Занятие 12.3. Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии»1171

Занятие 12.2. Тема: «Конфликты в организации». Деловая игра «Реформирование организации»

Занятие 12.3. Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии»1171

Цель игры.Развитие у студентов навыков анализа конфликтов в организации и формирование у них умений вести деловую дискуссию по спорным вопросам.

Игровая ситуация.Внедрение новых технологий в производственный процесс предприятия привело к тому, что, по мнению главного технолога, существование одного из участков в сборочном цехе стало нецелесообразным.

На одном из совещаний главный инженер выдвинул идею о слиянии этого участка с другим, смежным по технологической линии.

Предложение главного инженера вызвало сопротивление со стороны начальника цеха и начальника подлежащего реорганизации участка.

Порядок проведения игры

Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение деловой игры и узнают тему и цель занятия, а также тему деловой игры, ее цель и игровую ситуацию. Следует дать указания по самостоятельному изучению литературы и отработке основных вопросов темы (см. занятие 12.1).

В ходе игры

1. Распределить роли среди студентов: директор предприятия, главный технолог, начальник цеха, начальник участка (состав играющих может меняться в ходе игры). Студенты, не вошедшие в состав играющих, выполняют роль экспертов.

2. Играющим уточняют установку на игру и игровую ситуацию, а также их знакомят с игровым сценарием и дают время на подготовку к игре (до 10 минут).

3. Разыгрывание сценария (до 30 минут):

Директор предприятия проводит совещание по спорному вопросу, отраженному в игровой ситуации. На совещание приглашены главный технолог, начальник цеха и начальник участка.

Примечание. Игровой сценарий может быть проигран двумя или тремя составами участников, что позволит произвести сравнительный анализ работы студентов по каждой роли.

4. Анализ действий участников игры экспертами (до 30 минут).

5. Подведение итогов преподавателем.

Занятие 12.3. Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии»[17]

Цель игры.Ознакомить студентов с конфликтными ситуациями, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и виды конфликтов, а также находить возможные варианты их решения.

Игровая ситуация.Акционерное предприятие, выпускающее продукцию химического профиля (например, моющие средства), оказалось на грани банкротства. Продукция предприятия из-за низкого качества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры:

а) заменить устаревшее оборудование на новое;

б) сократить примерно в два раза число работников;

в) повысить квалификацию оставшихся работников;

г) найти (привлечь) дополнительное финансирование;

д) радикально перестроить всю структуру предприятия.

На предприятии работают 100–150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории (это деление, разумеется, достаточно условно и для чистоты игры указанные категории не должны пересекаться):

а) административно-управленческий аппарат;

б) работники предпенсионного возраста;

в) женщины, имеющие малолетних детей;

г) все остальные работники.

Все работники являются акционерами своего предприятия. В игре могут принимать участие от 10 до 30 человек. Участники игры:

1. Генеральный директор предприятия.

2. Технический директор.

3. Менеджер по финансам.

4. Управляющий персоналом.

5. Председатель профсоюзного комитета.

6. Представители всех категорий работников (а, б, в, г).

7. Группа экспертов.

В ходе игры. Проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструкции предприятия.

1. Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации.

2. Технический директор говорит о необходимости внедрения прогрессивной технологии, предлагает свои варианты реконструкции предприятия.

3. Менеджер по финансам предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов.

4. Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения кадровых проблем.

5. Председатель профкома отстаивает права работников предприятия и предлагает свои варианты решения проблемы.

6. Представители всех категорий работников стремятся защитить своих коллег и высказывают свою точку зрения по поводу реконструкции предприятия.

7. Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискуссии.

Разбор проведенной игры.Высказывания экспертов по проблемам реформирования предприятия и о ходе прошедшей дискуссии. Общее обсуждение игры.

Занятие 12.4. Практическое занятие по теме «Прогнозирование конфликтов в организации» (проводится методом анализа рабочих документов)

Цель занятия.Развитие у студентов навыков анализа рабочих документов организации на предмет выявления возможных проблем, которые могут вызвать конфликты. Формирование умения вырабатывать конструктивные предложения по предотвращению конфликтов.

Порядок проведения занятия

Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение занятия методом анализа рабочих документов организации. Им сообщается тема и цель занятия, указывается литература для самостоятельного изучения и выдается задание.

В ходе занятия. Для анализа рабочих документов студентам даются образцы трудовых договоров, договоров между организациями, устав организации, конкретные приказы и распоряжения организации и другие документы (пакет документов формируется преподавателем в зависимости от специализации студентов).

Организуется обсуждение результатов анализа рабочих документов организации.

Контрольный тест

Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.

1. Организация – это:

а) коллектив;

б) корпорация;

в) ассоциация;

г) социальная группа; объединяющая людей на основе общей цели, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели;

д) организованная социальная группа на основе общей цели.

2. Конфликт в организации – это:

а) конфликты между субъектами социального взаимодействия, возникающие внутри организации;

б) конфликты между субъектами социального взаимодействия, возникающие внутри организации и за ее пределами;

в) конфликты между руководством организации и ее сотрудниками;

г) конфликты между различными структурными элементами организации;

д) конфликты по поводу организационной структуры коллектива.

3. Структурные конфликты в организации – это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов.

4. Инновационные конфликты в организации – это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов.

5. Позиционные конфликты в организации – это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов.

6. Ресурсные конфликты в организации – это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов.

7. Динамические конфликты в организации – это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов.

8. Определите типы конфликта в организации (основание – тип функциональной системы) по следующим причинам: рассогласование формальных организационных начал; несбалансированность рабочих мест; нарушения технологических процессов.

а) организационно-технологические конфликты;

б) конфликты в социально-экономической системе организации;

в) конфликты в административно-управленческой системе;

г) конфликты, связанные с функционированием вне формальной организации;

д) конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений.

9. Определите типы конфликта в организации (основание – тип функциональной системы) по следующим причинам: нарушение договорных обязательств; неполная информация о реальном состоянии дел в организации; инновация без учета интереса работников; нарушения трудового законодательства.

а) организационно-технологические конфликты;

б) конфликты в социально-экономической системе организации;

в) конфликты в административно-управленческой системе;

г) конфликты, связанные с функционированием вне формальной организации;

д) конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений.

10. Определите типы конфликта в организации (основание – тип функциональной системы) по следующим причинам: задержка и невыплата заработной платы за производственный труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате; несовершенная система стимулирования.

а) организационно-технологические конфликты;

б) конфликты в социально-экономической системе организации;

в) конфликты в административно-управленческой системе;

г) конфликты, связанные с функционированием вне формальной организации;

д) конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений.

Тема 13. Конфликты в семье

Семейные конфликты являются одной из самых распространенных форм конфликтов. По оценкам специалистов, в 80–85 % семей происходят конфликты, а в остальных 15–20 % возникают ссоры по различным поводам.

Уникальность семейных отношений обусловливает не только специфику возникновения и протекания конфликтов в семье, но и особым образом отражается на социальном и психическом здоровье всех ее членов. В настоящей теме рассматриваются особенности семейных конфликтов, их классификация, а также другие вопросы, раскрывающие суть этого сложного явления.

Материал для самостоятельного изучения

Предыдущая16171819202122232425262728293031Следующая

Рекомендуемые страницы:

Источник: https://lektsia.com/7x2be.html

Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии»

Занятие 12.3. Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии»1171

I. Цель игры. Ознакомить студентов с конфликтными ситуациями, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и виды конфликтов, а также находить возможные варианты их решения.

II. Установка. Акционерное предприятие, выпускающее продукцию химического профиля (например, моющие средства), оказалось на грани банкротства. Продукция предприятия из-за низкого качества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры:

– заменить устаревшее оборудование на новое;

– сократить примерно на половину число работников;

– повысить квалификацию оставшимся работникам; привлечь дополнительное финансирование;

– радикально перестроить всю структуру предприятия.

На предприятии работают 100-150 человек. Все Работники подразделяются на следующие категории:

– Административно-управленческий аппарат;

– Работники предпенсионного возраста;

– Женщины, имеющие малолетних детей;

– Все остальные работники.

– Все работники являются акционерами своего предприятия.

В игре могут принимать участие от 7 до 30 человек.

III. Участники игры.

1. Генеральный директор.

2. Технический директор.

3. Менеджер по финансам.

4. Управляющий персоналом.

5. Председатель профкома.

6. Представители всех категорий работников

7. Группа экспертов.

IV. Условия игры. Проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструкции предприятия.

1. Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации.

2. Технический директор говорит о необходимости внедрения прогрессивной технологии, предлагает свои варианты реконструкции предприятия.

3. Менеджер по финансам предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов.

4. Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения кадровых проблем.

5. Председатель профкома отстаивает права работников предприятия и предлагает свои варианты решения проблемы.

6. Представители всех категорий работников стремятся защитить своих коллег и высказывают точку зрения по поводу реконструкции предприятия.

7. Генеральный директор подводит итоги пошедшей дискуссии.

V. Разбор проведенной игры. Высказывания экспертов по проблемам реформирования предприятия и о ходе прошедшей дискуссии. Общее обсуждения прошедшей игры.

ТЕСТЫ

1. Объектом конфликта является:

1.1. объективно существующая, либо мыслимая проблема, служащая причиной разногласий сторон;

1.2. некоторый дефицитный в данной системе ресурс и контроль над ним;

1.3. противоречие интересов сторон.

2. Конфликт – это:

2.1. отсутствие согласия между членами общности по поводу коллективных устремлений;

2.2. межличностное и межгрупповое соперничество за лучшие профессиональные позиции;

2.3. воспринимаемая несовместимость действий или целей, ведущая к реальному противоборству.

3. Начало конфликта определяется в случае:

3.1. когда одна из сторон планирует свои действия против другой стороны;

3.2. когда одна из сторон предпринимает активные действия против другой стороны;

3.3. когда одна из сторон предпринимает активные действия против другой стороны, а эта сторона осознает эти действия как направленные против неё и предпринимает активные ответные действия.

4. Завершение (окончание) конфликта:

4.1. тождественно его разрешению;

4.2. тождественно прекращению действий сторон, независимо от причин такого прекращения действий;

4.3. тождественно вмешательству в конфликт третьей стороны.

5. Что является решающим в определении роли и функций участника конфликта:

5.1.его материальное положение;

5.2. его социальный статус;

5.3. его убеждения и установки.

6. Конфликт проходит:

6.1. две стадии развития;

6.2. три стадии развития;

6.3. пять стадий развития.

7. Вертикальный конфликт – это конфликт:

7.1. между коллегами;

7.2. между начальником и подчиненными;

7.3. между членами семьи.

8. Профилактика конфликта состоит:

8.1. в устранении причин конфликта, до перехода его в открытую стадию;

8.2. в заблаговременном устранении или ослаблении конфликтных факторов;

8.3. в регулировании уже возникшего конфликта.

9. Тактика избегания конфликта означает:

9.1. путь взаимных уступок;

9.2. отказ от всяких претензий;

9.3. отказ от признания существования конфликта.

10. Оптимальной тактикой разрешения конфликтов является:

10.1. компромисс;

10.2. сотрудничество;

10.3. приспособление.

11. Деструктивными результаты конфликта считаются, если:

11.1. конфликт не разрешен;

11.2. интересы сторон удовлетворены лишь частично;

11.3. конфликт разрешен, но стрессовая ситуация не преодолена.

12. Конструктивный конфликт имеет:

12.1. разрушительные последствия;

12.2. позитивные результаты;

12.3. позитивные и негативные результаты.

13. Субъективными причинами конфликта являются:

13.1. материальные;

13.2. психологические;

13.3. политические.

14. Превращение конфликтологии в самостоятельную отрасль научных знаний произошло:

14.1. в XIX веке;

14.2. в конце XIX-начале XX века;

14.3. в XX веке.

15. Предупреждение конфликта возможно:

15.1.до начала противоборства;

15.2. до появления деструктивных последствий действий сторон;

15.3. на любой стадии развития конфликта.

16. Причины конфликта проявляются:

16.1. в конфликтных действиях;

16.2. в составе его участников;

16.3. в зоне разногласий.

17. Медиатор – это:

17.1. участник конфликта в составе одной из сторон;

17.2. посредник в разрешении конфликта;

17.3. организатор конфликтной ситуации.

18. В ходе переговоров недопустимо:

18.1. изменение своих первоначальных позиций;

18.2. вовлечение в процесс авторитетных лиц;

18.3. авторитарность поведения.

19. Тактика срытых действий представляет собой:

19.1. утаивание, засекречивание информации;

19.2. заговоры, интриги;

19.3. частичное удовлетворение интересов обеих противоборствующих сторон.

20. Стиль реагирования в конфликте, построенный на уменьшении собственных притязаний, сглаживании противоречий, называется:

20.1. компромиссом;

20.2. приспособлением;

20.3. сотрудничеством.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ

1. Объект и предмет конфликтологии.

2. История формирования конфликтологических идей.

3. Особенности социологического и психологического подходов к анализу конфликтов.

4. Состояние конфликтологии в современной России.

5. Сущность конфликта, его признаки.

6. Динамика конфликта.

7. Функции конфликтов.

8. Типология конфликтов.

9. Особенности конструктивного и деструктивного конфликта.

10. Основные стратегии разрешения конфликтов.

11. Тактики поведения в конфликте.

12. Особенности восприятия конфликтной ситуации.

13. Конфликт и соревнование.

14. Объект и предмет конфликта.

15. Объективные элементы конфликта.

16. Личностные компоненты конфликта.

17. Типы конфликтных личностей..

18. Основные компоненты управления конфликтом.

19. Технологии предупреждения конфликта.

20. Принцип компетентности в управлении персоналом.

21. Толерантность в конфликтной ситуации.

22. Способы управления эмоциями.

23. Тимбилдинг как основа профилактики конфликтов в организации.

24. Понятие «зрелого» и «незрелого коллектива».

25. Роль конфликта в современном российском обществе.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/10_269300_problemnie-situatsii.html

Book for ucheba
Добавить комментарий