация;

д) неадекватное групповое сравнение; групповая атрибуция; «деиндивидуализация» взаимного восприятия.

10. Основными причинами конфликта между руководителем и возглавляемым им коллективом являются:

а) стиль управления; низкая компетентность руководителя;

б) влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров;

в) негативная оценка руководителя со стороны вышестоящего руководства;

г) неудовлетворительные коммуникации;

д) распределение ресурсов.

  • 68
  • 69
  • 70
  • 71
  • 72
  • 73
  • 74
  • 75
  • 76
  • 77
  • 78
  • 79
  • 80
  • 81
  • 82
  • 83
  • 84

Источник: https://bookitut.ru/Praktikum-po-konfliktologii.76.html

Деловая игра по конфликтным ситуациям в офисном коллективе

Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»1151

Пишите в формы обратной связи, в х или на почту. Мы обязательно включим в новый учебный фильм все интересные и типичные примеры организационных конфликтов. Вы, как и вся ваша семья, как и все остальные жители Лахденвари издревле промышляете рыбной ловлей.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как решить конфликт между сотрудниками?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»1151
  • Деловая игра «Конфликт в рыбхозе»
  • Деловая игра на конфликт
  • Деловая игра:»Решение конфликтной ситуации»
  • Игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей» к теме: «Групповые конфликты»
  • Деловая игра по теории управления (разрешение конфликтных ситуаций)
  • Игра «Трудовой конфликт» к теме: «Межличностные конфликты»
  • Конфликт-менеджмент в организации: стратегии и тактики

Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»1151

На основе обобщения результатов анализа отмеченных характеристик конкретных конфликтов можно выделить разные модели развития конфликта: модель сотрудничества, модель кооперации, модель конкуренции: Исходя из определенного типа взаимодействия, целесообразно делать выбор в пользу той или иной тактики поведения в конфликтной ситуации.

В общих чертах тактику поведения в конфликте можно описать как совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии, причем, одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий.

Немецкий философ и социолог Г.

Зиммель утверждает, что выражение враждебности в конфликте играет положительную роль, поскольку допускает сохранение отношений в ситуациях стресса, тем самым предотвращая распад группы, который неизбежен в случае изгнания враждебно настроенных индивидов. Так, например, угроза или давление, рассматриваемые как деструктивные действия, могут быть использованы в случае неготовности или неспособности одной из сторон уступать далее определенных пределов.

По мнению В. В целом выделяют жесткие, нейтральные и мягкие тактики конфликтного взаимодействия: Основные характеристики тактик воздействия на оппонента таковы: Тактика захвата и удержания объекта конфликта.

Применяется в конфликтах, где объект материален. Тактика физического насилия ущерба. Применяются такие приёмы, как уничтожения материальных ценностей, физическое воздействие, блокирование чужой деятельности и т.

Тактика психологического насилия ущерба. Чаще всего эта тактика используется более сильной стороной, к тому же имеющей большие возможности для усиления собственных ресурсов.

Данная тактика вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь.

Ее проявления: оскорбление, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, унижение, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях.

Дискредитация достигается за счет жесткой критики и остракизма. Заметим, что такая критика, по сути своей, может быть и справедливой, но она облекается в форму, провоцирующую оппонента на необдуманные действия или высказывания.

Данный прием применяется практически всегда в эмоциональных конфликтах вертикальной направленности.

В этом случае один из оппонентов обвиняет другого, отстаивающего интересы группы, коллектива, организации, в наличии скрытых сугубо личных часто корыстных интересов, которые на самом-то деле и являются для него якобы главными.

Тактика давления. Спектр приемов включает предъявление компромата, шантаж. Эта тактика рассчитана на эффект неожиданности.

Рискующая сторона предпринимает серию быстро следующих друг за другом максимально эффективных действий, на которые не ответить противоборствующей стороне просто нельзя. Тем самым рискующая сторона ставит своего оппонента в условия жесткого дефицита времени, который в сочетании с информационной неопределенностью вынуждает совершать грубые промахи и ошибки.

Опыт показывает, что обычно рискуют именно те, у кого возможностей меньше или меньше шансов на усиление своих ресурсов.

Эта тактика, имеющая вид прекращения конфликта, часто применяется с целью получить дополнительную информацию о противоборствующей стороне, ее ресурсах, путях их увеличения, создать впечатление своей миролюбивости.

Выжидание, отсутствие действий со стороны одного из оппонентов создает своего рода ситуацию неопределенности, а неопределенность порождает напряженность.

В этом случае оппоненты, находясь в состоянии напряженности из-за самого конфликта, еще и подвергаются дополнительному напряжению из-за неопределенности ситуации. Многие не выдерживают такого двойного давления и предпринимают какие-то действия, обычно ошибочные.

Это и служит информацией о состоянии оппонентов и их возможностях.

Если процесс затягивается, то сама выжидающая сторона может быть инициатором некоторых пробных действий, даже незначительных уступок, чтобы вызвать определенную реакцию со стороны оппонента и получить нужную информацию.

Прием выжидания применяется достаточно часто в конфликтах, когда ресурсы оппонентов примерно равные. Если оппонент поверил дезинформации, принял ее за истинные положение дел и расстановку сил, это побуждает его к активным действиям, которые на самом деле являются спровоцированными, а следовательно, ошибочными.

В результате шансы на успех у него резко снижаются. Демонстрация усиления собственных ресурсов. Эта тактика заключается в том, что одна из сторон демонстративно дает знать другой об имеющейся реальной возможности увеличения собственных ресурсов в такой мере, что они будут значительно перекрывать ее ресурсы.

Тактика призвана вызвать запрограммированную реакцию со стороны оппонента: его выход из конфликтной ситуации, так как реальные его возможности покажутся более слабыми, или принуждение к переговорам и поиску компромисса на невыгодных для него условиях.

Это довольно хитрая тактика, требующая от стороны, которая ее применяет, актерских способностей. Все обычно разворачивается по следующему сценарию.

Знаете ли вы, что у меня Главное — убедить оппонента в бесперспективности борьбы, усилить ощущение угрозы, безысходности и за счет этого вывести из конфликта.

Тактика эта хорошо апробирована и весьма действенна. Ее применяют постоянно. Тактика демонстративных действий. Применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне публичные высказывания и жалобы, забастовки и т.

Воздействие на оппонента с помощью взыскания, увеличения рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, открытый отказ от выполнения. Тактика коалиций.

Ее цель — усиление своего ранга в конфликте.

Выражается в образовании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, общественности, родственников, обращение в СМИ, различные органы власти. Используется в более чем одной трети конфликтов. Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции.

Это убеждение, просьбы, критика, выдвижение предложений и т. Тактика дружелюбия. Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение. Тактика сделок.

Предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Следует отметить, что при рациональном развитии конфликта то есть в таком конфликте, который умело контролируется применение тактик обычно идет от мягких фиксация своей позиции, дружелюбие, санкционирование к более жестким и иррациональным давление, психологическое насилие.

Видный деятель в области теории конфликтологии Дж. Представители крупного и среднего бизнеса убеждены, что рациональное ведение конфликта требует от руководителя высокой конфликтологической компетентности и управленческого мастерства.

Однако зачастую использование руководителем жестких иррациональных тактик приводит к дисфункциональным последствиям — у сотрудников формируется негативная установка по отношению к руководителю, снижается мотивация, работоспособность и производительность труда, в сознании закрепляется норма насильственных способов решения производственных и организационных проблем.

Таким образом, именно нейтральные и мягкие тактики, применяемые в рамках различных стратегий, способствуют конструктивному разрешению организационных конфликтов, часто основанных на сильной взаимозависимости оппонентов. Как известно, для качественной реализации нейтральных и мягких тактик руководителю необходимо владеть арсеналом техник, способствующих сглаживанию конфликтных ситуаций.

На рассмотрении нескольких таких техник мы остановимся более подробно. Ее целесообразно использовать в том случае, когда оппонент неагрессивен, готов к сотрудничеству и в состоянии рационально управлять конфликтом.

Применение этой техники подразумевает реализацию следующих шагов: Шаг 1. Изменение атмосферы конфликта. Открытые вопросы требуют дополнения информации к первоначальному сообщению, заставляют говорящего расширить или сузить свое первоначальное сообщение. В открытом вопросе не должно содержаться намека на ожидаемый ответ. Они уместны при выяснении конкретного факта или обстоятельства.

Главное — в неискаженном виде сохранить исходную мысль. Пересказ: ваша собственная формулировка сообщения говорящего собеседника в деталях, подробная.

Резюме представляет собой ответы, подытоживающие основные идеи и чувства говорящего собеседника в обобщенном, сокращенном виде. Резюме может быть в виде обобщения слов собеседника или главной мысли, выделенной из сообщения, а также в виде главного противоречия, заключающегося в сведениях, доводах собеседника.

При этом Вы используете слова собеседника как причину, а свои мысли как следствие. Логическое следствие: Вы высказываете предположения относительно того, что может следовать из слов собеседника, устанавливая при этом причинно-следственную связь.

Интерпретация слов собеседника: выдвигаются предположения относительно причин высказываний собеседника. Вербализация чувств отражение чувств с помощью слов заключается в высказывании об эмоциональном состоянии одного из собеседников на момент беседы. Сообщение о своем восприятии собеседника, его чувств, эмоционального состоянии.

Локализация претензии Существо дела: чем оппонент недоволен? Раскрытие эмоций: какие чувства он испытывает? Призыв: чего оппонент хочет от вас?

Отношение: как он к вам относится? Шаг 3. Признание фактов, фиксация общих позиций Шаг 4.

Обсуждение проблемы и поиск решения Когда стороны верно поняли сущность предъявляемых претензии, у них появляется возможность принять обоснованное решение относительно того, что они могут сделать, хотят ли они это сделать и будут ли они делать это.

Ее целесообразно использовать в том случае, когда оппонент чрезмерно агрессивен, ожидает активного сопротивления с вашей стороны и не в состоянии рационально управлять конфликтом.

Как утверждал немецкий философ и социолог Г. Зиммель, в подобных иррациональных конфликтах важно не достижение результата, а скорее выражение агрессивных эмоций, вызывающих взрыв. В таком случае первоочередной задачей является снижение уровня агрессии и последующий перевод конфликтного взаимодействия в конструктивное русло.

Заметим, что применение этой техники подразумевает реализацию следующих шагов. Следует отличать объективные факты в характеристике оппонентом вашего поведения от оценки этого поведения. Не стоит реагировать на негативные оценки вашей личности и на замечания морального характера.

Необходимо воспринимать собеседника спокойно, не поддаваться чувству вины и страха, не использовать сарказм и иронию, игнорировать агрессию.

Принципиально не надо защищаться ни посредством контратаки, ни путем бегства в защитные механизмы: не объяснять, почему вы поступили именно так, а не иначе; не утверждать, будто вас вынудили объективные причины, не отрицать то, что на самом деле произошло.

Если оппонент характеризует ваши действия в соответствии со своими моральными ценностями, не надо опровергать его взгляды, но и не следует соглашаться с ними. Необходимо выяснить, что именно не устраивает оппонента в вашем поведении.

Следует найти в конфликте положительные стороны. Например, вы можете действительно узнать что-то новое и ценное для себя.

Как показывает опыт деловой коммуникации, целесообразно не отвечать на каждое замечание в отдельности, а, объединив их вместе, ответить одним тезисом или даже одной фразой.

Одобрение плюс уничтожение.

Деловая игра «Конфликт в рыбхозе»

Зачастую приходится быстро реагировать на недовольство гостя и принимать претензии. Научить персонал эффективно действовать в любой трудной или конфликтной ситуации вам поможет специальный тренинг.

В продолжение темы обучения официантов в ресторане своими силами подробно рассмотрим одно из качеств — умение правильно реагировать и эффективно действовать в конфликтной ситуации с гостем.

Чтобы ваше обучение приносило видимую пользу сотрудникам, а вы как руководитель получали от этого финансовый и моральный результат, необходимо провести соответствующий тренинг для официантов. Что такое эмоции?

Ознакомить студентов с социально-психологическими исследованиями конфликтов, возникающих в трудовых коллективах и малых формальных и неформальных группах, выделить причины конфликтов, определить их виды и попытаться найти способы конструктивного решения конфликтных ситуаций. Участники игры: 1. Бригадир комплексной бригады строителей Бутов.

Остальные студенты делятся на продавцов, подписавших жалобу и продавцов, не подписавших жалобу. Разбор конфликтной ситуации происходит в аудитории, оформленной под кабинет менеджера. Производительность и эффективность работы во многом зависит от хорошего трудового настроения. Разговор идет не о недостатках в работе, а о вопросах бытового характера, не имеющих отношения к делу.

Деловая игра на конфликт

Рабочий Крюков опытный, авторитетный, 40 лет : — Надоело через день оставаться после работы. Полдня сидели без дела. Не можете организовать работу, а мы отдуваемся, да еще бесплатно. Платите, а не хотите платить — привозите вовремя, а мы разгрузим.

Мастер обращаясь к бригадиру при всех : — Что у тебя за бригада?! Кто у тебя бригадир?! Почему не можешь организовать разгрузку?! Лишь два человека из семи грузчиков поддерживают бригадира, но разгружать не торопятся. Остальные собираются домой.

Тогда мастер спешит к начальнику цеха и объясняет ему положение.

Деловая игра:»Решение конфликтной ситуации»

Цель игры. К вам с жалобой на грубое недостойное поведение мастера обращается один из самых добросовестных и квалифицированных работников вашего коллектива. Как вы отреагируете? Теперь представьте, что с аналогичной жалобой пришел один из самых недобросовестных работников, не раз допускавший дисциплинарные проступки. Как надо отреагировать в этом случае?

На основе обобщения результатов анализа отмеченных характеристик конкретных конфликтов можно выделить разные модели развития конфликта: модель сотрудничества, модель кооперации, модель конкуренции: Исходя из определенного типа взаимодействия, целесообразно делать выбор в пользу той или иной тактики поведения в конфликтной ситуации.

Тема 9. Чаще, однако, бывает наоборот: активность внешнего восприятия лишь осложняет дело, создавая массу дополнительных помех.

Деловая игра достаточно реально имитирует существующую действительность, создает динамичные… Технический директор говорит о необходимости внедрения прогрессивной технологии, предлагает свои варианты реконструкции предприятия.

Деловая инновационная игра как метод исследования и развития организации Два месяца назад этот менеджер был назначен управляющим рыбхоза в Лахденвари.

Игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей» к теме: «Групповые конфликты»

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Конфликт с клиентом — Разрешение конфликта — Причины конфликтов — Примеры конфликтов

.

Деловая игра по теории управления (разрешение конфликтных ситуаций)

.

Способы урегулирования конфликтных ситуаций в трудовом коллективе. конфликтами на примере деловой игры «Конфликты в организации».

.

Конфликт-менеджмент в организации: стратегии и тактики

.

.

.

.

Источник: https://web-sochi.ru/tamozhennoe-pravo/delovaya-igra-po-konfliktnim-situatsiyam-v-ofisnom-kollektive.php

Book for ucheba
Добавить комментарий